КулЛиб - Классная библиотека! Скачать книги бесплатно 

Секреты успешных предприятий: бизнес-процессы и организационная структура [Сергей Алексеевич Ковалев] (fb2) читать онлайн


 [Настройки текста]  [Cбросить фильтры]
  [Оглавление]

Секреты успешных предприятий: бизнес-процессы и организационная структура

Предисловие

Анализ мировой практики успешных компаний выявил ряд факторов, которые привели их к успеху. Среди них можно выделить такие:

•   Компании ставили перед собой амбициозные, но, в то же время, реализуемые цели, и определяли пути их достижения. В менеджменте это называется стратегией.

•   Разработка стратегии является необходимым, но не достаточным условием успеха. Об успехе мало мечтать. Необходимо организовать его достижение. Один из возможных путей — разработка оптимальных бизнес-процессов, которые приведут компанию к реализации ее стратегических целей, и построение организационной структуры, способной обеспечить эффективное выполнение бизнес-процессов.

Но в мире, где все постоянно меняется, конкурентоспособность организации в значительной мере определяется и ее возможностью быстро и эффективно реагировать на происходящие перемены. Поэтому постоянное улучшение — один из ключевых принципов любой организации, стремящейся не просто выжить, а успешно осуществлять свою деятельность в долгосрочной перспективе.

Потребность в инструментах и методах, способных помочь в решении этих задач, в определенной степени обусловила появление и развитие процессного подхода к управлению. Суть его заключается в выделении в организации бизнес-процессов и управлении ими.

Однако, построенный на простых принципах, процессный подход, тем не менее, недостаточно распространен в российских компаниях. Обусловлено это отчасти тем, что существующая литература по данному вопросу посвящена теоретическим аспектам, имеет зачастую не простую форму изложения материала и главное, не привязана к решению практических задач.

Авторы книги решили акцентировать свое внимание не на том, что такое процессный подход, а на том, как планомерно, шаг за шагом, эффективно применять его на практике. Другими словами, данное издание — практическое руководство по построению эффективной и конкурентоспособной организации на основе совершенствования ее бизнес-процессов и организационной структуры.

Следует особо отметить, что рассматриваемые в книге технологии и методы:

•   являются универсальными и могут применяться при построении любых организаций;

•   являются обобщением многолетнего мирового опыта по совершенствованию деятельности организаций, адаптированного к российскому бизнесу, и имеют абсолютную практическую применимость для российских предприятий;

•   использовалась авторами в проектах по совершенствованию деятельности российских компаний, реализованных за более чем 10-летний период работы в области управленческого консультирования.

Книга написана просто и ясно, что делает ее доступной для широкого круга читателей, и содержит большое количество пояснительных рисунков и диаграмм.

Большинство графических схем процессов и оргструктур, отчетов и регламентов, представленных в книге, были разработаны с использованием программного продукта «Бизнес-инженер»1. Данное профессиональное программное средство бизнес-моделирования, регламентации и управления эффективностью разработано компанией «БИТЕК (Бизнес— инжиниринговые технологии)» при активном участии авторов этой книги.

Большое количество дополнительных примеров описаний процессов и оргструктур, отраслевых бизнес-моделей, типовых процессов и ключевых показателей, форм документов и регламентов можно посмотреть и скачать в интернете на информационном портале Betec. Ru по адресу http://www.betec.ru/secure.

Надеемся, что книга станет полезным и эффективным инструментом для тех руководителей и специалистов, которые заинтересованы и принимают активное участие в совершенствовании деятельности своей организации.

Авторы


Глава 1. Классика построения организации

1.1. От стратегии к организационной структуре

Одной из важных задач современного менеджмента является построение эффективной организации, способной реализовать поставленные перед ней стратегические цели.

Как подойти к решению этой задачи, с чего начать? Построение организации состоит из трех этапов: разработка стратегии, разработка бизнес-процессов и проектирование на их основе организационной структуры (см. рис. 1.1).

Рис. 1.1. Этапы построения организации

Первый этап — разработка стратегии, включает в себя следующие действия:

•   Определение целевого потребителя, потребности которого нужно удовлетворять.

•   Определение перечня продуктов и услуг, которые компания должна производить с целью удовлетворения потребностей целевого потребителя.

•   Разработка и формулировка стратегических целей компании.

После определения целей, потребителей, продуктов и услуг необходимо перейти ко второму этапу — разработке бизнес-процессов компании, которые обеспечат достижение ее стратегических целей, производство продуктов и оказание услуг. И только на третьем этапе следует перейти к проектированию организационной структуры компании.

Следует обратить внимание, что организационная структура является средством, с помощью которого выполняются бизнес-процессы и достигаются стратегические цели. Поэтому организационная структура — это третичный элемент в цикле проектирования организации и к ее разработке нужно приступать в последнюю очередь.

В настоящее время многие российские организации допускают типовую ошибку — начинают оптимизировать организационную структуру, пропустив два предыдущих этапа.

Также на каждом этапе проектирования организации нужно определить и в последующем проводить контроль выполнения ключевых показателей (KPI).

На первом этапе — этапе разработки стратегии для каждой стратегической цели должны быть определены стратегические ключевые показатели, которые будут измерять их достижение.

По каждому стратегическому показателю должно быть определено целевое значение, как на период горизонта стратегического планирования, так и на ближайший период промежуточного стратегического контроля, который должен осуществляться не реже одного раза в год. Для проведения стратегического контроля по каждому показателю должна быть собрана информация о его фактическом выполнении, рассчитаны план-фактные отклонения, индексы выполнения, а также определена степень достижения стратегических целей (см. рис. 1.2).

В ходе стратегического контроля высшее руководство организации на основе карты стратегических целей (см. рис. 1.2) должно отчитываться перед акционерами и вышестоящими организациями о том, как выполняется стратегия компании.

Рис. 1.2. Контроль и анализ достижения стратегических целей и KPI

На втором этапе построения организации — этапе проектирования бизнес-процессов стратегические показатели должны быть каскадированы на процессы. В ходе каскадирования осуществляется декомпозиция стратегических показателей на процессные ключевые показатели и их распределение по бизнес-процессам.

Контроль выполнения ключевых показателей бизнес-процессов должен осуществляя чаще, чем стратегический контроль и не реже одного раза в квартал, в ходе которого ответственные за бизнес-процессы (владельцы бизнес-процессов) должны отчитываться перед высшим руководством организации о том, как происходит выполнение ключевых показателей по вверенным им бизнес-процессам (см. рис. 1.3).

Отчетность о выполнении операционных показателей целесообразно проводить как в разрезе бизнес-процессов организации (см. рис. 1.3), так и в разрезе организационной структуры (см. рис. 1.4), что делается на третьем этапе проектирования организации.

Завершением третьего этапа организационного построения, на котором осуществляется разработка организационной структуры, является включение наиболее важных ключевых показателей организационных единиц в систему мотивации и оплаты труда руководителей и сотрудников организации.


Рис. 1.3. Контроль и анализ выполнения KPI бизнес-процессов

Рис. 1.4. Контроль и анализ выполнения KPI организационных единиц

1.2. Функции и бизнес-процессы

При проектировании организации приходится сталкиваться с такими объектами, как бизнес-процессы и функции. Давайте рассмотрим эти понятия подробнее.

Классическое определение функции следующее: функция — устойчивая совокупность однородных специализированных работ (действий, операций), способность реализации которых поддерживается в компании.

Термин «бизнес-процесс» в настоящее время специалисты по организационному проектированию трактуют по-разному. Вот основные определения.

Бизнес-процесс — совокупность различных видов деятельности (работ), в рамках которой «на входе» используется один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя (Майкл Хаммер, Джеймс Чампи).

Бизнес-процесс — несколько связанных работ (действий, операций), в совокупности реализующих конкретную цель деятельности в рамках существующей организационной структуры.

Бизнес-процесс — совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности (работ), которые преобразуют «входы» в «выходы» (ISO 9000: 2000).

Из приведенных определений и смысла, вкладываемого консультантами-практиками в данные понятия, бизнес-процессы и функции можно характеризовать так:

•   бизнес-процессы и функции состоят из работ;

•   различие между бизнес-процессами и функциями заключается в различии способов объединения работ и элементов, используемых для их описания (см. табл. 1.1);

•   функция является частью бизнес-процесса, при этом она может входить как в различные этапы процесса, так и в различные бизнес-процессы (см. рис. 1.5).

Табл. 1.1. Различия между бизнес-процессами и функциями

Рис. 1.5. Бизнес-процессы и функции

1.3. Пример проектирования деятельности компании «Эврика»

В качестве примера рассмотрим проектирование деятельности компании «Эврика». На первом этапе нужно разработать стратегию. Одним из основных ее элементов является продуктово-рыночный срез, определяющий продукты и рынки, на которых компания будет работать для достижения стратегических целей.

Согласно разработанной стратегии компания «Эврика» в долгосрочной перспективе будет реализовывать три бизнес-направления:

•   торговля чаем;

•   торговля одеждой;

•   торговля мебелью.

Следующим шагом необходимо разработать бизнес-процессы, которые будут реализовывать выбранные направления деятельности. То есть необходимо определить, какие основные группы работ будут выполняться в рамках каждого из направлений (табл. 1.2).

Табл. 1.2. Основные группы работ компании «Эврика»

Рассмотрим на примере спроектированных работ процессы и функции (см. рис. 1.6).


Рис. 1.6. Работы, функции и бизнес-процессы компании «Эврика»

Бизнес-процессы компании «Эврика» включают в себя работы каждой из выделенных групп. Можно сказать, что бизнес-процесс представляет собой горизонтальный срез спроектированных работ.

Процесс 1: «Торговля чаем» состоит из работ:

•   закупка чая;

•   хранение чая;

•   продажа чая.

Процесс 2: «Торговля одеждой» состоит из работ:

•   закупка одежды;

•   хранение одежды;

•   продажа одежды.

Процесс 3: «Торговля мебелью» состоит из работ:

•   закупка мебели;

•   хранение мебели;

•   продажа мебели.

Функции компании «Эврика» объединяют в себе работы одной из выделенных групп, выполняемые в рамках реализации всех направлений деятельности. Или представляют собой вертикальный срез спроектированных работ.

Функция 1: «Закупка» состоит из работ:

•   закупка чая;

•   закупка одежды;

•   закупка мебели.

Функция 2: «Хранение» состоит из работ:

•   хранение чая;

•   хранение одежды;

•   хранение мебели.

Функция 3: «Продажа» состоит из работ:

•   продажа чая;

•   продажа одежды;

•   продажа мебели.

В общем случае понятия «бизнес-процесс» и «функция» являются относительными. Например, работа «Закупка чая» является функцией по отношению к процессу «Торговля чаем». По отношению к своим внутренним операциям работа «Закупка чая» в совокупности со своими входами и выходами является бизнес-процессом.

Казалось бы, зачем нужно вводить различия между такими объектами как «бизнес-процесс» и «функция»? Для ответа на этот вопрос рассмотрим третий этап проектирования организации — разработку организационной структуры.

В зависимости от того, как будет распределена ответственность за спроектированные работы между подразделениями компании «Эврика», можно построить несколько типов организационных структур. В данном случае целесообразно рассмотреть два полярных варианта организационных структур (см. рис. 1.7).

Первый тип организационной структуры строится на основе функционального подхода, при котором ответственность подразделений компании распределяется по функциям. В этом случае структура компании «Эврика» будет состоять из следующих подразделений:

•   отдел закупок;

•   отдел хранения;

•   отдел продаж.

Второй тип организационной структуры строится на основе продуктового подхода, при котором ответственность подразделений распределяется по продуктам или процессам. В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:

•   департамент чая,

•   департамент одежды,

•   департамент мебели.

Вопрос о том, какой из подходов лучше, не имеет точного ответа. Оба подхода обладают своими преимуществами и недостатками. Для каждой компании в конкретной ситуации, в зависимости от условий внешней среды, один из них будет является наиболее оптимальным.


Рис. 1.7. Функциональный и продуктовый/процессный способы распределения ответственности в компании «Эврика»

1.4. Виды специализации, распределения ответственности и соответствующие им виды организационных структур

В общем случае при проектировании организации существует большое количество базовых вариантов распределения ответственности и соответствующих им типов организационных структур (см. рис. 1.8).


Рис. 1.8. Виды специализации, распределения ответственности и соответствующие им базовые типы оргструктур

Различия между базовыми вариантами определяются принципом распределения ответственности.

Первый способ — ответственность может быть распределена по функциям, то есть по узкопрофильным работам. В этом случае говорят о функциональных организационных структурах.

Второй способ — ответственность может быть распределена за результаты — продукты или процессы. Здесь имеют место структуры, ориентированные на результат. К таким структурам относятся следующие базовые варианты:

•   дивизиональные структуры:

   — продуктовые структуры;

   — рыночные структуры;

•   процессные структуры;

•   проектные структуры.

Существует и комбинированный подход, когда ответственность распределяется одновременно как за функции, так и за результаты. В этом случае получаются матричные типы организационных структур.

В случае, когда структурные подразделения выполняют одинаковые работы, имеет место линейная структура. Факторами, обуславливающими построение такой структуры, могут быть:

•   разделение по численности;

•   разделение по территории;

•   разделение по времени.

Например, филиалы компании, находящиеся в разных городах, смены на заводе (дневные, ночные).

В следующих главах будет подробно рассмотрен каждый тип организационной структуры со своими характеристиками, преимуществами и недостатками.


Рис. 1.9. Базовые варианты организационных структур компании «Эврика» при продуктовой стратегии

Приведенные варианты структур являются базовыми (идеальными) и в чистом виде не существуют. Реальные организационные структуры компаний представляют собой смесь базовых вариантов в определенной пропорции.

Количество вариантов организационной структуры одной компании достаточно велико. Для того чтобы выбрать наилучший из них, будет предложена пошаговая технология.

В предыдущем разделе, на примере компании «Эврика», были рассмотрены функциональный и продуктовый варианты структур. Рассмотрим теперь оставшиеся два базовых варианта — матричный и линейный (см. рис. 1.9).

В случае создания матричной структуры компании «Эврика» будут созданы функциональные подразделения:

•   отдел закупок;

•   отдел хранения;

•   отдел продаж,

и назначены менеджеры, ответственные за продукты или бизнес-процессы:

•   менеджер по чаю;

•   менеджер по одежде;

•   менеджер по мебели.

Таким образом, в матричной структуре имеет место двойное подчинение. Например, сотрудники, занимающиеся закупкой чая, подчиняются как начальнику отдела закупок, так и менеджеру по чаю. Для того чтобы такая структура работала эффективно, необходимо четко и аккуратно разграничить ответственность между функциональными и продуктовыми (процессными) менеджерами.

Линейный вариант организационной структуры компании «Эврика» представляет собой набор структурных подразделений — филиалов, выполняющих одинаковые функции и реализующих одинаковые бизнес-направления.


1.5. Четыре типа взаимодействий и базовые варианты организационных структур

При рассмотрении принципов распределения ответственности был затронут первый из четырех аспектов построения организационной структуры — определение горизонтальных взаимодействий, происходящих в организации.

Для создания эффективной организационной структуры необходимо учитывать аспекты, связанные с другими типами взаимодействий: вертикальными, а также взаимодействиями организации с внешней средой и человеком (см. рис. 1.10).

Второй аспект — вертикальные взаимодействия в организационной структуре. В зависимости от того, как распределить ответственность по вертикали, какой масштаб и количество уровней управления выбрать, получатся дополнительные базовые варианты структур:

•   иерархические — характеризующиеся узким масштабом управляемости и большим количеством уровней управления;

•   плоские — характеризуются широким масштабом управляемости и малым количеством уровней управления;

•   централизованные;

•   децентрализованные.

Третий тип взаимодействий — это взаимодействия организации с человеком. Организации подразделяются на:

•   индивидуалистические — сотрудник оценивается и вознаграждается по индивидуальным показателям;

•   корпоративные — сотрудник оценивается и вознаграждается по итогам работы всей корпорации.

Четвертый тип взаимодействий — это взаимодействия организации с внешней средой. В зависимости от построения этих взаимодействий возможны два полярных варианта:

•   бюрократические (механистические) организации — характеризуются большим количеством формальных правил и процедур и слабой возможностью оперативной адаптации к изменениям внешней среды;

•   органические (адаптивные) организации — характеризуются небольшим количеством формальных правил и процедур и значительной возможностью оперативной адаптации к изменениям внешней среды.


Рис. 1.10. Четыре типа взаимодействий в организации

Таким образом, в результате рассмотрения возможных типов взаимодействий выделяются следующие базовые варианты организационных структур (см. рис. 1.11):

Горизонтальные взаимодействия

•   линейные структуры;

•   функциональные структуры;

•   матричные структуры;

•   структуры, ориентированные на результат: дивизиональные, процессные и проектные.

Вертикальные взаимодействия

•   плоские структуры;

•   иерархические структуры;

•   централизованные структуры;

•   децентрализованные структуры.

Взаимодействия с человеком

•   корпоративные организации;

•   индивидуалистические организации

Взаимодействия с внешней средой

•   бюрократические (механистические);

•   органические (адаптивные).


Рис. 1.11. Четыре типа взаимодействий и базовые варианты организационных структур

1.6. Этапы построения и оптимизации организации

В современном менеджменте проводить анализ и оптимизацию деятельности организации рекомендуется с использованием моделей. Такой подход позволяет повысить качество результатов, уменьшить время и издержки проекта по оптимизации.

Модель системы — это некоторое упрощение, которое отвечает на определенный круг вопросов относительно самой системы. Например, если в качестве системы рассмотреть Землю, то географическая карта Земли является ее моделью, которая отвечает на круг вопросов, связанных с географией (см. рис. 1.12).


Рис. 1.12. Географическая карта — модель Земли

При построении организаций также необходимо использовать подобные карты и чертежи, которые называются бизнес-моделями.

При построении и оптимизации деятельности компании рекомендуется строго соблюдать проверенную на опыте последовательность пяти этапов (см. рис. 1.13):

Этап 1. Разработка модели организации «как есть».

Этап 2. Анализ модели организации «как есть».

Этап 3. Разработка модели организации «как надо».

Этап 4. Разработка и реализация плана перехода из состояния «как есть» в состояние «как надо», проведение изменений и внедрение схемы «как надо».

При проведении анализа существующей ситуации и разработки модели организации «как надо» необходимо использовать результаты стратегического анализа и планирования. Иначе говоря, для построения оптимальных бизнес-процессов и организационной структуры требуется наличие разработанной стратегии.


Рис. 1.13. Этапы построения и оптимизации организации

1.7. Инструменты организационного проектирования

В книге будут рассмотрены различные инструменты, которые помогают осуществлять оптимизацию бизнес-процессов и организационной структуры. Все эти инструменты можно разделить условно на два типа — простые и сложные.

На практике при оптимизации деятельности часто встает вопрос о выборе типа инструмента. Простые инструменты более легки в использовании, сложные — дают более информационно-емкий результат. При выборе того или иного инструмента следует руководствоваться принципом целесообразности. Суть принципа состоит в том, что сначала нужно взвесить выгоды и затраты от применения каждого инструмента, и только после это принимать окончательное решение о выборе.

При этом рекомендуется постоянно помнить и использовать закон Парето: при решении любых задач зависимость между усилиями и результатами имеет насыщение. В большинстве случаев оказывается, что если усилия прикладываются в правильной последовательности, то 20 % первоочередных усилий дают 80 % результата (см. рис. 1.14).

При оптимизации деятельности компании в первую очередь нужно выбирать инструменты, относящиеся к зоне «20 на 80». Это позволит сэкономить усилия и достичь за короткое время наибольших результатов. Только потом, когда все резервы простых инструментов исчерпаны, а цели развития требуют дальнейшего совершенствования предприятия, наступает очередь применения сложных подходов.

В книге будет описано, какие инструменты относятся к простым, а какие к сложным. Пример простого инструмента — вертикальное описание бизнес-процессов, его нужно использовать в первую очередь. И только тогда, когда исчерпаны возможности этого инструмента и требуется последующее совершенствование, можно переходить к более сложному — горизонтальному описанию бизнес-процессов.


Рис. 1.14. Закон Парето и инструменты организационного проектирования

Глава 2. Технология структуризации и описания компании

2.1. Четыре шага описания компании

В предыдущей главе были названы основные этапы построения и оптимизации компании:

Этап 1. Разработка модели организации «как есть».

Этап 2. Анализ модели организации «как есть».

Этап 3. Разработка модели организации «как надо».

Этап 4. Разработка плана перехода из состояния «как есть» в состояние «как надо».

Этап 5. Внедрение изменений и построение организации «как надо».

В этой главе будет подробно рассмотрен первый этап — разработка модели или описание компании «как есть», который в свою очередь состоит из четырех шагов (см. рис. 2.1).


Рис. 2.1. Четыре шага описания компании

Первый шаг — описание бизнес-направлений, реализуемых компанией. Под бизнес— направлениями понимают основные направления деятельности компании, которые формируют ее доход и имеют определенную технологическую однородность.

Для организации, разработавшей стратегию и формализовавшей ее в виде стратегического плана, перечень бизнес-направлений должен быть сформулирован в разделе, описывающем продуктово-рыночную составляющую стратегии2.

Второй шаг — описание бизнес-процессов, направленных на реализацию данных бизнес— направлений.

Третий шаг — описание организационной структуры компании, и, наконец, четвертый — распределение ответственности за бизнес-процессы между структурными единицами.

Подходы к решению задач каждого этапа существуют, конечно, различные. Особое внимание хочется обратить на методики, используемые при описании бизнес-процессов.

Первая из них — называемая вертикальным описанием, является простой, быстрой и позволяет описывать работы бизнес-процесса и их иерархию. В результате создается целостное, не перегруженное деталями описание процесса. В случае, когда информативность такого результата оказывается недостаточной для проведения дальнейшего анализа деятельности «как есть», используется вторая методика, более сложная, и, следовательно, требующая большего времени — горизонтальное описание. При горизонтальном описании деятельности помимо самих работ бизнес-процесса выявляются возникающие между ними взаимосвязи, соответствующие материальные и информационные потоки, а также входы и выходы каждой из работ. Рассмотрим далее подробно каждый из шагов описания компании.


2.2. Шаг 1 — Описание бизнес-направлений компании

2.2.1. Декомпозиция и критерии декомпозиции

Для правильного описания бизнес-направлений деятельности предприятия следует остановиться на рассмотрении таких понятий как «декомпозиция» и «критерий декомпозиции».

Декомпозиция — это разбиение сложного объекта на составные части, обладающие функциональной независимостью, свойства и функции которых изучать проще, чем всего объекта.

Критерий декомпозиции — это критерий, на основе которого производится декомпозиция.

Следующий пример наглядно демонстрирует эти понятия. Исходная ситуация: есть шары двух цветов — белые и черные, при этом шары сделаны из различных материалов — дерева и железа. Поставлена задача: структурировать (упорядочить) шары, то есть выявить между ними взаимосвязи, и построить их иерархическое дерево или классификатор. Теоретически возможны следующие варианты решения данной задачи.

Первый вариант — можно разделить все шары на белые, черные, деревянные, железные и построить дерево шаров, изображенное на рис. 2.2 (вариант 1).

Второй вариант — шары сначала делятся по цвету: на белые и черные, а потом (внутри каждого цвета) по материалу: на деревянные и железные.

И третий вариант — шары сначала делятся по материалу, а потом (внутри каждого материала) по цвету. В данных случаях «материал» и «цвет» являются критериями декомпозиции.


Рис. 2.2. Варианты классификации шаров

Оценим полученные решения.

В первом случае произошла одновременная декомпозиция по двум критериям: "цвет" и "материал". Любой шар принадлежит двум элементам — «ветвям» дерева, например, является

белым и деревянным или черным и железным, т. е. между шарами не установлена однозначная взаимосвязь. Такой вариант классификации неправильный.

Во втором и третьем вариантах критерии декомпозиции были применены последовательно. Различие между результатами обусловлено именно тем, в какой очередности были применены критерии. Сначала шары разделили по цвету, а затем — по материалу. Или наоборот — сначала по материалу, а затем — по цвету. Такие варианты классификации являются правильными.

На простом примере с шарами были выявлены следующие важные правила, которые необходимо учитывать при структуризации деятельности компании.

Правило 1: На одном уровне нужно применять только один критерий декомпозиции.

Правило 2: Для одной системы можно построить несколько вариантов «деревьев» в зависимости от последовательности применения выбранных критериев декомпозиции. При этом на верхнем уровне нужно использовать более существенные критерии декомпозиции.

Описание бизнес-направлений компании завершается построением их иерархического дерева — дерева бизнес-направлений (см. рис. 2.3).


Рис. 2.3. Дерево бизнес-направлений компании

Критериями для декомпозиции деятельности компании на бизнес-направления, как правило, являются Продукт (продукция, услуги) или Клиент (основные покупатели продуктов и услуг). В реальной практике могут использоваться и смешанные критерии.


2.2.2. Примеры построения дерева бизнес-направлений

Для компании «Эврика», рассмотренной в предыдущей главе, критерием декомпозиции был выбран продукт (чай, одежда, мебель), и, следовательно, выделены следующие бизнес— направления:

•   торговля чаем;

•   торговля одеждой;

•   торговля мебелью.

Дерево бизнес-направлений показано на рис. 2.4.


Рис. 2.4. Дерево бизнес-направлений компании «Эврика»

Другой пример: компания — крупный дистрибутор фармацевтических препаратов. В данном случае, ввиду большого ассортимента продукции, выбор такого критерия декомпозиции, как продукт, не подходит. Здесь был определен другой существенный критерий — клиенты или рынки. Исходя из этого, был разработан следующий классификатор бизнес-направлений:

•   оптовая торговля лекарствами;

•   торговля лекарствами на аптечном рынке Москвы и Московской области;

•   торговля лекарствами через филиалы.

Дерево бизнес-направлений в данном случае имеет следующий вид (см. рис. 2.5).


Рис. 2.5. Дерево бизнес-направлений компании-дистрибьютора фармпрепараторов

2.2.3. Пример построения дерева бизнес-направлений несколькими способами

Выбрать единственный критерий декомпозиции возможно не всегда. Так, например, было в компании, занимающейся производством и реализацией одежды и обуви. При проектировании деятельности в данном случае был выделен второй приоритетный момент — ориентация на клиента (рынок). Таким образом, необходимо было учитывать:

•   деятельность подразделений, занимающихся продажей, для которых каждый клиент (рынок) требовал своей технологии работы и обладал своей спецификой;

•   производственную деятельность, связанную с продуктом.


Рис. 2.6. Описания бизнес-направлений производственно-торговой компании, основанные на разных критериях декомпозиции

В результате были построены два варианта дерева бизнес-направлений (см. рис. 2.6). Первый — использовал в качестве критерия декомпозиции Продукт, и поэтому были выделены такие направления, как:

•   производство и продажа одежды;

•   производство и продажа обуви;

•   нанесение на одежду рисунков.

Второй — основывался на критерии Клиент/Рынок и включал в себя:

•   производство и продажу продукции обычным клиентам;

•   производство и продажу продукции VIP-клиентам;

•   производство и продажу продукции дилерам.

2.2.4. Глубина описания бизнес-направлений

При описании деятельности компании — построении дерева бизнес-направлений, важным является определение уровня декомпозиции. Особенно это актуально для предприятий, имеющих большую номенклатуру продукции.

Существует простое правило: опускаться при построении дерева бизнес-направлений нужно до того уровня, когда выделяемые бизнес-направления становятся технологически неразличимы. Какой же смысл вкладывается в понятие «технологическая различимость»?

Для каждого бизнес-направления в дальнейшем будет описываться технология его реализации: последовательность работ, ответственность, информационные и материальные потоки или, другими словами, бизнес-процесс его реализации. Бизнес-направления технологически различимы, если бизнес-процессы, реализующие их, имеют различные технологии.

В качестве примера рассмотрим компанию, занимающуюся продажей и производством аудио-видео продукции и торгового оборудования.

Дерево бизнес-направлений компании состоит из следующих элементов:

•   Розничная торговля аудио-видео продукцией

   - музыка;

   - фильмы;

   - игры;

   - книги;

   - прочее.

•   Производство и продажа аудио продукции

   - музыка;

   - книги.

•   Производство и продажа торгового оборудования

   - торговое оборудование 1;

   - торговое оборудование 2;

   - и т. д.

При построении этого дерева (см. рис. 2.7) на верхнем уровне был применен критерий декомпозиции — продукт. При осуществлении дальнейшей продуктовой декомпозиции оказалось, что выделенные на втором уровне продукты технологически одинаковы.


Рис. 2.7. Дерево бизнес-направлений компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования

В данном случае в розничной торговле аудио-видео продукцией склад отгружал, а продавец продавал всю продукцию по одной технологии. Технология доставки различной продукции от поставщика на склад и со склада на торговые точки тоже была одинаковой. Другими словами, технология работы с продуктами второго уровня была одинаковой, и для описания бизнес-направлений достаточным оказался только первый уровень дерева.

Другим примером, иллюстрирующим необходимость выбора базисного уровня дерева бизнес-направлений, является банковская деятельность (см. рис. 2.8).


Рис. 2.8. Дерево бизнес-направлений банка

Современные банки, в особенности крупные и выбравшие в качестве целевого рынка розницу, предлагают большой ассортимент продуктов и услуг, насчитывающий несколько тысяч. При этом технологически различимых продуктов на порядок меньше. Например, банковский продукт — «депозиты» подразделяется на более мелкие составляющие: депозит трехмесячный, шестимесячный и т. д. Эти продукты имеют одинаковую технологию реализации и отличаются только некоторыми количественными параметрами — сроками депозита, процентными ставками и т. д. Поэтому при описании бизнес-направлений банка для целей структуризации элемент дерева «Депозиты» в общем случае декомпозировать далее не нужно.


2.3. Шаг 2 — Описание бизнес-процессов

2.3.1. Построение дерева бизнес-процессов

Вторым шагом описания организации «как есть» является описание бизнес-процессов, которые выполняются в компании и которые прямым или косвенным образом задействованы в реализации ее бизнес-направлений. На данном шаге строится дерево бизнес-процессов, представляющее собой иерархически упорядоченный перечень процессов и подпроцессов из которых они состоят (см. рис. 2.9).


Рис. 2.9. Дерево бизнес-процессов

Следует отметить, что понятия «процесс» и «подпроцесс» являются относительными. На определенном уровне рассмотрения (см. рис. 2.9, уровень II) процесс (процесс 1) состоит из подпроцессов (подпроцессы 1.1 и 1.2), которые, в свою очередь, на следующем уровне детализации (уровень III), будут уже сами выступать в роли процессов для своих составных частей — подпроцессов (процесс 1.1 и подпроцессы 1.1.1 и 1.1.2).

При построении дерева бизнес-процессов нужно соблюдать следующие правила:

1.   Подпроцессы нижнего уровня являются способом достижения процессов верхнего уровня.

2.   Каждый процесс может иметь несколько подпроцессов, обеспечивающих его выполнение.

3.   Каждый подпроцесс может иметь только один вышестоящий процесс.

4.   Подпроцессы одного уровня должны быть равнозначны. В качестве критерия равнозначности могут выступать: объем, время, сложность выполнения подпроцессов, степень их влияния на стратегические цели и др.

5.   Декомпозиция процесса на подпроцессы производится по одному критерию, в качестве которого могут выступать:

   •   результаты деятельности — продукты и рынки;

   •   ресурсы;

   •   время, циклы, периоды и пр.;

   •   элементы организационной структуры.

6.   При построении дерева бизнес-процессов на различных уровнях можно применять различные критерии декомпозиции.

7.   Последовательность критериев декомпозиции процессов следует выбирать таким образом, чтобы как можно большая часть взаимодействий между подпроцессами оказалась на самых нижних уровнях дерева бизнес-процессов. На верхних уровнях процессы должны быть как можно более автономны.

8.   Декомпозиции процессов прекращается тогда, когда подпроцессы нижнего уровня удовлетворяют следующим условиям:

   •   временные характеристики и ответственность за выполнение подпроцессов могут быть однозначно определены с точностью до сотрудника;

   •   подпроцессы ясны и понятны сотрудникам компании — являются элементарными;

   •   понятны конечные результаты подпроцессов и способы их достижения;

   •   достигнуты прочие цели, для достижения которых построено дерево бизнес-процессов.


2.3.2. Классификация бизнес-процессов

При описании деятельности организации «как есть» на верхнем уровне обычно выделяется около двадцати бизнес-процессов. Для того чтобы повысить эффективность восприятия этой информации, бизнес-процессы делят на четыре группы, каждая из которых обладает своими отличительными особенностями (см. рис. 2.10):

•   основные бизнес-процессы — ориентированы на производство продукции или оказание услуги, представляющей ценность для клиента, и обеспечивают получение дохода, то есть генерируют доход компании;

•   обеспечивающие бизнес-процессы — предназначены для обеспечения выполнения основных бизнес-процессов, в общем виде они обеспечивают ресурсами все бизнес-процессы предприятия;

•   бизнес-процессы управления — охватывают весь комплекс функций управления на уровне каждого бизнес-процесса и бизнес-системы в целом, то есть управляют компанией;

•   бизнес-процессы развития — развивают компанию, к ним относят, как правило, процессы совершенствования производимого продукта или услуги, технологии, оборудования, а также инновационные процессы.


Рис. 2.10. Классификация бизнес-процессов

Базовые категории могут быть расширены дополнительными. Однако на практике одной из наиболее часто используемых классификаций является именно такая, включающая четыре группы. Далее будут рассмотрены и другие современные способы классификации процессов, схожие с данным.

При отнесении бизнес-процессов к той или иной группе, следует помнить, что все существующие классификации являются частично условными. Поэтому некоторые бизнес-процессы верхнего уровня посвоим свойствам могут быть отнесены сразу к нескольким группам. В такой ситуации процесс нужно отнести к той категории, к которой он более всего тяготеет. В спорных случаях решение об отнесении процесса к одной из групп принимается на основе общей договоренности участников проекта по описанию деятельности предприятия.

В следующих разделах каждая из групп бизнес-процессов будет рассмотрена подробно.


2.3.3. Основные бизнес-процессы

Одной из сложностей постановки современного менеджмента является наличие слабо формализованных объектов, которыми необходимо эффективно управлять. Для того чтобы точнее определить подобные объекты, приводят несколько определений, которые с разных точек зрения описывают рассматриваемый объект. Аналогичным образом поступают при рассмотрении четырех групп бизнес-процессов.

К группе основных бизнес-процессов относят следующие:

•   процессы, создающие продукт или услугу, представляющую ценность для внешнего клиента;

•   процессы, создающие добавленную стоимость продукту или услуге, которую производит компания;

•   процессы, прямой целью которых является получение прибыли;

•   процессы, за которые внешний клиент готов платить деньги.

Последнее определение предложили классики реинжиниринга бизнес-процессов Майкл Хаммер и Джеймс Чампи. Ими было предложено использовать данное определение как один из методов выявления того, является ли процесс основным или нет. Согласно этому методу у внешнего клиента нужно спросить, готов ли тот платить деньги за данный бизнес-процесс или нет. Если клиент ответит «да», значит, процесс является основным, если «нет», то процесс относят к одной из трех оставшихся групп.

Отличительные особенности основных бизнес-процессов заключаются в том, что они:

•   прямым образом задействованы в реализации бизнес-направлений компании. В ряде случаев перечень основных бизнес-процессов представляет зеркальное отражение дерева бизнес-направлений компании.

•   являются источником генерирования доходов компании;

•   определяют профиль бизнеса;

•   имеют стратегическое значение;

Основные процессы ни в коем случае нельзя отдавать на аутсорсинг. В противном случае организация потеряет свою конкурентоспособность. Именно эти процессы компания должна стремиться выполнять лучше других в своей отрасли. По мере функционирования компании основные бизнес-процессы развиваются или умирают в зависимости от востребованность рынком и стратегии компании.

Рассмотрим построение дерева основных бизнес-процессов на примере компании «Эврика». Как и в случае с деревом бизнес-направлений, эта задача имеет несколько решений.

Первый вариант дерева основных бизнес-процессов получается в случае, когда на первом уровне критерием декомпозиции выступает функция (закупка, хранение, продажа), а на втором — продукт (чай, одежда, мебель). Иерархическая структура будет выглядеть следующим образом (см. рис 2.11).

•   Закупка

   - закупка чая;

   - закупка одежды;

   - закупка мебели.

•   Хранение

   - хранение чая;

   - хранение одежды;

   - хранение мебели.

•   Продажа

   - продажа чая;

   - продажа одежды;

   - продажа мебели.


Рис. 2.11. Вариант дерева основных бизнес-процессов компании «Эврика», построенный на основе последовательного применения критериев декомпозиции — функция и продукт

Второй вариант дерева основных бизнес-процессов получается в случае смены последовательности применения критериев декомпозиции — сначала продукт, а затем функция. Иерархическая структура показана на рис. 2.12.

•   Торговля чаем

   - закупка чая;

   - хранение чая;

   - продажа чая.

•   Торговля одеждой

   - закупка одежды;

   - хранение одежды;

   - продажа одежды.

•   Торговля мебелью

   - закупка мебели;

   - хранение мебели;

   - продажа мебели.


Рис. 2.12. Вариант дерева основных бизнес-процессов компании «Эврика», построенный на основе последовательного применения критериев декомпозиции — продукт и функция

Отметим, что нижний уровень первого варианта (рис. 2.11) и верхний уровень второго варианта (рис. 2.12) дерева основных бизнес-процессов компании «Эврика» являются зеркальным отражением ее бизнес-направлений.

Естественно, что при наличии двух вариантов, возникает вопрос о выборе лучшего из них. Практика описания и оптимизации деятельности показала преимущество использования второго варианта, он и является рекомендуемым. Обусловлено это тем, что при продуктовой декомпозиции на верхнем уровне деятельность компании удается разделить на ряд независимых операционных блоков, имеющих на выходе различные результаты, обладающие ценностью. Данный подход также согласуется с одним из принципов эффективного управления, согласно которому любой сложный объект или задачу управления необходимо разделить на ряд простых и независимых.

2.3.4. Обеспечивающие бизнес-процессы

Вторая группа бизнес-процессов, которые выделяются при описании деятельности предприятия — это обеспечивающие процессы. К ним относят;

•   процессы, клиентами которых являются основные бизнес-процессы, структурные подразделения и сотрудники организации;

•   процессы, которые создают и поддерживают инфраструктуру организации.

В отличие от основных, обеспечивающие бизнес-процессы имеют другие цели и назначение. Если основные бизнес-процессы приносят деньги, производят продукт и удовлетворяют потребности клиента, то обеспечивающие процессы поддерживают инфраструктуру организации. Клиенты за них не готовы платить деньги, но эти процессы нужны для того, чтобы компания существовала.

Клиентами обеспечивающих процессов являются структурные подразделения и сотрудники организации, которых при описании бизнес-процессов называют внутренними клиентами. В качестве обеспечивающих рассматривают такие бизнес-процессы, как административно— хозяйственное обеспечение, обеспечение безопасности, ИТ-обеспечение и др.

Можно выделить следующие отличительные особенности обеспечивающих процессов:

•   обеспечивающие процессы не имеют стратегического значения;

•   выходы (результаты) обеспечивающих процессов могут продаваться на внешнем рынке, но эти продукты не являются основными, они являются второстепенными, или побочными;

•   по мере функционирования компании может быть принято решение сделать побочный продукт основным. В этом случае обеспечивающий бизнес-процесс становится основным.

•   обеспечивающий процесс может быть отдан на аутсорсинг, в случае если во внешней среде существуют другие организации, которые могут выполнить этот процесс более дешево, быстро и качественно ввиду своей специализации и наличия большей компетенции и опыта.

2.3.5. Бизнес-процессы управления

Третья группа бизнес-процессов — это процессы управления. К этой категории относят процессы, основной целью которых является управление деятельностью организации.

Процессы управления являются тоже своего рода обеспечивающими. Они не нужны внешнему клиенту, но они нужны руководителю компании, потому что именно эти процессы позволяют управлять компанией, обеспечивая достижение ее операционных и стратегических целей.

Бизнес-процессы управления имеют следующие отличительные особенности:

•   на выходе дают управленческую информацию, потребителями которой являются руководители;

•   имеют типовую внутреннюю структуру:

Планирование — Организация — Учет — Контроль — Регулирование;

•   различия между процессами определяются спецификой объектов управления. Например, бизнес-процесс «Управление финансами» управляет объектом «Деньги»; процесс «Управление маркетингом» управляет объектом «Клиент», а бизнес-процесс «Управление персоналом» — объектом «Персонал» и т. д.

Типовая структура бизнес-процессов управления представляется стандартной цепочкой управленческого цикла (см. рис. 2.13).


Рис. 2.13. Типовая структура бизнес-процессов управления

Представленный цикл управления состоит из следующих этапов:

•   планирование: сбор информации об объекте управления, ее анализ и разработка плана действий;

•   организация: обеспечение реализации плана — доведение информации о

запланированных мероприятиях до персонала, мотивирование исполнителей и обеспечение их необходимыми для реализации плана ресурсами;

•   учет: по истечении установленного периода проводится сбор фактической информации о выполнении запланированных работ и достигнутых результатах на основании чего формируется отчет;

•   контроль: по результатам сопоставления полученного отчета и плана проводится анализ план-фактных отклонений;

•   регулирование: принятие решений о последующих действиях — корректировке планов и мерах воздействия на исполнителей, проводивших мероприятия.

Любой управленческий процесс можно построить по этой схеме. Например, для процесса «Бюджетирование» этап «Планирование» будет называться «Разработка бюджетов» и иметь выходы — финансовые и операционные бюджеты. Далее будет обеспечиваться реализация бюджетов, проводиться учет достигнутых результатов и т. д. Другой пример — процесс «Стратегическое управление». Для него первый этап будет называться «Стратегическое планирование», выходом которого будет стратегический план.

Нет единого мнения относительно того, сколько и какие бизнес-процессы управления существуют. Одни школы управления выделяют 16 управленческих процессов, другие — 12, третьи — 7 и т. д. В реальности количество бизнес-процессов управления жестко не регламентировано и определяется количеством критических объектов управления, которые существуют в компании и которыми необходимо управлять (см. рис. 2.14).

Обобщая, можно выделить ряд бизнес-процессов управления, которые имеются в любой компании:

•   стратегическое управление;

•   управление финансами;

•   управление маркетингом;

•   управление бизнес-процессами;

•   управление персоналом.


Рис. 2.14. Виды объектов управления

Так, например, в любой компании есть объект управления «Стратегия» и им нужно управлять. Стратегию нужно планировать, реализовывать и вести контроль ее выполнения. Отсюда возникает необходимость в бизнес-процессе «Стратегическое управление». Во всех компаниях существуют такие важные ресурсы или объекты управления как — «Деньги», «Клиенты», «Процессы» и «Персонал». Для них строятся соответствующие бизнес-процессы управления.

Что касается других бизнес-процессов управления, то они определяются спецификой и стратегией компании. Например, компания, имеющая одну из стратегических целей — повышение своей рыночной стоимости, для реализации этой цели создала управленческий бизнес-процесс «Управление активами» и сформировала отдельное структурное подразделение для его поддержки.

Для предприятий, имеющих вредное производство, одним из критических объектов управления является окружающая среда. В таких компаниях созданы и функционируют бизнес-процессы управления окружающей средой — экологией.

В виду типовой структуры и общности бизнес-процессов управления, для наиболее распространенных из них разработаны и эффективно применяются типовые описания. Их использование позволяет значительно ускорить, облегчить и повысить качество работ по описанию существующих управленческих процессов. Для этого типовые описания, содержащие максимально возможный набор управленческих процессов, сравниваются с существующей деятельностью и методом исключения составляется описание управленческих бизнес-процессов предприятия «как есть». Использование типовых описаний также позволяет выявить недостающие процессы и подпроцессы для того, чтобы осуществить переход организации в более оптимальное состояние «как надо».


2.3.6. Бизнес-процессы развития

Последняя группа в рассматриваемой классификации — бизнес-процессы развития. К ним относят:

•   нерегулярные и инновационные виды деятельности — проекты и программы по совершенствованию и развитию организации;

•   виды деятельности, основной целью которых является получение прибыли в долгосрочной перспективе, другими словами те виды деятельности, где приложенные сегодня усилия, дают результаты по прошествии определенного периода времени.

Основной отличительной особенностью бизнес-процессов развития является то, что они представляют собой проектную деятельность.

Проект — это процесс, реализуемый однократно и завершающий свое существование по мере достижения поставленных перед ним целей. На смену одному проекту приходит другой и эта ситуация повторяется многократно.

Соответственно, бизнес-процессы развития:

•   управляются посредством технологий управления проектами;

•   предъявляют иные требования к персоналу, который ими управляет и участвует в их реализации.


2.3.7. Пример дерева бизнес-процессов торгово-производственной компании

Пример дерева бизнес-процессов компании, занимающейся продажей и производством аудио-видео продукции и торгового оборудования, представлен на рис. 2.15.

Первая группа бизнес-процессов — основные процессы:

•   розничная торговля аудио-видео продукцией;

•   производство и продажа аудио продукции;

•   производство и продажа торгового оборудования.

В данном примере перечень основных бизнес-процессов компании полностью совпадает с перечнем бизнес-направлений, которые были выделены на первом шаге — описании деятельности «как есть».

Вторая группа бизнес-процессов — обеспечивающие процессы:

•   обеспечение безопасности;

•   административно-хозяйственное обеспечение;

•   ИТ-обеспечение и связь;

•   юридическое обеспечение.


Рис. 2.15. Дерево бизнес-процессов компании, занимающейся торговлей и производством и аудио-видео продукции и торгового оборудования

Третья группа бизнес-процессов — процессы управления.

В рассматриваемой компании существовали следующие критические объекты, требующие управления:

•   стратегия;

•   деньги;

•   клиенты;

•   персонал.

Соответствующие им бизнес-процессы управления:

•   стратегическое управление;

•   управление финансами;

•   управление маркетингом;

•   управление персоналом.

В приведенном на рис. 2.15 дереве процессов отсутствует ветка с процессами развития. Это объясняется тем, что процессы развития представляют собой проекты, которые невозможно формализовать заранее. Каждый проект формализуется и описывается в тот момент, когда он инициируется. Поэтому при построении дерева бизнес-процессов компании проекты развития не показываются, а показываются только регулярные виды деятельности — бизнес-процессы.


2.3.8. Формы представления бизнес-процессов верхнего уровня

Существуют две формы представления бизнес-процессов верхнего уровня: дерево и сеть (рис. 2.16). В предыдущем разделе было рассмотрено представление бизнес-процессов верхнего уровня в форме дерева. Другое наглядное представление — сеть процессов.

Сеть представляет собой схему, построенную на основе бизнес-процессов, составляющих дерево. Ключевым отличием сети процессов является присутствие в ней информационных и материальных потоков, протекающих между бизнес-процессами.

Иерархические связи и классификация бизнес-процессов на сети не показывается для того, чтобы не загромождать схему. В отличие от дерева бизнес-процессов, сеть дает более полное системное представление о деятельности организации, так как позволяет показать не только элементы организации, но и взаимодействия между ними. Помимо этого сеть процессов обеспечивает проверку разработанной модели деятельности организации на целостность, правильность выделения бизнес-процессов и описания их окружения. Если выход одного из процессов (например, документ) нигде далее не используется, т. е. не является входом для другого процесса или внешнего субъекта, то это означает, что данный выход процесса является либо ошибочным, либо лишним. В противном случае нужно найти бизнес-процесс, для которого этот выход является входом, и доработать схему окружения бизнес-процесса.


Рис. 2.16. Формы представления процессов верхнего уровня

На практике сеть процессов часто называют схемой взаимодействия бизнес-процессов. При разработке сети также можно показать внешних субъектов, с которыми взаимодействуют процессы компании — клиентов, поставщиков, банки и др. На рис. 2.17 приведен пример сети бизнес-процессов производственной компании.


Рис. 2.17. Пример сети бизнес-процессов производственной компании

2.3.9. Глубина описания бизнес-процессов

При выделении бизнес-процессов на верхнем уровне нужно выбирать такой уровень детализации, при котором количество выделенных бизнес-процессов не будет превышать 20. Для больших, диверсифицированных и сложных бизнесов этот параметр может достигать 25–30. При построении дерева процессов каждый бизнес-процесс декомпозируется далее на подпроцессы, из которых он состоит. Этот шаг называют описанием бизнес-процессов.

Специалисты по процессному управлению иногда шутят, говоря, что работа по описанию бизнес-процессов начинается и никогда не заканчивается. Декомпозировать и описывать бизнес-процесс можно до бесконечности. Например, процесс «Подготовка документа» можно разбить на более простые шаги: «Включить компьютер», «Запустить текстовый редактор» и так далее. Поэтому возникает вопрос: до какого уровня это целесообразно делать.

Для определения глубины описания бизнес-процесса необходимо четко сформулировать цель описания: для чего нужно описать процесс.

Можно, например, поставить целью снижение стоимости процесса, можно спланировать уменьшение времени или повышение качества бизнес-процесса и т. д. В этом случае описание процесса будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнута сформулированная цель.

Таким образом, в каждом случае глубина описания бизнес-процесса индивидуальна, поскольку зависит от конкретной цели. Тем не менее, накопленный опыт реализации проектов по описанию и оптимизации бизнес-процессов позволил выделить и обобщить наиболее актуальные цели и подобрать для них критерии определения глубины описания. В общем случае процесс нужно декомпозировать до того уровня, когда будет разграничена ответственность между конкретными сотрудниками организации. При достижении этого уровня необходимо остановиться.

Как показала практика, основные проблемы в деятельности компании лежат на стыках между ее структурными подразделениями и сотрудниками. При этом одним из основных методов оптимизации процессов является формализация распределения ответственности между подразделениями и должностями, а также формализация результатов, передаваемых от одного субъекта организации к другому.

На рис. 2.18 показано дерево бизнес-процессов. Согласно вышеописанному критерию, для завершения его описания необходимо детализировать только процесс 3.1.1, так как в его выполнении задействованы две должности.


Рис. 2.18. Дерево бизнес-процессов

Для экономии ресурсов, снижения времени и повышения успешности проекта по описанию и оптимизации деятельности, необходимо иметь четкое представление об объеме и трудоемкости работ по описанию бизнес-процессов. Эта работа достаточно рутинная и по времени может достигать нескольких месяцев для средней организации. Нужно знать, что при детализации бизнес-процесса объем работ по его описанию увеличивается в геометрической прогрессии при переходе на нижние уровни.

В случае, например, когда каждый бизнес-процесс в дереве делится на четыре части, на третьем уровне дерева получается шестнадцать процессов третьего уровня. Если же опуститься на шесть уровней вниз, количество процессов шестого уровня составит величину близкую к тысяче. Если же делить каждый бизнес-процесс на шесть частей, то на третьем уровне дерева получится тридцать шесть процессов третьего уровня, а на шестом — около восьми тысяч (см. табл. 2.1).


Табл. 2.1. Размер дерева бизнес-процессов

Практика показала, что разбиение деятельности компании на процессы, количество которых превышает одну две-три тысячи, приводит к тому, что работа по описанию бизнес-процессов становится чрезвычайно сложной. В этом случае необходимо остановиться и вспомнить закон Парето — 20 на 80. В большинстве случаев такая глубина детализации является достаточной.

Таким образом, при описании бизнес-процессов нужно помнить два момента. Первое — нужно очень аккуратно контролировать уровни описания и стараться сделать так, чтобы общее количество процессов не превосходило две-три тысячи. Второе — без программной поддержки в виде средств бизнес-моделирования провести эту работу быстро, дешево и качественно весьма тяжело, а в большинстве случаев просто невозможно.


2.3.10. Другие способы классификация бизнес-процессов

В предыдущем разделе при построении дерева бизнес-процессов использовался подход, согласно которому бизнес-процессы были разделены на четыре группы: основные, обеспечивающие, процессы управления и процессы развития. Как упоминалось, это один из основных и наиболее часто применяемых подходов.

В мировой практике существуют и другие подходы к классификации бизнес-процессов. Это вызвано тем, что, ввиду отсутствия единой договоренности, различные группы специалистов в области процессного управления разработали собственные, наилучшие, по их мнению, подходы к классификации. Каждый из таких подходов обладает своими преимуществами и недостатками, и в общем случае не имеет большого значения, какой из них применять. Главное, чтобы в рамках одной компании при описании бизнес-процессов применялся только один подход. При классификации бизнес-процессов компании рекомендуется уйти от споров, касающихся выбора наилучшего подхода, и быстро выбрать какой-то один. Здесь стоит помнить следующее правило — «Абсолютно точных или идеальных классификаций не существует, но их применение удобно».

Далее приведены еще два типовых подхода к классификации бизнес-процессов. При использовании первого из них, применяемого западными консалтинговыми компаниями, бизнес-процессы делят только на два типа: процессы, добавляющие ценность и вспомогательные процессы (см. рис. 2.19).

Второй подход к классификации процессов, применяемый специалистами по внедрению интегрированных информационных систем, предлагает совершенно другой принцип декомпозиции: бизнес-процессы делятся на основные и управленческие. При этом под основными бизнес-процессами понимаются все процессы по перемещению или преобразованию материальных потоков. К управленческим или административным бизнес-процессам относят процессы по перемещению или преобразованию информационных потоков (см. рис. 2.20).


Рис. 2.19. Подход к классификации процессов, применяемый западными консалтинговыми компаниями

Рис. 2.20. Подход к классификации бизнес-процессов, применяемый компаниями, внедряющими интегрированные информационные системы


2.4. Шаг 3 — Описание организационной структуры

После того, как описаны бизнес-направления и бизнес-процессы компании, нужно описать ее организационную структуру.

Еще раз подчеркнем важность именно такой последовательности описания. Организационная структура является третичным элементом при построении бизнеса и является хоть и важным, но всего лишь средством выполнения бизнес-процессов и бизнес— направлений компании. Необходимо абстрагирование от организационной структуры на этапах выполнения первых двух шагов описания деятельности «как есть». В противном случае, с большой долей вероятности, результаты работы будут искажены и подстроены под существующую, возможно, неоптимальную, организационную структуру.

Организационная структура, в отличие от бизнес-направлений и бизнес-процессов, описывается быстро, потому что она определена штатным расписанием. Структурные подразделения и должности, существующие в компании, идентифицируются просто.

Разработка схемы организационной структуры «как есть» для средней компании занимает до двух дней. Часто схемы структуры в компании уже имеются. Для правильного описания и последующего использования результатов для анализа и оптимизации, предлагается формат, приведенный на рис. 2.21.

Этот формат включает два типа объектов. С помощью объектов первого типа описываются структурные подразделения, с помощью второго — должности, существующие в организации.

При описании организационной структуры рекомендуется использовать графический подход, как более наглядный и удобный. При его применении показываются существующие в компании подразделения, должности и связи подчинения. Для каждого подчинения указывается его тип: линейное или функциональное (процессное).


Рис. 2.21. Графическая схема организационной структуры

Линейное подчинение — это подчинение сотрудника своему непосредственному руководителю, который имеет основные полномочия по обеспечению выполнения сотрудником работ в рамках оговоренных функциональных обязанностей. При этом линейный руководитель имеет основные права по приему на работу, вознаграждению, наказанию и увольнению сотрудника.

Для повышения качества и скорости выполнения определенных бизнес-процессов в компаниях вводят функциональное (процессное) подчинение. При этом сотрудник по определенным функциям (процессам) одновременно подчиняется не только линейному, но и другим руководителям. Как правило, полномочия таких руководителей невелики и ограничиваются возможностью требовать от сотрудника соблюдения сроков и качества исполнения заранее оговоренных работ.

Примером функционального подчинения может служить подчинение продавцов главному бухгалтеру по функциям (процессам), относящимся к оформлению бухгалтерских документов. Здесь в рамках функционального подчинения главный бухгалтер имеет право требовать от продавца правильности оформления и своевременного предоставления счетов, счетов-фактур и других установленных документов.


2.5. Шаг 4 — Описание распределения ответственности

Четвертым и последним шагом описания деятельности «как есть» является описание распределения ответственности структурных единиц за выполняемые в компании бизнес-процессы. То есть описывается, кто что делает и кто за что отвечает.

Для этого устанавливается соответствие между результатами выполнения второго и третьего шагов — между бизнес-процессами и организационной структурой компании. Для решения этой задачи рекомендуется использовать удобный инструмент — матрицу распределения ответственности за бизнес-процессы (см. рис. 2.22).

В строках матрицы указываются существующие в компании бизнес-процессы. В столбцах — структурные подразделения и должности. В клетках матрицы отмечается, кто в каком бизнес-процессе принимает участие и кто за какой бизнес-процесс отвечает. При этом используются следующие обозначения:

О — ответственный за бизнес-процесс;

У — участник бизнес-процесса.


Рис. 2.22. Матрица распределения ответственности за бизнес-процессы

В выполнении бизнес-процесса могут участвовать несколько должностей и структурных подразделений, но ответственный за бизнес-процесс должен быть только один. Это базовое правило построения эффективной организации.

Если при построении матрицы распределения ответственности окажется, что за бизнес-процесс не отвечает никто, либо отвечают несколько человек (что равносильно первому случаю), то нужно показать сложившуюся ситуацию «как есть», поставив либо несколько символов «О» напротив данного бизнес-процесса, либо ни одного. При дальнейшем анализе модели «как есть» и разработке оптимальной модели организации «как надо» на данную ситуацию нужно обратить особое внимание и внести соответствующие изменения. Обычно в таких случаях сотрудники компании склонны показывать картину «как надо», искажая тем самым описание деятельности «как есть».


Глава 3. Описание бизнес-процессов

3.1. Способы описания бизнес-процессов

Рассмотрим следующий шаг в описании компании «как есть» — описание бизнес-процессов. Для выполнения этой задачи существует большое количество методик.

В настоящее время способы описания бизнес-процессов можно разделить на три основных вида: текстовый, табличный и графический (см. рис. 3.1):


Рис. 3.1. Способы описания бизнес-процессов

Первый способ представляет собой последовательное текстовое описание бизнес-процесса. Примером такого описания может служить текст: «Отдел продаж составляет договор и согласует его с юридическим отделом».

Многие российские компании разработали и используют в своей деятельности регламентирующие документы. Часть из них являются процессными регламентами в виде текстовых описаний бизнес-процессов.

Однако для целей анализа и оптимизации деятельности компании данный способ описания не оптимален. Одна из причин этого состоит в том, что описание бизнес-процесса в текстовом виде трудно рассмотреть системно и проанализировать. Текстовая информация воспринимается человеческим сознанием последовательно. Поэтому, например, когда сотрудник читает регламент, то, доходя до конца, он практически всегда забывает, что было в начале. Вторая причина — известный факт: человеческое сознание эффективнее работает с образами. При восприятии и анализе текстовой информации человек раскладывает ее на ряд образов, что требует дополнительного времени и умственных усилий. Поэтому и производительность при анализе текстовых описаний бизнес-процессов, и качество решений по оптимизации деятельности не наилучшие. Это еще в большей степени проявляется тогда, когда в процессе принятия решений участвует группа сотрудников.

Специалистами по информационным технологиям был разработан более структурированный способ описания бизнес-процессов. Они предложили разбивать бизнес-процесс по ячейкам таблицы, в которой каждые столбец и строка имеют определенное значение. Данные в таком виде более доступны для восприятия и последующего анализа. Табличная форма, поэтому, эффективнее текстовой и в настоящее время часто применяется для описания бизнес-процессов.

В последнее время интенсивно развивается и применяется при описании бизнес-процессов третий способ, основанный на графике. Графические методы обладают наибольшей эффективностью при решении задач описания, анализа и оптимизации деятельности компании. Преимущественно они и будут рассмотрены далее.


3.2. Классическая методология описания бизнес-процессов

В настоящее время в мире используется большое количество методологий описания бизнес-процессов. Для того чтобы разобраться в этом многообразии, целесообразно выделить и рассмотреть их общие элементы. Такое обобщение в книге называется классической методологией описания бизнес-процессов.


3.2.1. Описание окружения бизнес-процесса

Описание бизнес-процесса начинается с описания его окружения. Окружение представляет собой совокупность входов и выходов процесса с указанием поставщиков и клиентов. Поставщики и клиенты процесса могут быть внешними и внутренними. Внутренними являются подразделения и сотрудники компании, которые взаимодействуют с данным процессом.

Например, для бизнес-процесса «Подбор и прием персонала» входом является заявка на подбор сотрудника, поступающая из профильного подразделения. Последнее является внутренним поставщиком процесса. Выходом процесса является принятый на работу сотрудник. Профильное подразделение при этом является одновременно и внутренним клиентом бизнес-процесса.

Описание входов, выходов, поставщиков и клиентов бизнес-процесса позволяет точнее определить его границы. В качестве иллюстрации приведем следующий пример. При описании деятельности некоторой компании был выделен процесс, названный «Комиссионирование». Такое название оставляло неоднозначность в понимании сути процесса даже опытными сотрудниками. Ситуация была полностью прояснена при описании окружения процесса. Было выявлено, что входом является заявка складу на набор заказа, поступающая от отдела сбыта — внутреннего поставщика. Выходом является собранный заказ, передаваемый отделу доставки — внутреннему клиенту. Таким образом, разработка схемы окружения бизнес-процесса, особенно в сложных ситуациях, оказывается просто необходимой.

При описании окружения бизнес-процесса рекомендуется строить его графическую схему в виде, приведенном на рис. 3.2.


Рис. 3.2. Схема окружения бизнес-процесса

3.2.2. Классификация входов и выходов бизнес-процесса

При описании окружения бизнес-процесса рекомендуется разделять его входы и выходы на два типа: первичные и вторичные. В результате такого деления получаются, соответственно первичные и вторичные входы, а также первичные и вторичные выходы.

Такая рекомендация обусловлена тем, что при описании окружения бизнес-процесса выявляется большое количество входов и выходов, что делает схему громоздкой и сложной. В то же время входы и выходы обладают разной значимостью с точки зрения анализа и принятия решения. Поэтому целесообразно их разделять на два типа, отделяя существенное от менее существенного в конкретном случае. Для проведения такого разделение можно воспользоваться определениями и примерами, приведенными в табл. 3.1.


Табл. 3.1. Описание первичных и вторичных входов и выходов бизнес-процесса

Первичный вход — вход, инициирующий начало бизнес-процесса.

В примере с бизнес-процессом «Комиссионирование» заявка на набор заказа является первичным входом. В процессе набора сотрудники склада используют тару, которая тоже является входом, но это вход вторичный, он не инициирует бизнес-процесс.

При описании окружения бизнес-процесса нужно сделать акцент на отображение первичных входов. Про вторичные входы на этом этапе можно забыть. Они будут описаны при дальнейшей детализации процесса, так как на более низком уровне найдутся подпроцессы, для которых эти входы являются первичными.

То же самое относится и к выходам. Первичным выходом называют выход, ради которого существует процесс.

В примере с бизнес-процессом «Комиссионирование» первичным выходом является собранный заказ. При выполнении данного процесса имелись и другие выходы. Так, если складская ячейка, содержащая определенную товарную позицию, была пуста, наборщица информировала об этом складских работников, в чьи обязанности входило пополнение ячеек. Эта информация также является выходом, но этот выход не является первичным для бизнес-процесса «Комиссионирование», процесс существует не ради него. Следовательно, он является вторичным.

Описание вторичных выходов происходит аналогично описанию вторичных входов: при дальнейшей детализации процесса, на соответствующем более низком уровне.

Следующим действием за описанием окружения бизнес-процесса является описание его внутренней структуры. При этом описываются входящие в процесс подпроцессы, а также материальные и информационные потоки, протекающие между ними. Классическая технология описания бизнес-процессов для решения этой задачи использует два стандарта — DFD и WFD.

Стандарт DFD - Data Flow Diagram представляет собой диаграмму потоков объектов3, которая используется для описания бизнес-процессов верхнего уровня4.

Стандарт WFD — Work Flow Diagram представляет собой диаграмму потоков работ, которая используется для описания бизнес-процессов нижнего уровня5. У диаграммы потоков работ имеется и другое название — диаграмма алгоритмов.


3.2.3. Построение диаграмм потоков объектов (DFD) бизнес-процесса

Диаграмма потоков объектов (DFD), как уже было сказано, используется для описания бизнес-процессов верхнего уровня. На ней показываются подпроцессы, входящие в состав описываемого бизнес-процесса, ответственные и исполнители, а также входы и выходы каждого из подпроцессов (см. рис. 3.3). Входы и выходы представляют собой информационные или материальные потоки. При этом выходы одного подпроцесса могут являться входами для других.


Рис. 3.3. Диаграмма потоков объектов

Входы и выходы бизнес-процесса на DFD-диаграмму переносятся со схемы окружения процесса. При этом они являются внешними. Это значит, что входы процесса на DFD-схеме поступают извне — от поставщика процесса, а выходы уходят наружу — к клиенту процесса. Для завершения описания бизнес-процесса остается описать только внутренние информационные и материальные потоки. Каждый из них одновременно является выходом одного и входом другого подпроцесса.

Нужно помнить, что DFD-схема бизнес-процесса отражает только материальные и информационные потоки, не указывая временной последовательности подпроцессов. Последняя в большинстве случаев, совпадает с направлением движения потоков. Однако это верно не всегда и такой пример приведен на рис. 3.4.


Рис. 3.4. Пример несовпадения временной последовательности подпроцессов с направлением движения потока

В данном случае поток — документ, движется от Подпроцесса 1 к Подпроцессу 2, хотя Подпроцесс 2 начал выполняться раньше Подпроцесса 1. Именно поэтому стандарт DFD целесообразен для описания бизнес-процессов верхнего уровня или макропроцессов, когда в общем случае невозможно указать временную последовательность подпроцессов. Причина затруднений может заключаться в том, что подпроцессы выполняются одновременно, а также в неоднозначности их очередности, вызванной разными точками зрения. В качестве иллюстрации приведен пример бизнес-процесса на рис. 3.5.


Рис. 3.5. Пример бизнес-процесса верхнего уровня

Компания осуществляет закупку продукции у поставщика, ее хранение на складе и продажу клиенту. В зависимости от наличия продукции на складе можно по-разному рассматривать очередность операций закупки и продажи. Так, если на момент обращения клиента необходимая продукция есть на складе, то значит закупка произошла раньше продажи. Если же продукции на складе не оказалось, но клиент готов ждать, продажа начинается раньше, чем закупка, а заканчивается позже. Поэтому при описании данного бизнес-процесса и аналогичных ему, целесообразно использовать стандарт DFD, который не делает акцент на временную последовательность подпроцессов.

Построение DFD-схемы бизнес-процесса предполагает указание ответственных и исполнителей подпроцессов, подразделений и должностей. Подпроцессам рекомендуется присваивать номера или идентификаторы, а при формулировке их названий использовать следующие правила.

Правило 1

Название процесса = Действие + Объект, над которым действие осуществляется

Например, если описывается процесс продажи продукции, то его нужно назвать «Продажа продукции». В данном случае «продажа» — действие, а «продукция» — объект над которым производится действие. При этом желательно конкретизировать продукцию.

Правило 2

Название процесса должно быть лаконичным. Это повышает эффективность дальнейшей работы по его оптимизации. Идеально, если название процесса формулируется при помощи 2–3 слов. В крайнем случае, нужно стремиться использовать в названии не более 50 символов. В сложных ситуациях рекомендуется помещать в глоссарий полное название, соответствующее краткому.

Подобные правила используются и при определении названий материальных и информационных потоков. В данном случае второе правило остается без изменений, а первое принимает следующий вид:

Название потока = Объект, представляющийпоток + Статус объекта

Например, если речь идет о продукции, отгруженной клиенту, то название потока будет «Продукция отгруженная»или «Продукция, отгруженная клиенту». В данном случае «продукция» — объект, представляющий поток, а «отгруженная клиенту» — статус объекта.


3.2.4. Декомпозиция бизнес-процесса

При построении DFD-схемы процесса рекомендуется использовать правило «7». Суть правила состоит в том, что нужно выбрать такой уровень детализации, при котором разработанная схема будет состоять не более чем из семи подпроцессов. В противном случае высокая сложность схемы будет затруднять ее качественный анализ. Именно такое количество подпроцессов обусловлено тем, что человек может эффективно оперировать одновременно не более семью различными объектами. Противоположная ситуация, когда степень детализации не велика, а, следовательно, выделенные подпроцессы излишне укрупнены, также неблагоприятна для анализа.

В случае, когда для достижения целей описания и оптимизации бизнес-процесса требуется его большая детализация, ее нужно сделать посредством проведения отдельной декомпозиции подпроцессов. При этом подпроцессы описывают в виде отдельных схем нижнего уровня. На рис. 3.6 приведен пример трехуровневой декомпозиции бизнес-процесса.


Рис. 3.6. Декомпозиция бизнес-процесса

Бизнес-процессы первого уровня представляют в виде дерева или сети процессов. В зависимости от процесса при разработке схемы второго уровня может использоваться как DFD—, так и WFD-формат описания. Если бизнес-процесс глобален, и его невозможно представить в виде временной последовательности подпроцессов, то используют DFD-формат описания. В противном случае целесообразно создание WFD-модели.

На практике при описании процессов на втором уровне чаще всего применяют DFD— формат, а WFD-схемы применяются на третьем и более нижних уровнях описания. При этом схемы DFD, используемые на более высоких уровнях декомпозируются на схемы DFD или WFD. Схемы WFD, используемые на более низких уровнях описания декомпозируются только на схемы WFD.


3.2.5. Построение диаграммы потоков работ (wfd) бизнес-процесса

Диаграмма потоков работ (WFD) используется при описании бизнес-процессов нижнего уровня. На ней появляются дополнительные объекты, описывающие процесс: логические операторы, события начала и окончания процесса, а также элементы, показывающие

временные задержки (см. рис. 3.7).

Логические операторы, часто называемые блоками принятия решений, позволяют отобразить разные пути развития процесса, определяемые теми или иными условиями. Таким способом, например, может быть описана ситуация с согласованием договора, когда в зависимости от его суммы выбирается последовательность и участники согласования.

С помощью событий начала и окончания процесса показываются моменты начала и окончания процесса. Для жестко формализованных процессов, например, бюджетирования, в качестве событий может выступать время.

В случаях, когда описание бизнес-процесса проводится с целью его дальнейшей временной оптимизации, используют элементы «временные задержки». Они показывают места существования временных разрывов между последовательно выполняемыми подпроцессами.


Рис. 3.7. Диаграмма потоков работ

В классическом подходе на WFD-схеме не показывают документы, так как по названиям входящих в нее детальных работ понятно, что является входом и что является выходом.

Отличительная особенность WFD-диаграммы — стрелки между подпроцессами обозначают не потоки объектов (информационные и материальные), а временные потоки или последовательность выполнения подпроцессов.

Итак, с помощью двух классических схем DFD и WFD можно описать подробно все бизнес-процессы компании.


3.3. Современные методологии описания бизнес-процессов

3.3.1. Краткий обзор современных методологий описания бизнес-процессов

Классические стандарты: дерево и сеть процессов, схема окружения, DFD— и WFD-модели содержат набор символов или обозначений, с помощью которых описываются бизнес-процессы. Эти обозначения принято называть языком или методологией6 описания процессов.

Существующие методологии описания бизнес-процессов, не смотря на различия, заключающиеся преимущественно в названиях диаграмм и видов используемых объектов, практически идентичны и представляют собой незначительные видоизменения дерева и сети процессов, схемы окружения, DFD— и WFD-схем.

В следующих разделах будут рассмотрены основные современные методологии описания бизнес-процессов:

•   IDEF0;

•   DFD в различных нотациях;

•   IDEF3;

•   Swimmer Lanes;

•   Методология, применяемая западными консалтинговыми компаниями;

•   ORACLE;

•   BAAN;

•   ARIS;

•   BPMN.


3.3.2. Методология IDEF0

Первая методология, получившая широкое распространение — IDEF0. Язык, ставший основой этой методологии, был разработан американскими военными с целью успешного тиражирования бизнес-процессов предприятий аэрокосмической промышленности. В свое время они столкнулись с проблемой: при проектировании заводов каждый раз заново проектировались одинаковые подсистемы управления, что требовало дополнительного времени и ресурсов. Эта закономерность была замечена, после чего и было предложено разработать язык или чертеж, с помощью которого можно было бы описать типовые подсистемы управления и при создании нового завода использовать наработанный опыт.

Методология IDEF0 незначительно отличается от классической схемы описания бизнес-процессов DFD, рассмотренной ранее. Основным отличием является присутствие в языке дополнительной аналитики: предлагается показывать не просто входы, как в DFD-формате, а входы трех типов. Первый тип называется входом, а два других — управлением и механизмом.

С помощью входа показывают объекты — информационные и материальные потоки, которые преобразуются в бизнес-процессе. Управление отражает объекты — материальные и информационные потоки, которые не преобразуются в процессе, но нужны для его выполнения. Механизмы — все те ресурсы, при помощи которых процесс выполняется: технические средства, люди, информационные системы и т. д.

Выход бизнес-процесса на IDEFO-схеме, полностью соответствует по смыслу выходу процесса, описанному при помощи DFD-схемы.

Четыре типа объектов, применяемых для описания входов и выходов в стандарте IDEF0, в английском варианте образуют сокращение ICOM и на схеме размещаются в строго отведенных местах относительно процессов, называемых функциональными блоками (см. табл. 3.2).


Табл. 3.2. Название и размещение входных и выходных объектов в стандарте IDEF0

На рис. 3.8 приведена контекстная IDEFO-диаграмма бизнес-процесса «Изготовление детали», который выполняет токарь.


Рис. 3.8. Контекстная IDEF0-диаграмма бизнес-процесса «Изготовление детали»

Входом процесса является заготовка — она физически преобразуется. Для того чтобы токарь начал изготавливать деталь, ему нужно задание или план. Также необходим чертеж с размерами детали. Чертеж, задание или план нужны для выполнения бизнес-процесса и он без них не начнется, но в ходе выполнения процесса они не преобразуются. Согласно стандарту IDEF0 их относят к управлению. Чтобы изготовить деталь, необходимы токарь и станок — их относят к механизмам. Выходом или результатом бизнес-процесса является деталь.

Стандарт IDEF0 получил большое распространение в США и активно используется в России. Но схемы бизнес-процессов отличаются чрезмерной информативностью и сложностью — это их первый существенный недостаток. Он затрудняет восприятие и принятие решений на их основе как у руководителей, так и у рядовых сотрудников.


Рис. 3.9. IDEF0-диаграмма бизнес-процесса «Увольнение персонала»

Второй недостаток стандарта IDEF0 связан с дополнительной аналитикой, допускающей неоднозначность в отнесении объекта к одному из типов входов. Другими словами допускаются

вопросы типа: «Правильно ли, что этот объект отнесен ко входу? Может его лучше отнести к управлению?». Это, своего рода, аргумент в пользу тех, кто стремится предотвратить изменения, связанные с описанием и оптимизацией бизнес-процессов.

Широкое распространение стандарта IDEF0 в России обусловлено большим количеством книг и различных информационно-методических материалов по нему. Кроме того, программные продукты, поддерживающие стандарт, не очень сложны в освоении.

Практика показала, что стандарт IDEF0 целесообразно использовать в небольших проектах по описанию и оптимизации локальных бизнес-процессов, основные участники которых — технические специалисты предметных областей, а руководители и рядовой персонал привлекаются к разработке и чтению схем в минимальной степени.


3.3.3. Методология DFD в различных нотациях

Ряд стандартов описания бизнес-процессов, получивших распространение, был разработан на основе развития классической методологии DFD. Эти стандарты представлены двумя немного отличающимися вариантами, называемыми нотациями. Первая из них — нотация Гейна-Сарсона, вторая — нотация Йордона-Де Марко.

В нотации DFD Гейна-Сарсона к классической DFD-схеме добавлен дополнительный объект, отражающий места хранения информации или материальных ресурсов. Например, архив — хранение документов, база данных — хранение информации, склад — хранение материальных ресурсов. Этот объект получил название — хранилище данных. На DFD-схемах в нотации Гейна-Сарсона также используется элемент, показывающий внешние по отношению к процессу объекты, с которыми бизнес-процесс взаимодействует. Их называют внешними сущностями. На рис. 3. 10 приведен пример DFD-схемы бизнес-процесса «Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику при увольнении», разработанной в нотации Гейна-Сарсона.


Рис. 3.10. DFD-схема бизнес-процесса «Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику при увольнении» в нотации Гейна-Сарсона

На этой схеме в качестве хранилищ данных выступают: сейф, где хранятся трудовые книжки, и архив, куда помещается заполненный обходной лист. В качестве внешней сущности выступает сотрудник, который увольняется и получает выход бизнес-процесса — трудовую книжку.

Вторая нотация методологии DFD — нотация Йордона-Де Марко, на первый взгляд аналогична нотации Гейна-Сарсона, за исключением форм объектов. Так для обозначения подпроцессов вместо закругленных прямоугольников используются круги. Немного видоизменились и другие объекты: хранилище данных и внешние сущности (см. рис. 3.11).

Существенным отличием нотации Йордона-Де Марко от нотации Гейна-Сарсона является наличие двух типов потоков объектов: логического и управляющего. По аналогии со стандартом IDEF0 логические потоки преобразуются подпроцессами, а управляющие потоки, необходимые для выполнения подпроцессов, не преобразуются. Эта возможность нотации Йордона-Де Марко очень редко используется на практике.


Рис. 3.11. DFD-схема бизнес-процесса «Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику при увольнении» в нотации Йордона-Де Марко

В табл. 3.3 приведены названия, обозначения и смыл элементов, используемых при построении DFD-схемы бизнес-процесса в рассмотренных нотациях.


Табл. 3.3. Элементы методологии DFD в нотациях Гейна-Сарсона и Йордона-Де Марко

3.3.4. Методология IDEF3

Стандарт IDEF0, как уже говорилось, является развитием классического DFD-подхода и предназначен для описания бизнес-процессов верхнего уровня. Для описания временной последовательности и алгоритмов выполнения подпроцессов стандарт IDEF0 не подходит.

Для решения этой задачи в семействе стандартов IDEF был разработан стандарт IDEF3, который, в свою очередь, является развитием WFD-подхода и предназначен для описания бизнес-процессов нижнего уровня. Стандарт IDEF3 содержит объекты — логические операторы, с помощью которых показывают альтернативы и места принятия решений в бизнес-процессе, а также объекты — стрелки, с помощью которых показывают временную последовательность подпроцессов (см. рис. 3.12).


Рис. 3.12. Схема бизнес-процесса в стандарте IDEF3

В отличие от классической методологии WFD в стандарте IDEF3 связи между работами делятся на три типа, обозначения, названия и описания которых приведены в табл. 3.4.


Табл. 3.4. Типы связей между процессами в стандарте IDEF3
В стандарте IDEF3 логические операторы, называемые перекрестками, также делятся на несколько типов: «Исключающий ИЛИ», «И» и «ИЛИ» (см. рис. 3.13).

Перекресток «Исключающий ИЛИ» обозначает, что после завершения процесса «А» начинает выполняться только один из трех расположенных параллельно процессов В, С и D, в зависимости от выполнения одного из трех условий.


Рис. 3.13. Применение перекрестков в случае схемы расхождения

Перекресток «И» обозначает, что после завершения процесса «А» начинают выполняться одновременно три параллельно расположенных процесса В, С и D.

Перекресток «ИЛИ» обозначает, что после завершения процесса «А» может запуститься любая комбинация трех параллельно расположенных процессов В, С и D. Например, может запуститься только один из них, могут запуститься все три процесса, или двойные комбинации процессов: В и С, С и D, В и D. Перекресток «ИЛИ» является самым неопределенным, так как предполагает несколько возможных сценариев реализации бизнес-процесса и применяется для описания менее формализованных ситуаций.

Перекрестки «И» и «ИЛИ» подразделяются на синхронные и асинхронные. Перекрестки синхронного типа обозначают, что работы В, С и D запускаются одновременно после завершения работы А. Перекрестки асинхронного типа требований к одновременности не предъявляют.

Приведенные на рис. 3.13 схемы взаимосвязи процессов и перекрестков называются схемами расхождения, так как от перекрестков расходятся несколько процессов. Существует и другой тип схемы взаимосвязи перекрестков и процессов, когда к перекрестку подходит несколько процессов — схемы схождения (см. рис. 3.14).


Рис. 3.14. Применение перекрестков в случае схемы схождения

В табл. 3.5 приведены обозначения, названия и смысл всех типов перекрестков, как в схемах схождения, так и в схемах расхождения.


Табл. 3.5. Обозначения, названия и смысл перекрестков методологии IDEF3

Последним отличием стандарта IDEF3 от классической методологии WFD является использование на схеме бизнес-процесса элемента «объект ссылки» С его помощью показывается прочая важная информация, которую целесообразно зафиксировать при описании бизнес-процесса. На практике при помощи «объекта ссылки» обычно показывают:

•   внешних субъектов — клиентов и поставщиков бизнес-процесса;

•   внутренних субъектов — ответственных и исполнителей бизнес-процесса;

•   входные и выходные информационные и материальные потоки;

•   информационные системы и прочие ресурсы, используемые в процессе.


3.3.5. Методология Swimmer Lanes

Существуют два способа указания ответственных и исполнителей на схеме бизнес-процесса.

Первый способ многократно демонстрировался ранее — ответственных и исполнителей показывали рядом с соответствующим подпроцессом, например, в виде подписи, на классической DFD-схеме, в виде стрелки-механизма в стандарте IDEF0 и т. д.

Второй способ используется в подходе Swimmer Lanes — «плавательные дорожки». Согласно этой методике схема бизнес-процесса делится по горизонтали или по вертикали на дорожки (см. рис. 3.15). Каждая дорожка соответствует определенному структурному подразделению или должности, участвующим в бизнес-процессе. Подпроцессы, выполняемые структурным подразделением, размещаются в зоне соответствующей дорожки.

Отметим, что метод «плавательных дорожек» не является альтернативой классическим DFD— и WFD-подходам. Напротив, и DFD-, и WFD-схему можно построить в виде дорожек, расположенных по горизонтали или по вертикали. На практике чаще применяется вертикальное расположение дорожек.

Подход Swimmer Lanes позволяет наглядно показать распределение ответственности в бизнес-процессе и продемонстрировать степень его организационной фрагментарности, которая подробно будет рассмотрена в следующих главах книги.


Рис. 3.15. Пример описания бизнес-процесса «Торговля чаем» для функциональной организационной структуры компании «Эврика» методом дорожек

Одним из недостатков формата Swimmer Lanes является то, что при его использовании труднее отследить временную последовательность подпроцессов, а также главное направление процесса, что актуально при его временной оптимизации.


3.3.6. Методология, применяемая западными консалтинговыми компаниями

Большинство западных консалтинговых компаний в проектах по оптимизации деятельности организаций применяют типовую методологию описания бизнес-процессов, включающую два типа бизнес-моделей. Первый применяется для описания бизнес-процессов верхнего уровня и является аналогом классической DFD-модели, второй — для описания процессов нижнего уровня и соответствует принципам построения классической WFD-схемы.

Модель процессов верхнего уровня и принципы ее построения представлены на рис. 3.16.


Рис. 3.16. Модель описания бизнес-процессов верхнего уровня, применяемая западными консалтинговыми компаниями

Модель бизнес-процессов нижнего уровня (см. рис. 3.17) является аналогом классической WFD-схемы и использует подход Swimmer Lanes для отображения распределения ответственности в процессе.


Рис. 3.17. Модель описания бизнес-процессов нижнего уровня, применяемая западными консалтинговыми компаниями

3.3.7. Методология ORACLE

Ряд методологий описания бизнес-процессов был создан компаниями, занимающимися разработкой и внедрением интегрированных информационных систем. Причина этого проста: для того, чтобы эффективно выбрать информационную систему и осуществить автоматизацию деятельности необходимо предварительно описать бизнес-процессы и организационную структуру компании.

Руководствуясь этим три наиболее крупных разработчика информационных систем: ORACLE, BAAN и SAP/R3 разработали собственные стандарты и программные продукты для описания деятельности компании. Каждый из стандартов содержит несколько бизнес-моделей, с помощью которых, в частности, описываются бизнес-процессы и организационная структура.

Один из подходов, применяемый компанией ORACLE для описания бизнес-процессов, состоит в использовании двух основных моделей. Первая из них — аналог классической DFD— схемы и применяется для описания бизнес-процессов верхнего уровня (см. рис. 3.18).


Рис. 3.18. Модель бизнес-процессов верхнего уровня ORACLE

Эта модель используется для описания бизнес-процессов на первом, втором, а также, в случае необходимости, на более нижних уровнях описания. Начиная со второго уровня, для каждого бизнес-процесса отображаются: входы и выходы, представляющие собой информационные и материальные потоки, а также внешние контрагенты (потребители и поставщики) с которыми бизнес-процесс взаимодействует.


Рис. 3.19. Модель бизнес-процессов нижнего уровня ORACLE

Для описания бизнес-процессов нижнего уровня подход ORACLE использует вторую модель (см. рис. 3.19), которая является аналогом классической WFD-схемы. Ее отличием является использование подхода Swimmer Lanes для отображения ответственных и исполнителей бизнес-процессов.


3.3.8. Методология BAAN

Методология описания деятельности, созданная компанией-разработчиком информационных систем BAAN, содержит шесть бизнес-моделей, описание которых приведено в табл. 3.6.


Табл. 3.6. Модели методологии BAAN

С помощью этих моделей последовательно описываются функции, бизнес-процессы, организационная и информационная структура предприятия. Далее будут рассмотрены назначение и структура этих бизнес-моделей.


Рис. 3.20. Модель метаструктуры предприятия — ESM

Модель метаструктуры предприятия (ESM) применяется для описания географически распределенной организационной структуры предприятия.

Она описывает организационные бизнес-единицы компании (офисы, филиалы и пр.), а также материальные и информационные потоки между ними. Эта бизнес-модель по своей сути напоминает классическую DFD-схему, в которой вместо процессов показываются организационные бизнес-единицы (см. рис. 3.20).

Бизнес-единицы предприятия, изображенные на модели метаструктуры (ESM), декомпозируются на модель управления (ВСМ) рис. 3.21.

На этой модели показываются процессы верхнего уровня организационной бизнес— единицы, а также материальные и информационные потоки, протекающие между ними. Модель управления полностью соответствуют классической DFD-схеме.


Рис. 3.21. Модель управления — ВСМ

Если процессы модели управления (ВСМ) глобальны и не могут быть представлены в виде временной последовательности, они декомпозируются также на модели управления (ВСМ), но более низкого уровня. В противном случае декомпозиция производится на модели бизнес-процессов (ВРМ), которые практически полностью соответствуют классической WFD-схеме, за исключением двух особенностей (см. рис. 3.22).


Рис 3.22. Модель бизнес-процессов — ВРМ

Первая особенность состоит в том, что блоки принятия решений на модели бизнес-процессов (ВРМ) называются управляющими процессами. Вторая особенность — наличие на модели элементов, называемых состоянием, с помощью которых описываются события, характеризующие начало и окончание каждого подпроцесса.

При описании деятельности компании методология BAAN также использует модель бизнес-функций (BFM), при помощи которой строится дерево функций компании (см. рис. 3.23).


Рис. 3.23. Модель бизнес-функций — BFM

Модель бизнес-функций (BFM) является вспомогательной и разрабатывается для сбора и систематизации функций, выполняемых в различных структурных подразделениях компании, для последующей их идентификации и выделения сквозных бизнес-процессов.

Модель организационной структуры (ВОМ) используется для описания организационной структуры компании — структурных подразделений и должностей, а также связей линейного и функционального (процессного) подчинения (см. рис. 3.24).


Рис. 3.24. Модель организационной структуры — BOM

На модели организационной структуры (ВОМ) также показываются роли, которые исполняет должность в тех или иных бизнес-процессах. Например, сотрудник, занимающий должность специалиста отдела маркетинга, может играть роль менеджера в проекте по выводу нового продукта на рынок, а также исполнять другие роли в других проектах и бизнес-процессах компании.

Последняя шестая модель методологии BAAN — информационная модель (ERM), имеет тип «Сущность-Связь» и предназначена для описания структуры информации, используемой при выполнении бизнес-процессов. С помощью этой модели проектируются базы данных для разрабатываемой информационной системы (см. рис. 3.25).


Рис. 3.25. Информационная модель — ERM

3.3.9. Методология ARIS

Одной из последних современных методологий бизнес-моделирования, пришедшей с Запада и получившей распространение в России, является методология ARIS (Architecture of Integrated Information Systems) — проектирование интегрированных информационных систем.

Методология ARIS на данный момент является наиболее объемной и содержит более 100 различных бизнес-моделей, используемых для описания, анализа и оптимизации различных аспектов деятельности предприятия. Часть моделей методологии ARIS используется в настроечном модуле интегрированной информационной системы SAP/R3, который применяется при внедрении системы и ее настройке на бизнес-процессы компании. Ввиду большого количества бизнес-моделей методология ARIS делит их на четыре группы7 (см. рис. 3.26).


Рис. 3.26. Группы моделей методологии ARIS

Группа «Оргструктура» состоит из моделей, с помощью которых описывается организационная структура компании, а также другие элементы внутренней инфраструктуры организации.

Группа «Функции» состоит из моделей, используемых для описания стратегических целей компании, функций и различных элементов функциональной деятельности предприятия.

Группа «Информация» состоит из моделей, с помощью которых описывается информация, используемая в деятельности организации.

Группа «Процессы» состоит из моделей, используемых для описания бизнес-процессов, а также различных взаимосвязей между оргструктурой, функциями и информацией.

Большим преимуществом методологии ARIS является высокая степень восприятия и наглядности бизнес-моделей, что делает методологию удобной и доступной в использовании всеми сотрудниками компании, начиная от топ-менеджеров и заканчивая рядовыми исполнителями. В методологии ARIS смысловое значение имеет цвет, что повышает восприимчивость и читабельность схем бизнес-моделей. Например, структурные подразделения по умолчанию изображаются желтым цветом, процессы — зеленым. ARIS имеет не только большее, по сравнению с другими методологиями, количество бизнес-моделей, но и большее количество различных объектов, используемых при построении моделей. Например, материальные и информационные потоки на процессных схемах обозначаются разными по форме и цвету объектами, что позволяет быстро определять тип потока.

Несмотря на большое количество бизнес-моделей в методологии ARIS, в проектах по описанию и оптимизации деятельности компании их используется чаще всего не более десяти.

Методология ARIS представляет собой конструктор, из которого под конкретный проект в зависимости от его целей и задач разрабатывается локальная методология, состоящая из небольшого количества бизнес-моделей и объектов. В общем случае практика показала, что наиболее часто используются модели, приведенные в табл. 3.7.


Табл. 3.7. Наиболее часто используемые бизнес-модели методологии ARIS

Модель «Дерево продуктов и услуг — PST» применяется для описания продуктов и услуг компании. На рис. 3.27 приведен пример дерева продуктов и услуг компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования.


Рис. 3.27. Модель «Дерево продуктов и услуг — PST»

Модель «Дерево функций — FT» описывает выполняемые в компании функции и их иерархию. Эта модель часто применяется для построения дерева бизнес-процессов верхнего уровня. На рис. 3.28 приведен пример модели, построенной для описания процессов верхнего уровня компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования.


Рис. 3.28. Модель «Дерево функций» — FT»

Модель «Диаграмма окружения процесса — FAD» позволяет описать границы бизнес-процесса, отобразив его входы, выходы, поставщиков и клиентов. На рис. 3.29 приведен пример диаграммы окружения бизнес-процесса «Набор заказа».


Рис. 3.29. Модель «Диаграмма окружения процесса — FAD»

Модель «Диаграмма цепочки добавленной стоимости — VACD» является аналогом классического DFD-стандарта и используется для описания бизнес-процессов верхнего уровня.


Рис. 3.30. Модель «Диаграмма цепочки добавленной стоимости — VACD»

Отличием этой модели от других процессных моделей является то, что информационные и материальные потоки на схеме VACD изображаются не стрелками, а объектами. При этом для каждого типа потока используется свой объект. В отличие от классического подхода на модели VACD также используются логические связи между подпроцессами, которые позволяют отобразить логическую последовательность их выполнения. В качестве одного из вариантов логической последовательности может выступать временная последовательность подпроцессов, что характерно для классического подхода WFD. На рис. 3.30 приведен пример диаграммы цепочки добавленной стоимости, построенной при описании бизнес-процесса верхнего уровня «Закупка и розничная торговля аудио-видео продукцией» компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования.

Модель «Матрица выбора процесса — PSM» также является аналогом классического DFD-стандарта и используется как альтернатива модели VACD. При этом она является более простым вариантом описания процесса, ввиду того, что на ней не показываются информационные и материальные потоки. В тоже время эта модель позволяет на одной схеме компактно и наглядно отображать различные варианты выполнения бизнес-процесса. Таким образом, модель PSM целесообразно применять вместо модели VACD в тех случаях, когда описываемый бизнес-процесс имеет несколько вариантов реализации, каждый из которых ложится на базовую схему.

Пример применения матрицы выбора процессов, разработанной для описания деятельности компании «Эврика», имеющей функциональную организационную структуру, показан на рис. 3.31.


Рис. 3.31. Модель «Матрица выбора процессов — PSM»

Модель «Диаграмма типов информационных систем — ASTD» используется для описания структуры информационных систем, используемых в компании.


Рис. 3.32. Модель «Диаграмма типов информационных систем — ASTD»

На ней показываются типы и модули информационных систем, программные продукты, взаимосвязь между ними и процессами, которые они автоматизируют. На рис. 3.32 приведен пример диаграммы типов информационных систем, разработанной для описания деятельности производственно-торговой компании.

Модель «Расширенная цепочка процессов, управляемая событиями — еЕРС» является аналогом классического WFD-стандарта и используется для описания бизнес-процессов нижнего уровня.


Рис. 3.33. Модель «Расширенная цепочка процессов, управляемая событиями — еЕРС»

Отличием еЕРС-модели от классической WFD-схемы является наличие на модели объекта, называемого событием. С помощью событий изображаются факт или время, инициирующие начало выполнения подпроцесса, а также факт или время его завершения.

На рис. 3.33 приведен фрагмент модели «еЕРС», разработанной для описания процесса «Подача транспортного средства к складу поставщика», который является составной частью процесса «Закупка сырья» торговой компании.

Модель «Организационная структура — ОС» используется для описания организационной структуры компании и отражает структурные подразделения, группы, должности, роли и прочие элементы, а также связи между ними. На рис. 3.34 приведен фрагмент модели, разработанной для описания деятельности производственной компании.


Рис. 3.34. Модель «Организационная структура — ОС»

3.3.10. Нотация BPMN

Нотация BPMN (Business Process Model and Notation) включила в себя ключевые возможности вышерассмотренных методологий и нотаций моделирования бизнес-процессов. Она применяется как для моделирования процессов верхнего, так и нижнего уровней и часто используется для решения задач автоматизации процессов.

Нотация BPMN содержит следующие ключевые элементы: процесс, события трех видов, логические операторы, которые называются шлюзами, а также связи предшествования, связи потоков сообщений и ассоциативные связи. В табл. 3.8 приведены, наиболее часто применяемые для разработки схем бизнес-процессов, элементы нотации BPMN.


Табл. 3.8. Элементы нотации BPMN

На рис. 3.35 и 3.36 приведены примеры применения нотации BPMN для описания процессов верхнего и нижнего уровней.


Рис. 3.35. Пример описания процесса верхнего уровня в нотации BPMN

Рис. 3.36. Пример описания процесса нижнего уровня в нотации BPMN

В отличие от рассмотренных в этом разделе методологий бизнес-моделирования, нотация BPMN имеет значительный перечень дополнительных атрибутов для элементов процессов, событий и шлюзов (логических операторов). Использование этих атрибутов позволяет отобразить все аспекты бизнес-процесса для его последующего выполнения в информационной системе.

При этом необходимо отметить, что такие схемы с большим количеством атрибутов являются сложными для чтения и поэтому на практике используются только ИТ-специалистами.

Тем не менее, есть случаи, когда компании эффективно используют нотацию BPMN для задач регламентации и улучшения процессов, при решении которых необходимо, чтобы все сотрудники и руководители компании с легкостью читали и понимали схемы процессов.

В таких случаях всегда используется ограниченный набор элементов нотации BPMN, а дополнительные атрибуты процессов, событий и шлюзов (логических операторов) не применяются — см. рис. 3.35 и 3.36.


3.3.11. Технология быстрого описания процессов — БОП

Технология быстрого описания процессов (БОП) предназначена для одновременного описания всех или большого количества процессов предприятия в короткие сроки и с минимальными трудозатратами.

Основой этой технологии является использовании упрощенной методики описания процессов по сравнению с обычными современными методологиями бизнес-моделирования. В рамках последних описываются такие элементы процесса как:

•   перечень подпроцессов и их вертикальная иерархия;

•   входы и выходы подпроцессов;

•   последовательность подпроцессов.

В этом случае процессная модель наряду с вертикальными иерархическими связями содержит горизонтальные связи между подпроцессами. Такой подход процессного моделирования часто называют «горизонтальным» описанием (см. рис. 3.37).


Рис. 3.37. Вертикальное и горизонтальное описание бизнес-процессов

При «вертикальном» (быстром) описании процессов описываются только перечень подпроцессов, их вертикальная иерархия, а также распределение ответственности организационных единиц, которое часто удобно представлять в виде матрицы ответственности — см. рис. 3.38.

Как показала практика, техника «вертикального» (быстрого) описания процессов на порядок более быстрая и менее затратная по сравнению с техникой «горизонтального» описания и достаточна для решения следующих задач:

•   Обеспечение прозрачности и наведение порядка в целом по компании;

•   Устранение «провисших» или «бесхозных» процессов, у которых нет ответственных

•   Устранение дублирования или коллективной ответственности за процессы, когда у процесса несколько ответственных — «у семи нянек дитя без глазу»;

•   Устранение дублирования процессов, когда различными подразделениями выполняются абсолютно одинаковые процессы;

•   Централизация процессов, когда различные, но имеющие типовую структуру процессы, выполняемые различными подразделениями, передаются на исполнение в одно подразделение;

•   Проектирование организационной структуры компании;

•   Реорганизация и в частности объединение нескольких компаний;

•   Расчет и оптимизация численности персонала;

•   Разработка системы ключевых показателей на уровне процессов, подразделений и должностей.


Рис. 3.38. Пример «вертикального» описания процесса «Закупка сырья и материалов»

3.4. Семь «золотых» правил описания бизнес-процессов

Сами по себе методологии описания бизнес-процессов не сложны, но их эффективное применение является непростой задачей. «Подводные камни», встречающиеся при описании процессов, могут свести эффективность этой работы к нулю. Возникновение таких барьеров чаще всего обусловлено человеческим фактором. Опыт описания процессов в российских компаниях показал, что в основной своей массе персонал предприятия слабо заинтересован в проведении подобных работ в своей организации.

Описание бизнес-процессов дает ответы на вопросы: «кто чем занимается» и «кто за что отвечает». Это делает компанию прозрачной, подконтрольной руководству и управляемой. Прозрачность в первую очередь выгодна руководителям, она стимулирует персонал компании более активно работать на цели организации. Кроме того, описание бизнес-процессов позволяет выявить «излишки» финансовых, материальных, временных и трудовых ресурсов. Поэтому некоторые сотрудники оказывает сопротивление в процессе предоставления реальной информации о процессно-организационной деятельности предприятия.

Чтобы уменьшить сопротивление и повысить эффективность работ по описанию бизнес-процессов рекомендуется использовать следующие «золотые» правила, разработанные на основе практического опыта проведения подобных проектов.

Правило 1. Составляйте, уточняйте и подтверждайте схемы бизнес-процессов вместе с их владельцами и участниками.

К работе по описанию бизнес-процессов нужно активно привлекать специалистов, которые в них участвуют и отвечают за эффективность их выполнения. Во-первых, это ускорит работу и повысит качество результатов, так как только сами участники процесса знают его лучше других. Во-вторых, именно на основе разработанных описаний в дальнейшем будет проводиться оптимизация бизнес-процессов. А одним из главных правил эффективного проведения изменений является вовлечение на ранних стадиях в эти работы сотрудников, непосредственно участвующих в процессах, и тех, чья деятельность будет затронута изменениями.

Правило 2. Используйте простые и наглядные подходы описания бизнес-процессов, способствующие повышению эффективности работы в группе.

При массовом описании бизнес-процессов и последующем их анализе рекомендуется использовать простые, наглядные подходы и методологии описания бизнес-процессов. Эти подходы должны быть легко понятны как руководителям любого уровня, так и рядовым сотрудникам, не являющимся глубокими специалистами в области методологий бизнес— моделирования. Опыт проведения подобных работ в российских и западных компаниях показал, что нарушение этого правила может привести к слабому вовлечению в работы заинтересованных лиц, что, в свою очередь, способно повлиять на достижение запланированных результатов проекта.

Правило 3. Используйте язык, понятный владельцам и участникам бизнес-процессов. При описании бизнес-процессов нужно использовать тот язык, ту терминологию, которые приняты в организации. В каждой компании есть своя специфика, есть свои устоявшиеся названия бизнес-процессов, документов и отделов. Поэтому рекомендуется использовать устоявшуюся терминологию. Это сделает схемы процессов понятными и узнаваемыми для всех участников, сэкономит много времени и сил при их согласовании, анализе и оптимизации.

Правило 4. Создавайте схемы деятельности, а не организационных структур.

При описании процессов нужно абстрагироваться отсуществующей организационной структуры и не использовать ее как средство выделения бизнес-процессов. Бизнес-процессы строятся на основе стратегии, а организационная структура подстраивается под них, но не наоборот. Именно поэтому организационная структура описывается и «накладывается» на бизнес-процессы в последнюю очередь. Факт ее «несостыковки» с процессами — свидетельство ее не оптимальности. Если пренебречь этим правилом и в качестве основы для выделения процессов использовать существующую структуру, то вероятность разработки описаний процессов, не соответствующих действительной ситуации в компании, достаточно велика.

Примером этому является случай, произошедший в компании, где сотрудники описывали бизнес-процесс «Поставка товара от поставщика». При проведении этих работ встал вопрос о границах процесса. Одна группа специалистов предложила в качестве конечной границы рассматривать событие, когда поставленный товар уже находится в свободной продаже. Другая группа — специалисты отдела закупок, в большей степени участвовавшие в процессе, считали, что границей процесса является событие, когда товар закуплен, и доставлен к воротам склада. Во втором случае как раз и имела место ситуация, когда для определения границ процесса использовалась существующая организационная структура. Тот факт, что на момент решения вопроса о границах процесса степень оптимальности структуры была не определена, позволяет считать такой подход неверным.

Правило 5. Избегайте излишней детализации процессов, особенно на схеме «как есть».

Одной из проблем, возникающих при описании бизнес-процессов, является нарушение оптимального уровня детализации, что приводит к значительному увеличению объема работ. При этом излишняя детализация влечет за собой и информационную перегруженность участников проекта, что снижает качество результатов работ.

В этом случае рекомендуется придерживаться еще одного правила, которое будет подробно рассмотрено в следующей главе книги: чем большие изменения планируется провести при улучшении процесса, тем менее детально его нужно описывать в состоянии «как есть».

Правило 6. Избегайте составления схемы процесса ради схемы, не ведущей к дальнейшему анализу и действиям.

Рассмотренный инструментарий по описанию бизнес-процессов является всего лишь инструментом для достижения целей улучшения деятельности, поэтому ни на нем, ни на методологиях бизнес-моделирования не нужно зацикливаться. В первую очередь важно постоянно помнить именно о целях проводимых работ. Ситуация, когда происходит смещение акцента с решения проблем на разработку схем, встречается довольно часто.

Примером является случай, произошедший в компании, где описывались процессы с целью подготовки предприятия к внедрению интегрированной информационной системы. При описании процессов использовалась методология IDEF0. Специалисты, занимающиеся описанием процессов, долго решали возникший спорный вопрос — к чему отнести накладную, пришедшую с товаром от поставщика при описании процесса «Приемка товара». Одни считали, что накладная является входом для бизнес-процесса, другие считали ее управлением. На спор ушло две недели рабочего времени и при этом каждая из сторон осталась при своем мнении.

Правило 7. Не смешивайте понятия «как есть» и «как надо».

При описании бизнес-процессов нельзя смешивать понятия «как есть» и «как надо». Согласно технологии оптимизации процессов первым шагом является их описание «как есть». Поэтому нужно описывать только те процессы и организационную структуру, которые существуют на самом деле, невзирая на их неоптимальность. Часто при интервьюировании сотрудники, чья деятельность описывается, начинают забегать вперед и рассказывать вещи, сильно отличающиеся от реальной действительности. Когда их спрашиваешь, почему они поступают таким образом, они отвечают: потому что, по их мнению, так и должно быть. В результате этого построенные схемы бизнес-процессов не соответствуют действительности, что уменьшает возможность проведения эффективной оптимизации бизнес-процессов.


3.5. Методы сбора информации при описании бизнес-процессов

Для повышения эффективности работ по описанию бизнес-процессов нужно выбрать правильные методы и источники информации о существующей деятельности предприятия. Основными методами сбора информации являются:

•   наблюдение;

•   проведение рабочих семинаров;

•   проведение интервью;

•   заполнение вопросников и анкет;

•   изучение документации, существующей в организации.

Наблюдение является самым точным методом сбора информации о бизнес-процессе. Этот метод является также и самым затратным и используется только в тех случаях, когда эффективное применение других методов невозможно по различным причинам. Как правило, наблюдение используется при хронометраже подпроцессов, разработке нормативов, поиске излишков финансовых, материальных, временных и трудовых ресурсов, используемых в бизнес-процессе.

Рабочие семинары — самый эффективным метод сбора информации о бизнес-процессе. На семинаре собираются основные участники процесса и совместно разрабатывают его схему. Качество результатов и скорость их получения в этом случае являются высокими. Основной недостаток метода — организационная сложность сбора участников.

Рабочие семинары рекомендуется применять для описания бизнес-процессов верхнего уровня, а также любых сквозных процессов с большим количеством участников из различных структурных подразделений и имеющих много обратных связей. В этих случаях без одновременного присутствия всех участников бизнес-процесса полноценную работу по его описанию сделать сложно.

Интервью — следующий по эффективности метод. Наиболее ценную и реальную информацию о бизнес-процессе можно получить при личной встрече, когда аналитик, разрабатывающий процессные схемы, последовательно беседует с экспертами, участвующими в бизнес-процессе. Задавая правильные вопросы при проведении индивидуальных встреч можно приобрести достоверную информацию. Недостаток метода — большие трудозатраты аналитика, занимающегося описанием, в первую очередь временные. При проведении интервью рекомендуется следовать следующим правилам:

•   правильно выберите эксперта-собеседника;

•   подготовьтесь к встрече: заранее соберите предварительную информацию по изучаемой теме, обработайте ее, составьте перечень необходимых вопросов, ранжируйте вопросы по приоритетности, разработайте план проведения интервью;

•   создайте дружелюбную, располагающую к общению атмосферу;

•   поддерживайте и развивайте контакт с собеседником, стимулируйте его говорить на заданную тему;

•   задавайте открытые вопросы: когда? как? кто? что? почему? где? сколько? и активно слушайте;

•   не перебивайте собеседника лишними вопросами;

•   удерживайте нужный логический уровень описания деятельности;

•   делайте записи;

•   подведите итоги и при необходимости уточните полученные сведения;

•   поблагодарите собеседника.

Отдельного комментария требует правило удержания нужного логического уровня описания деятельности. Часто во время интервью сотрудники склоны предоставлять или достаточно абстрактную (высокий логический уровень), или слишком детальную (низкий логический уровень) информацию о своей деятельности.

В первом случае эксперту нужно понизить логический уровень вопросами типа: «Каким образом выполняется этот процесс?» Во втором, наоборот, эксперту нужно повысить логический уровень с помощью вопросов типа: «Зачем или для каких целей выполняется этот процесс?»

Вопросники и анкеты — наименее затратный метод сбора информации о бизнес-процессах компании, позволяющий быстро опросить всех или большое число сотрудников. К сожалению, качество собранной информации при таком подходе будет низким, потому что анкетируемые часто склонны, с одной стороны, преувеличивать, с другой стороны — наоборот, умалчивать, и в общем случае формально относятся к заполнению анкет. При применении этого метода аналитику приходится индивидуально встречаться с большим количеством анкетируемых с целью уточнения полученной информации и доработки анкет.

Документы, существующие в организации — еще один источник информации о бизнес-процессах. В большинстве компаний имеются документы, регламентирующие деятельность: Положения о бизнес-процессах, Положения о структурных подразделениях и Должностные инструкции. В случае даже если они устарели и (или) фрагментарны, перед началом работ по описанию их все равно рекомендуется собрать, структурировать и в дальнейшем использовать как один из источников информации. Многие элементы бизнес-процессов можно понять, изучив формы используемых в компании документов и отчетов.

На практике два последних метода — использование вопросников и анкет, и сбор и изучение документов, применяют для сбора и обработки предварительной информации о бизнес-процессах. На основе этой информации происходит подготовка к эффективному применению трех других методов — наблюдения, проведения рабочих семинаров и интервьюирования.


Глава 4. Технологии анализа и оптимизации бизнес-процессов. Реинжиниринг и постоянное совершенствование

В предыдущих главах книги был рассмотрен первый из четырех, см. рис. 4.1 этап построения и оптимизации деятельности предприятия — разработка модели «как есть». В этой главе будут рассмотрены второй и третий этапы: анализ модели «как есть» и разработка модели «как надо» применительно к бизнес-процессам.


Рис. 4.1. Этапы построения и оптимизации организации

4.1. Выбор приоритетных для оптимизации бизнес-процессов

4.1.1. Критерии выбора приоритетных бизнес-процессов

Первым шагом анализа бизнес-процессов является применение принципа Парето — 20 на 80: из всех бизнес-процессов верхнего уровня нужно выбрать 20 % приоритетных. Анализом и оптимизацией именно приоритетных процессов нужно заняться в первую очередь, так как они могут дать до 80 % максимально возможного результата.

Для выбора приоритетных бизнес-процессов на практике используют следующие критерии:

•   важность бизнес-процесса;

•   проблемность бизнес-процесса;

•   возможность и стоимость проведения изменений бизнес-процесса.

Важность бизнес-процесса определяется степенью его влияния на достижение стратегических целей компании. Для оптимизации деятельности организации в первую очередь нужно выбрать самые важные процессы, потому что именно их улучшение окажет наибольшее влияние на общий результат.

Если процесс является важным, но при этом его показатели находятся на достаточно высоком уровне, заниматься его оптимизацией нецелесообразно. Имеет смысл оценить степень проблемности бизнес-процесса. Из классического определения проблемы, как разницы между желаемым (целью) и действительным (текущим состоянием), следует, что проблемность бизнес-процесса — это различие между требуемыми и текущими значениями его ключевых показателей.

Величина проблемы, определяемая целями организации, зависит и от амбиций руководства: чем они выше, тем больше величина проблемы и наоборот. Часто в бизнесе используется следующее правило — для того чтобы быть успешным на рынке, не нужно достигать идеальных показателей операционной деятельности — достаточно быть немного лучше, чем конкуренты. Практика показала, что удержание преимущества по ключевым показателям деятельности, определяющим конкурентоспособность, на 5-20 % в течение долгосрочного периода позволит компании значительно обойти своих конкурентов вплоть до полного захвата рынка. Исходя из этого степень проблемности бизнес-процессов целесообразно оценивать не просто как разрыв между желаемым и действительным, а как разницу между ключевыми показателями компании и ее основных конкурентов на рынке.

Критерии важности и проблемности определяют результат — доходную часть, которая будет получена в результате оптимизации процесса. Однако помимо потенциального дохода при выборе приоритетных процессов необходимо оценивать и затратную часть предполагаемых изменений. Для этого используется третий критерий — возможность и стоимость проведения изменений в бизнес-процессе.

Согласно этому критерию для оптимизации нужно выбрать те процессы, в которых провести улучшения можно наиболее просто и дешево. Здесь важно оценить не только финансовые затраты, но и «нефинансовые усилия», например, усилия по уменьшению сопротивлений изменениям, возникающим со стороны персонала. Необходимо рассматривать все отрицательные последствия для организации, которые могут возникнуть при оптимизации бизнес-процесса.

Итак, оценка процессов по трем указанным критериям позволит провести их формализованное и объективное ранжирование и выбрать наиболее приоритетные для последующего анализа и улучшения. Разумеется, самыми приоритетными будут те, которые оказались самыми важными, самыми проблемными и наименее затратными с точки зрения проведения изменений.


4.1.2. Определение важности бизнес-процессов

Для оценки важности бизнес-процессов существует простой подход, заключающийся в следующем:

•   определяются критические факторы успеха организации — КФУ;

•   сопоставляются бизнес-процессы и критические факторы успеха.

Определение критических факторов успеха организации
При разработке стратегии миссия компании детализируется на стратегические цели. Из всех сформулированных целей отбираются наиболее важные (не более 10), достижение которых определяет прибыльность и конкурентоспособность компании, их и называются критическими факторами успеха.

Очевидно, что определение КФУ организации с учетом существующих и прогнозируемых тенденций развития отрасли и конкуренции в ней является важнейшей стратегической задачей. Компания, желающая добиться успеха в конкурентной борьбе, должна не просто знать отрасль, в которой работает, а знать хорошо настолько, чтобы быть способной определить факторы, обеспечивающие успех в долгосрочной перспективе, и выбрать те цели, которые в наибольшей степени способствуют реализации выработанной стратегии.

Критические факторы успеха в разных отраслях и для разных бизнесов различны. Кроме того, в одной и той же отрасли под влиянием в ней общей ситуации они могут меняться.

В общем случае критические факторы успеха обладают следующими характеристиками:

•   являются самыми важными стратегическими целями компании;

•   как правило, начинаются со слов «мы должны…» или «нам нужно…»;

•   представляют комбинацию тактических и стратегических факторов.

Примером критического фактора успеха для торговой компании является цель — «Мы должны иметь самый широкий ассортимент среди предприятий нашей отрасли», для производственного предприятия — «Мы должны иметь самую высокую степень использования производственных мощностей в нашей отрасли».

При разработке критических факторов успеха нужно соблюдать правило необходимости и достаточности, согласно которому каждый фактор, включенный в список, должен быть необходим для достижения миссии компании, а все вместе они должны быть достаточны для ее реализации.

Сопоставление бизнес-процессов и критических факторов успеха
Суть сопоставления бизнес-процессов с критическими факторами успеха сводится к ответу на вопрос: «Какие критические факторы успеха поддерживает данный бизнес-процесс»?

Поскольку важность процесса определяется степенью его влияния на достижение стратегических целей компании, то, соответственно, чем больше критических факторов успеха поддерживает рассматриваемый бизнес-процесс, тем больше его важность.

При установлении взаимосвязи бизнес-процессов и КФУ применяются два прохода: прямой — «снизу вверх», от процессов к факторам, и обратный — «сверху вниз», от факторов к процессам (см. рис. 4.2). Чтобы повысить качество получаемых результатов, а также выявить процессы, необходимые для реализации стратегии, но не существующие в данный момент, на практике рекомендуется проделывать как прямой, так и обратный проходы.

Для определения взаимосвязи между КФУ и процессами при обратном проходе для каждого фактора нужно ответить на вопрос: какие процессы оказывают основное воздействие на достижение конкретного фактора успеха?


Рис. 4.2. Сопоставление бизнес-процессов и критических факторов успеха

Разработка матрицы сопоставления процессов и КФУ
Для наглядного оформления результатов второго шага по оценке важности процессов используют матрицу сопоставления, столбцы которой соответствуют сформулированным критическим факторам успеха, а строки — выделенным бизнес-процессам (см. рис. 4.3).

Принцип заполнения матрицы следующий: если процесс поддерживает определенный фактор успеха, то в клетке матрицы, лежащей на пересечении соответствующего столбца и строки, ставят крестик. Определение количественной величины степени важности процесса сводится к подсчету крестиков, находящихся в строке рассматриваемого бизнес-процесса. Поскольку было предложено выделять не более 8 факторов успеха, то и степень важности процесса может быть от 0 до 8. В примере на рисунке 4.3. показано, что бизнес-процесс БП1 поддерживает четыре критических фактора успеха — КФУ3, КФУ5, КФУ7 и КФУ8. Степень его важности, таким образом, составляет 4. Бизнес-процесс БП2 поддерживает 7 критических факторов успеха, его степень важности 7 и он важнее предыдущего процесса на три пункта.

В некоторых случаях на практике применяется более тонкий метод оценки степени важности бизнес-процессов. В этом случае каждому фактору успеха присваивается весовой коэффициент от 0 до 1, характеризующий его важность. Каждое соответствие бизнес-процесса и критического фактора успеха оценивается тоже по шкале от 0 до 1 в зависимости от своей силы. В результате степень важности каждого бизнес-процесса рассчитается как сумма сил соответствий бизнес-процесса всем критическим факторам успеха с учетом их веса.


Рис. 4.3. Матрица сопоставления бизнес-процессов и критических факторов успеха

4.1.3. Определение проблемности бизнес-процессов

Для определения степени проблемности бизнес-процесса проводится анализ его состояний: желаемого и текущего, конкурентной ситуации в отрасли и оценка процесса по шкале от 1 до 5:

•   значение 1 присваивается тем процессам, для которых разрыв между желаемым и текущим состояниями отсутствует или минимален, назовем их «отличными» процессами;

•   значение 5, соответственно, присваивается тем процессам, для которых разрыв между желаемым и текущим состояниями наибольший среди рассматриваемой совокупности, назовем их «плохими» процессами;

•   значения 2, 3 и 4 присваиваются процессам, занимающим промежуточные положения по степени проблемности между самыми «хорошими» и «плохими» процессами.

Для определения степени проблемности бизнес-процессов рекомендуется использовать критерии, приведенные в табл. 4.1.


Табл. 4.1. Определение степени проблемности бизнес-процессов на основе критериев

Для повышения качества результатов оценки степени проблемности процессов рекомендуется провести их предварительную диагностику: для каждого бизнес-процесса выявить основные проблемы, оценить их величину и на основе этого экспертным путем определить степень проблемности. Полученные результаты рекомендуется представить в виде таблицы (см. табл. 4.2).


Табл. 4.2. Оценка степени проблемности бизнес-процессов

4.1.4. Разработка матрицы ранжирования бизнес-процессов

После оценки важности и проблемности бизнес-процессов строится матрица ранжирования, в которой по вертикальной оси показывается степень важности, по горизонтальной — степень проблемности. Каждый бизнес-процесс согласно своей оценки помещается в соответствующую ячейку матрицы (см. рис. 4.4).


Рис. 4.4. Матрица ранжирования бизнес-процессов

Матрица имеет три зоны: высокого, среднего и низкого приоритетов. Процессы, попавшие в зону нижнего левого угла, являются наименее важными и наименее проблемными. Они относятся к категории низкого приоритета и в текущий момент времени их анализом и оптимизацией заниматься не следует. Бизнес-процессы, попавшие в зону верхнего правого угла, являются самыми важными и самыми проблемными. Они относятся к категории высокого приоритета, и их улучшением следует заняться в первую очередь. Соответственно, бизнес-процессы, находящиеся в промежуточной зоне матрицы, относят к категории среднего приоритета и к их улучшению нужно приступить после того, как будут оптимизированы бизнес-процессы приоритетной группы.

Как на практике применить приведенную методику выбора приоритетных бизнес-процессов? Для решения этой задачи нужно собрать группу топ-менеджеров компании, которые обладают системным видением организации и компетентны в процессах, происходящих в организации и требующих ранжирования.

Каждый из менеджеров индивидуально заполняет две анкеты: в одной оценивая степень важности выделенных процессов, во второй — степень их проблемности.

На первый взгляд этот метод кажется достаточно простым и очень субъективным. Действительно, когда анкету заполняет один человек — субъективизм присутствует. Но если это проделывает группа топ-менеджеров, после чего результаты усредняются и потом в процессе обсуждаются вырабатывается общее решение, то получается самый объективный итог.

Несмотря на свою простоту, этот подход позволяет за короткое время получить достаточно объективный результат, который будет, как показала практика, ненамного отличаться от результата применения более сложных и затратных с точки зрения времени и ресурсов, методов.

Для оптимизации в первую очередь необходимо выбрать те процессы, которые попали в зону высокого приоритета матрицы ранжирования. Но при этом нужно помнить про принцип Парето — 20 на 80, и выбрать только 20 % из них.

Авторы технологии реинжиниринга рекомендуют выбирать для реинжиниринга не более 3–4 бизнес-процессов верхнего уровня при условии, что при выделении процессов их количество составило около 20. Три-четыре процесса из 20 соответствуют диапазону 16 %-20 %, что еще раз подтверждает принцип Парето.

После того, как первые 20 % самых приоритетных процессов будут улучшены, их степень проблемности станет меньше и они «передвинутся» к левой границе матрицы ранжирования. После этого можно заняться улучшением следующих 20 % процессов, расположенных ближе всего к правому верхнему углу матрицы.

Казалось бы, что через пять итераций все бизнес-процессы передвинутся к левой границе, соответствующей минимальной степени проблемности, и работа по оптимизации закончится. На самом деле это не так: пока одни процессы улучшаются и перемещаются к левой границы матрицы ранжирования, другие процессы ухудшаются и движутся в обратном направлении. Это ухудшение вызвано двумя причинами. Во-первых, по мере функционирования бизнес-процессов в них возникают и обнаруживаются новые проблемы. Во-вторых, это относительность целевых установок компании: руководство может начать повышать цели и нормативы как в силу своих амбиций, так и под влиянием постоянных изменений конкурентного рынка. В этом случае будет автоматически повышаться и степень проблемности соответствующих бизнес-процессов.

Сотрудники одной компании, занимающиеся постоянным совершенствованием процессов, жаловались на свое руководство: «Мы только улучшим приоритетные бизнес-процессы, «сдвинем» их к левой границе матрицы ранжирования, как наше руководство объявляет нам благодарность, выплачивает премию и в очередной раз повышает нормативы. После этого все наши бизнес-процессы становятся опять проблемными, автоматически попадают в приоритетную зону и мы в очередной раз вынуждены заниматься их совершенствованием. Нам кажется, что это работа никогда не закончится».


4.1.5. Определение возможности проведения изменений в процессе

После построения матрицы ранжирования процессы нужно оценить по третьему критерию — возможности и стоимости проведения изменений. Бизнес-процесс может быть одновременно важным и проблемным, но проведение в нем изменений может оказаться нецелесообразным ввиду дороговизны, или привести к иным отрицательным последствиям для организации.

Некоторая компания, занимающаяся производством электроэнергии, поставила перед собой вопрос: «Нужно ли нам в первую очередь описывать и оптимизировать наши производственные процессы по выработке электроэнергии, учитывая их важность и проблемность?». Анализ показал, что для улучшения ключевых показателей этих процессов необходимо провести модернизацию производственного оборудования, которая требует значительных затрат (финансовых, временных и трудовых). Поэтому с точки зрения рассматриваемого критерия производственные процессы оказались менее приоритетными по сравнению с другими.

Для оценки возможности проведения изменений в бизнес-процессе рекомендуется использовать следующий метод, состоящий из двух этапов:

Первый этап: формулировка основных препятствий, которые могут возникнуть при проведении изменений. Это, так называемые барьеры. Среди них выделяют:

•   группа барьеров «Финансы»

Это финансовые затраты на проведение изменений бизнес-процессов. Их составляют расходы как текущих, так и будущих периодов.

•   группа барьеров «Персонал»

Это сопротивление изменениям со стороны сотрудников, вовлеченных в бизнес-процессы. При устранении таких барьеров в результате ухода сотрудников также возможны негативные последствия, например, утрата ценных специалистов, снижение морально-психологического климата и, как следствие, снижение производительности труда.

•   группа барьеров «Законодательство»

Сюда относятся факторы, связанные с законодательством. Рассмотрение этих барьеров актуально в случае, если при оптимизации процессов планируется перераспределение ответственности между отделами и должностями, изменение принципов и схем оплаты труда, сокращение рабочих мест и т. п.

Для конкретных организаций в конкретных условиях могут быть выделены и другие специфичные группы барьеров, которые также нужно идентифицировать и определить их состав.

Второй этап: оценка величины барьеров по шкале от 1 до 5 для каждого бизнес-процесса и расчет суммы баллов (см. табл. 4.3).


Табл. 4.3. Расчет степени возможности проведения изменений в бизнес-процессах

Суммарная величина баллов по всем группам барьеров может достигать нескольких десятков и при этом она обратно пропорциональна возможности проведения изменений. Поэтому нужно привести ее к обратной и отнормировать в диапазоне от 1 до 5 по каждому бизнес-процессу. Полученное значение и будет являться степенью возможности проведения изменений в бизнес-процессе.


4.1.6. Выбор приоритетных бизнес-процессов

На практике часто для выбора приоритетных процессов, то есть являющихся самыми важными, самыми проблемными и обладающих высокой степенью возможности проведения изменений, используют таблицу ранжирования (см. табл. 4.4). Итоговый показатель вычисляется как сумма трех рассчитанных ранее степеней — важности, проблемности и возможности проведения изменений. Согласно рассмотренным ранее методам, степень важности процесса измеряется по шкале от 1 до 8 (в случае, если было сформулировано 8 КФУ), а степени проблемности и возможности проведения изменений по шкале от 1 до 5. В результате полученная степень приоритетности бизнес-процесса может лежать в диапазоне от 3 до 18.


Табл. 4.4. Таблица ранжирования бизнес-процессов

При заполнении анкет у специалистов и руководителей часто возникает мнение, что эта методика дает мало новой информации. По их мнению, ситуацию о проблемности, важности и возможности проведения изменений бизнес-процессов они осознавали ранее и держали в голове. Многие руководители, действительно, на интуитивном уровне понимают, какой бизнес-процесс является более важным, а какой более проблемным. Но, к сожалению, для выработки качественного решения такой субъективной оценки не достаточно. Поэтому применение подхода с использованием анкет является необходимым. Кроме того формализация необходима еще и потому, что она используется как инструмент групповой работы, а также как средство управления изменениями. В следующих главах книги будут рассмотрены технологии управления изменениями, включающие инструментарий формализации, применение которого позволяет ускорить процессы принятия решений и повысить эффективность их внедрения.


4.1.7. Пример выбора приоритетных процессов в компании «Эврика»

Определение важности бизнес-процессов компании «Эврика»

В качестве примера рассмотрим ранжирование и выбор приоритетных процессов в компании «Эврика», где отсутствовала формализованная стратегия и, соответственно, перечень критических факторов успеха. Основной стратегической целью компании генеральный директор назвал «зарабатывать деньги — сегодня и завтра». Под понятием «завтра» он обозначил временную перспективу в 3 года.

Несмотря на то, что эта формулировка не является полноценной стратегией бизнеса, на ее основе были определены следующие критерии важности бизнес-процессов:

•   доля оборота, %;

•   доля прибыли, %;

•   потенциал роста оборота в перспективе 3 лет, %;

•   прочая стратегическая важность.

Доли оборота и прибыли соответствуют первой части стратегической цели — «зарабатывать деньги сегодня», а потенциал роста оборота — второй части — «зарабатывать деньги завтра».

Помимо этих критериев был введен еще один — прочая стратегическая важность, чтобы учесть и другие, не формализованные влияния бизнес-процессов на стратегию компании, которые видит директор.

Поскольку сформулированная стратегия содержала только доходные цели, то для дальнейшего ранжирования были выбраны только те бизнес-процессы компании, которые приносят деньги и, соответственно, являются основными:

•   торговля чаем;

•   торговля одеждой;

•   торговля мебелью.

Результаты оценки важности бизнес-процессов на основе выбранных критериев приведены в табл. 4.5.


Табл. 4.5. Результаты оценки важности бизнес-процессов компании «Эврика»

Видно, что бизнес-процесс «Торговля одеждой» по критерию «Доля оборота» наиболее важный, но по критерию «Доля прибыли» уступает бизнес-процессу «Торговля мебелью»: рентабельность мебели выше рентабельности одежды. По критерию «Потенциал роста» чай оказался наиболее привлекательным продуктом: рынок чая растет и директор ожидает, что в течение трех лет продажи чая вырастут в два раза. Наибольшая оценка по критерию «Прочая стратегическая важность» была присвоена бизнес-процессу «Торговля одеждой».

Итоговая оценка процесса по всем критериям — интегральная важность, показала, что наиболее важным является бизнес-процесс «Торговля одеждой», а наименее важным — «Торговля мебелью».

Определение проблемности бизнес-процессов компании «Эврика»
Степень проблемности бизнес-процессов определялась на основе диагностики, анализа существующих проблем и экспертных оценок участников процессов и директора: каждый процесс был оценен по шкале от 1 до 5, после чего было рассчитано среднее значение. Полученные результаты приведены в табл. 4.6.

Бизнес-процессы «Торговля одеждой» и «Торговля чаем» попали в зону высокого приоритета, это означает, что именно их нужно улучшать в первую очередь. Однако, принимая во внимание расположение процессов относительно верхнего правого угла и принцип Парето, делается вывод о том, что для компании «Эврика» первоочередной оптимизации подлежит бизнес-процесс «Торговля одеждой».


Табл. 4.6. Результаты определения проблемности процессов компании «Эврика»

Ранжирование и выбор приоритетных бизнес-процессов компании «Эврика»
На основе результатов определения степеней важности и проблемности процессов компании «Эврика» была построена соответствующая матрица ранжирования (см. рис. 4.5).


Рис. 4.5. Матрица ранжирования бизнес-процессов компании «Эврика»

Критерий «Прочая стратегическая важность бизнес-процесса»
При оценке важности бизнес-процессов компании «Эврика» был использован критерий «Прочая стратегическая важность». Этот критерий довольно часто используется при решении подобных задач и следующий пример хорошо поясняет его сущность.

Доярка имела три бизнеса: «Свиньи», «Куры» и «Коровы». Свиньи давали мясо, куры несли яйца, и оба эти продукта доярка продавала на рынке. Коровы давали молоко, но оно быстро прокисало и раздавалось жителям деревни за бесценок, поэтому этот бизнес был убыточным. Несмотря на это доярка от него не отказывалась. Когда ее спросили, почему она так поступает, она ответила: «Я коров люблю, любила и любить буду». Этот бизнес давал ей прочую, нефинансовую ценность и, соответственно, обладал прочей стратегической важностью.

Другой пример. Транспортная компания имела побочное бизнес-направление «Торговля хоккеистами». В рамках этого направления организация содержала хоккейный клуб, успешных игроков которого «продавала» по контракту в иностранные хоккейные клубы. Когда консультанты подняли вопрос о том, насколько этот вид бизнеса является прибыльным и вписывается в единую стратегическую концепцию развития организации, то оказалось, что он убыточен и никак не связан с другими бизнес-направлениями. Тем не менее, этот бизнес еще некоторое время существовал, так как обладал прочей стратегической важностью для руководства. Причина была в том, что большая часть высшего руководящего состава компании в прошлом играли в хоккей и поддержка этого бизнес-направления являлась для них своего рода хобби, стимулирующим к эффективному развитию основных прибыльных видов деятельности.

На рис. 4.6 приведен пример результатов анализа и ранжирования бизнес-процессов верхнего уровня производственной компании. В группу процессов с наивысшим приоритетом (индекс приоритетности от 3,3 до 5) попали два бизнес-процесса: продажа продукции и капитальный ремонт и строительство.

Именно по этим процессам в первую очередь необходимо организовать работы по описанию и улучшению, включающие определение ключевых показателей (KPI), подлежащих улучшению.


Рис. 4.6. Пример результатов анализа и ранжирования бизнес-процессов

4.2. Типы изменений в организации. Технологии реинжиниринга и постоянного совершенствования бизнес-процессов

4.2.1. Эволюционные и революционные изменения в организации

При оптимизации бизнес-процессов неизменно возникает вопрос о том, насколько сильно их нужно менять. Существуют два диаметрально противоположных подхода (см. рис. 4.7).


Рис. 4.7. Типы изменений в организации

Первый подход — Business Process Reengineering (BPR) — реинжиниринг бизнес-процессов, подразумевает проведение сильных революционных изменений деятельности организации. Его идеологами являются Майкл Хаммер и Джеймс Чампи, которые изначально считали, что только резкая «ломка» бизнес-процессов является наиболее эффективным методом, позволяющим компаниям повышать свою конкурентоспособность.

Второй подход базируется на идее о том, что конкурентоспособность организации целесообразно повышать, проводя небольшие, но постоянные улучшения бизнес-процессов. На этой основе разработана концепция всеобщего управления качеством — Total Quality Management (TQM), в которой заложено эволюционное совершенствование деятельности организации. Эта концепция объединила следующие подходы к улучшению бизнес-процессов:

•   Business Process Improvement (BPI) — Улучшение бизнес-процессов;

•   Continues Process Improvement (CPI) — Постоянное улучшение процессов;

•   ISO 9000 — Система менеджмента качества на основе международных стандартов серии ИСО 9000;

•   и др.

Несмотря на существующие различия этих подходов они совместимы, и на практике при оптимизации деятельности применяют как эволюционные, так и революционные методы. Различные подходы применяются на разных этапах жизненного цикла организации или одновременно, но для разных бизнес-процессов. Предприятия должны освоить как те, так и другие технологии, поскольку по мере своего развития им придется неоднократно осуществлять как реинжиниринг, так и постоянное совершенствование.

Обусловлено это тем, что ни одна система не может находиться в состоянии постоянного совершенствования бесконечно долго. Согласно принципу Парето эволюционное совершенствование будет давать наибольший эффект на начальной стадии проведения улучшений — по мере приложения первых 20 % усилий. После этого рост эффективности начнет ослабевать и в определенный момент наступит состояние насыщения. Именно здесь «количество» — постоянство изменений, должно перейти в «качество» — кардинальные перемены, так как только в этом случае система сможет выйти на совершенно новый качественный уровень, где опять продолжит развиваться дальше за счет эволюционного совершенствования (см. рис. 4.8).


Рис. 4.8. Совмещение революционных и эволюционных изменений

Организация тоже является системой и поэтому все сказанное справедливо и для нее. Практика подтвердила, что компании, постоянно совершенствовавшие свои процессы, примерно через пять лет достигали того состояния, когда очередные улучшения не влекли за собой роста эффективности, то есть было достигнуто состояние насыщения. В такой ситуации возможны два пути: оставить все так, как есть, или перейти на более высокий качественный уровень за счет применения революционных подходов.


4.2.2. Различия между реинжинирингом и постоянным совершенствованием

Технологии реинжиниринга и постоянного совершенствования используют много одинаковых методов анализа и оптимизации бизнес-процессов. Основные различия обусловлены именно тем, что один подход — революционный, а другой — эволюционный, и проявляются, в основном, в организационных аспектах этих технологий (см. табл. 4.7).


Табл. 4.7. Различия между технологиями реинжиниринга и совершенствования

Изменения

При реинжиниринге производимые изменения разовые, но значительные. Они серьезно меняют структуру бизнес-процесса и приводят к существенному улучшению его показателей.

В ходе одного цикла постоянного совершенствования производятся незначительные изменения, приводящие к небольшим улучшениям, но они осуществляются многократно.

Механизм реализации

При проведении реинжиниринга бизнес-процессов используется проектная форма управления, так как это разовая инновационная задача. Она требует тщательного планирования, формирования эффективной рабочей группы, разработки системы мотивации, обеспечения необходимого уровня и частоты контроля выполнения проекта и т. д.

Постоянное совершенствование может осуществляться силами самих участников бизнес-процесса в рамках их текущей деятельности.

Глубина описания бизнес-процессов в состоянии «как есть»

При реинжиниринге бизнес-процессы в состоянии «как есть» описываются не глубоко, поскольку будут подвергнуты значительным изменениям.

Идея постоянного совершенствования бизнес-процессов предполагает их детальное описание, на основании которого проводится анализ и выработка плана проведения ряда небольших изменений.

Участие первого руководителя

При реинжиниринге, ввиду предполагаемых значительных изменений, безусловно, обязательна активная вовлеченность руководителя организации. Он должен быть участником проектной группы, что может занимать до 20 % рабочего времени.

При постоянном совершенствовании степень участия первого лица намного меньше. Он может принимать участие в рабочих встречах примерно один-два раза в месяц. Именно этот аспект технологий постоянного совершенствования рассматривается как основное преимущество перед реинжиниринговой формой.

Инициатива

При реинжиниринге бизнес-процессов инициатива, порождающая изменения, должна идти «сверху» — от первого руководителя организации, и большому обсуждению не подлежит.

При внедрении технологий постоянного совершенствования в организации внедряются механизмы, стимулирующие разработку и подачу инициатив «снизу», а реализация их впоследствииподдерживаются «сверху».

Управление

При проведении реинжиниринга, сопровождающегося «ломкой» бизнес-процессов и большими изменениями, допускается жесткое, непопулярное управление. Новые схемы бизнес-процессов «навязываются» компании «сверху». В этом случае при принятии решений используются принципы старшинства или большинства. Согласно принципу старшинства, варианты решений по изменению процессов обсуждаются, но право принятия окончательного решения остается за одним человеком — первым руководителем организации. При использовании принципа большинства принимается решение, за которое проголосовало наибольшее количество участников.

При постоянном совершенствовании используется парсипативная форма работы, в рамках которой решение вырабатывается совместно всеми участниками рабочей группы.

Барьеры на пути проведения изменений

Главными барьерами реинжиниринга, основанного на внедрении новых технологий, требующем инвестиций, являются финансы и персонал.

При постоянном совершенствовании основным барьером является только персонал.


4.2.3. Реинжиниринг бизнес-процессов (BPR — Business process reengineering)

Классическое определение реинжиниринга, которое дали его создатели Майкл Хаммер и Джеймс Чампи, формулируется так: реинжиниринг — это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания клиентов и оперативность.

Разбиение этого определения на части дает четыре ключевые характеристики реинжиниринга, которые позволяют отличить его от других программ совершенствования бизнеса (см. табл. 4.8).


Табл. 4.8. Четыре ключевые характеристики реинжиниринга

Фундаментальность предполагает, что при реинжиниринге затрагиваются и подвергаются изменениям не только ключевые бизнес-процессы верхнего уровня, но и сам фундамент или основы бизнеса, то есть стратегия организации.

Радикальность означает, что во время реинжиниринга происходит «ломка» бизнес-процессов, и новая схема процесса значительно отличается от старой.

Бизнес-процессы являются объектом изменений при реинжиниринге. Именно в этом и состоит его основное отличие, например, от реструктуризации, при которой объектом изменений является организационная структура.

Технологии реинжиниринга основаны на идее о первичности процессов и вторичности организационной структуры — важного, но все-таки средства реализации бизнес-процессов.

Существенность

Майкл Хаммер и Джеймс Чампи определяют реинжиниринг как изменения, приводящие к улучшению ключевых показателей бизнеса в несколько раз и даже на порядки.

Часто задают вопрос: «Где граница между реинжинирингом и постоянным

совершенствованием по такому критерию, как величина улучшений ключевых показателей?». В примерах, приводимых Майклом Хаммером и Джеймсом Чампи, были достигнуты следующие результаты:

•   Реинжиниринг бизнес-процессов в компании «IBM Credit» привел к росту производительности труда в 100 раз и уменьшению времени процессов в 10 раз.

•   Реинжиниринг в компании «Ford» позволил сократить численность отдела по оплате счетов поставщиков с 500 человек до 125, то есть производительность повысилась в 4 раза.

•   Реинжиниринг процесса проектирования новой фотокамеры в компании «Kodak» привел к сокращению времени процесса в два раза.

Поэтому можно считать, что границами реинжиниринга являются величины улучшений: 2, 4, 10 и более раз или 50 %, 75 %, 90 % и более процентов, отсчитываемые от исходной точки. В случае же постоянного совершенствования улучшение ключевых показателей бизнес-процессов составляет 5-20 %.

Что касается временного периода, в рамках которого достигались приведенные улучшения, то он составлял 6-12 месяцев.


4.2.4. Пример проведения реинжиниринга в компании «IBM Credit»

Классическим примером реинжиниринга является оптимизация бизнес-процессов в компании «IBM Credit» — дочерней компанией «IBM», занимающейся выдачей кредитов клиентам.


Рис. 4.9. Схема процесса оформления кредита до реинжиниринга

Главная проблема «ibmcredit» заключалась в низкой оперативности: бизнес-процесс по выдаче кредитов длился долго — в среднем он составлял 4 дня, но мог доходить и до двух недель. Причиной существования проблемы менеджеры компании «IВМ» считали слабую управляемость процесса: торговый представитель, сопровождавший клиента, не обладал информацией о состоянии кредитного запроса — например, на каком этапе он находится, какие возникли препятствия, время завершения и, соответственно, не мог ни корректно отвечать клиенту, ни влиять на ход процесса.

Бизнес-процесс по оформлению кредита до реинжиниринга состоял из пяти подпроцессов, которые выполняли соответствующие должностные лица (см. рис. 4.9).

Компания «IBM Credit» после совершенствования
Для устранения указанных проблем было решено внедрить систему контроля, которая позволила бы отслеживать стадии процесса обработки заявки на кредит. Предполагалось, что, имея такую информацию, торговый представитель сможет воздействовать на процесс оформления кредита, контролируя сроки выполнения его подпроцессов.

Система контроля предусматривала:

•   создание контрольного поста;

•   обязательное прохождение через него результатов работ по оформлению кредита из одного структурного подразделения в другое;

•   фиксирование сотрудником контрольного поста факта прохождения результатов работ и стадии оформления.

В итоге бизнес-процесс по оформлению кредита стал состоять из восьми подпроцессов, которые выполняли соответствующие должностные лица (см. рис. 4.10) Но при этом торговый представитель не смог добиться уменьшения длительности процесса, применяя управленческие воздействия на его исполнителей.


Рис. 4.10. Схема процесса оформления кредита после совершенствования

Компания «IBM Credit» после реинжиниринга
Поняв, что усовершенствование бизнес-процесса не привело к ожидаемым результатам, один из высших руководителей компании «IBM Credit» взял бланк запроса и прошел с ним по всем этапам процесса. Он попросил каждого исполнителя отложить все свои дела и выполнить необходимую работу по обработке бланка. Было установлено, что время, затраченное на обработку запроса, составило всего 40 минут. Следовательно, большей частью полной длительности процесса, были простои: результаты находились «в пути» или лежали у сотрудников на столе в ожидании своей очереди.

Этим примером было подтверждено правило, согласно которому в современных процессах суммарное время выполнения операций составляет 20 % от длительности всего процесса. Остальные же 80 % — временные простои.

Руководство компании пришло к выводу: основная причина длительного оформления кредита имеет организационный характер и состоит в том, что в бизнес-процессе участвует много структурных единиц.

Для решения этой проблемы была создана рабочая группа по реинжинирингу бизнес-процесса. Проведенный ею анализ ситуации показал:

•   80–90 % всех запросов на оформление кредитов являются достаточно простыми, и обработать их может один человек, не обладающий глубокими знаниями в соответствующих областях;

•   10–20 % запросов являются сложными и требуют привлечения узкопрофильных и высокопрофессиональных специалистов.

На основании этого было принято решение о разработке двух вариантов бизнес-процесса для двух типов запросов соответственно:

•   если запрос был простым, то его обрабатывал один человек — координатор сделки, имеющий в своем распоряжении экспертную информационную систему, разработанную в ходе проекта реинжиниринга;

•   если запрос был сложным, то его обрабатывала группа экспертов, состоящая из тех же специалистов, которые участвовали в процессе до реинжиниринга, но переведенные в одно структурное подразделение.

Таким образом, после реинжиниринга процесс оформления кредита стал состоять из двух подпроцессов, которые выполняли соответствующие должностные лица (см. рис. 4.11)


Рис. 4.11. Схема процесса оформления кредита после реинжиниринга

В результате:

•   бизнес-процесс стал намного проще;

•   время выполнения сократилось до 4-х часов, то есть на 90 % от исходной величины;

•   была сокращена часть персонала;

•   производительность труда выросла в 100 раз.

Подобные улучшения — в 10 и 100 раз, характерны только для реинжиниринга. Часто задают вопрос о проведении реинжиниринга в российских компаниях. Если в качестве критерия использовать подобные значения улучшений, то можно считать, что реинжиниринг осуществлялся при внедрении крупных информационных систем. Действительно, при этом происходят радикальные изменения бизнес-процессов и достигаются значительные улучшения ключевых показателей. Например, при автоматизации бизнес-процесса «Бухгалтерский учет» отделы бухгалтерии предприятий, использовавшие ранее бумажный способ ведения учета, сокращались по численности до 5 раз.

Практика показала, что реинжиниринг без использования средств автоматизации не возможен.


4.2.5. Технологии постоянного совершенствования

Основными характеристиками технологий постоянного совершенствования являются:

•   процессный подход;

•   постепенность изменений;

•   непрерывность изменений;

•   охват всей организации;

•   командная форма работы;

•   бездефектность работы.

Процессный подход

При постоянном совершенствовании, как и при реинжиниринге, основными изменяемыми объектами, являются бизнес-процессы.

Постепенность изменений

В отличие от реинжиниринга, ориентированного на достижение существенных улучшений ключевых показателей — от 50 % в год и более, технологии постоянного совершенствования построены на принципе «Вода камень точит» (или «Тише едешь — дальше будешь»). Поэтому они направлены на небольшие, но постоянные улучшения ключевых показателей — от 5 до 20 % в год.

Непрерывность изменений

Постоянное совершенствование не ограничено во времени, оно непрерывно и осуществляется на всем протяжении жизни организации. Для этого на постоянной основе в компании создается соответствующее структурное подразделение, так называемая «служба постоянного совершенствования». В современных компаниях эта служба находит воплощение в таких отделах, как: отдел организационного развития, отдел управления бизнес-процессами, служба качества, отдел бизнес-технологий и т. д.

Охват всей организации

Постоянное совершенствование предполагает существование в организации особой философии, принятой всеми — от руководителя до рядового исполнителя, и состоящей в том, что каждый сотрудник постоянно думает об улучшении своей работы, не зависимо от ее текущей оценки. Другими словами: «Ни дня без совершенствования».

Командная форма работы

Достижения сотрудниками наилучших результатов на своих рабочих местах на разных этапах процесса не гарантирует его улучшения. Необходимо, чтобы все усилия прикладывались в одном направлении — в том, которое дает наибольшую пользу для компании в целом. При этом как бы ни был талантлив, усерден, умен человек, его возможности всегда ограничены. Хорошим решением в этой ситуации является командная форма организации работ. Работа в команде стимулирует к высказыванию разных идей, к более глубокой проработке вопросов. Она также способствует повышению включенности и заинтересованности исполнителей в конечном результате. Команды специалистов должны работать постоянно. В результате длительной совместной работы и реально достигнутых успехов они заслуживают общественное признание. Их основные задачи состоят в систематизированном поиске проблем, анализе, выработке решений и контроле за реализацией.

Бездефектность работы

Существует два стиля работы (рис. 4.12). Согласно первому из них, наиболее распространенному в российских компаниях, рабочий цикл включает в себя: усердную работу, совершение ошибок, их выявление и устранение. Такой стиль работы можно назвать работой в режиме «тушения пожара».


Рис. 4.12. Два стиля работы

Технологии постоянного совершенствования предполагают другой принцип — принцип бездефектности, который реализуется путем акцентирования усилий не на исправлении ошибок, а на их предотвращении. Поэтому второй стиль работы (обобщенно) включает в себя: усердный труд, анализ и предотвращение. Его можно назвать работой в режиме предотвращения. Девиз такой работы: «Делайте правильно все с первого раза!»

Преимущество второго стиля работы подтверждается практикой: затраты на предупредительные меры меньше затрат по устранению ошибок. Таким образом, применение принципа бездефектности позволяет снизить суммарные затраты организации. Поэтому при внедрении постоянного совершенствования стиль выполнения работы смещается с тушения пожаров на их предотвращение.


4.2.6. Пример оптимизации бизнес-процесса на основе принципа бездефектности

В качестве примера применения принципа бездефектности рассмотрим оптимизацию бизнес-процесса «Перераспределение товара» некоторой торговой компании, осуществляющей реализацию продукции через сеть торговых точек.

В ходе деятельности компании регулярно возникала ситуация, когда товар, пользующийся спросом в одних торговых точках, присутствовал не там, а находился на других торговых точках, где не был востребован (см. рис. 4.13). Таким образом имела место упущенная выгода и дополнительные затраты на хранение.


Рис. 4.13. Схема процесса перераспределения товара между торговыми точками

Для решения этой проблемы в компании существовал процесс перераспределения товара

между торговыми точками, который включал в себя три этапа:

•   возврат товара на склад;

•   перераспределение товара в информационной системе;

•   доставка товара на другие торговые точки.

Руководством компании на начальном этапе рассмотрения способов улучшения процесса было предложено купить дополнительные автомобили для ускорения этапов, связанных с транспортировкой. Такой вариант решения задачи представляет собой «тушение пожара».

В дальнейшем, в ходе обсуждения, внимание было переключено со следствия — необходимости перераспределения товара, на причину возникновения рассматриваемой проблемы — неэффективное первоначальное распределение товарного запаса. То есть усилия были перенаправлены с «тушения пожара» на его предотвращение.

Выработанное в результате решение предполагало:

•   изменение методики расчета коэффициентов, лежащих в основе алгоритма распределения товара;

•   изменение самого алгоритма распределения товара;

•   соответствующую доработку информационной системы компании.

Реализация решения значительно уменьшила существовавшую проблему, после чего руководство компании отказалось от идеи покупки дополнительных автомобилей.


4.3. Разработка целей и ключевых показателей улучшения бизнес-процессов

Определив приоритетные бизнес-процессы, нужно приступить к их детальному описанию, анализу и оптимизации. Однако практика реализации подобных проектов показала, что детальному описанию процессов должна предшествовать формулировка целей их оптимизации. На данном этапе для этого можно использовать результаты экспресс-диагностики предприятия, проведенной при определении проблемности бизнес-процессов.

Многие компании, реализующие проекты по улучшению бизнес-процессов, часто допускают типичную ошибку: они начинают бесцельно описывать бизнес-процессы в надежде на то, что после разработки детальных процессных схем будут легко выявлены проблемы, определены пути их решения и сформулированы цели оптимизации. Такой подход неэффективен, так как подобное описание процессов, отнимая много времени и сил, часто не дает почти никаких результатов, и в дальнейшем может даже привести к формированию неприятия процессных технологий.

Более того, не обозначив изначально цели оптимизации, невозможно выбрать нужный подход и методологию описания, инструменты анализа и улучшения, а также невозможно построить правильную схему бизнес-процесса, способную дать ответы на нужные вопросы.


4.3.1. Ключевые показатели бизнес-процессов

Удобно и необходимо цели оптимизации бизнес-процессов формулировать через ключевые показатели. На практике для управления бизнес-процессами применяется много различных показателей, но все они образуются из следующих базовых:

Внешние показатели процесса

•   Активность (результат) бизнес-процесса

•   Стоимость бизнес-процесса

•   Длительность бизнес-процесса

•   Качество результата бизнес-процесса (внешнее качество)

Внутренние показатели процесса

•   Качество выполнения процесса (внутренне качество)

•   Организационная фрагментарность бизнес-процесса

•   Информационная фрагментарность бизнес-процесса

•   Количество выходов бизнес-процесса

•   и пр.

Приведенные показатели являются универсальными — они применимы для любой компании и необходимы для эффективного управления любыми бизнес-процессами. Приведенная классификация показателей на две группы — внешние и внутренние, имеет определенную долю условности и является не единственно возможной и применяемой на практике. Тем не менее, она удобна для рассмотрения системы показателей и будет использована далее.


4.3.2. Внешние показатели бизнес-процессов

Эта группа содержит показатели, характеризующие итоговый выход или результат бизнес-процесса. Они прямым образом влияют на клиентские и финансовые показатели компании: их улучшение приводит к повышению удовлетворенности клиентов, снижению расходов, росту оборота, прибыли и в долгосрочной перспективе к повышению конкурентоспособности и рыночной стоимости предприятия. Другими словами, улучшение внешних показателей обладает ценностью для внешних по отношению к бизнес-процессу субъектов: акционеров и клиентов. В данном случае в качестве клиентов процесса рассматриваются как внешние потребители продуктов и услуг компании, так и внутренние клиенты — другие бизнес-процессы и структурные подразделения компании

Показатели активности (результата) бизнес-процесса

Эта подгруппа внешних показателей характеризует активность бизнес-процесса. Если бизнес-процесс приносит деньги, то есть имеет доходную составляющую, то в качестве показателя активности может использоваться доход. Для производственных процессов это может быть объем произведенной продукции. Для бизнес-процесса «Управление персоналом» — количество подобранного персонала, объем проведенного обучения и т. д.

Показатели стоимости бизнес-процесса

Показатели этой подгруппы, определяющие эффективность и конкурентоспособность организации, характеризуют объем ресурсов, потребляемых бизнес-процессами.

Для любой компании стоимость бизнес-процесса прямым или косвенным образом определяет цену продукции и возможность более широкого охвата различных групп потребителей. Снижение издержек бизнес-процессов и норм потребления ресурсов позволяет компании снизить свои операционные и финансовые риски, а также повысить маневренность в конкурентной борьбе.

Показатели длительности бизнес-процесса

Длительность бизнес-процессов также является одним из основных факторов, определяющих конкурентоспособность организации. В современной динамичной среде, на рынке с большой конкуренцией и требовательными потребителями, наиболее успешными оказываются компании, бизнес-процессы которых имеют наиболее короткие сроки исполнения. Если срок обработки заказа клиента и отгрузки продукции хотя бы на 5-20 % меньше, чем у конкурентов, то конкурентная позиция такой компании является высокой. Сейчас многие российские предприятия вынуждены снижать время своих основных бизнес-процессов, в особенности процессов по обслуживанию потребителей. Подобные требования предъявляются и к управленческим процессам, что способствует принятию более своевременных решений, обеспечивающих выживаемость и конкурентоспособность организаций.

Одним из наиболее часто используемых при оптимизации процессов показателей длительности является показатель эффективности операционного цикла — РСЕ (Process Cycle Efficiency). Он рассчитывается как процентное отношение длительности выполнения подпроцессов, добавляющих ценность для клиента, к длительности цикла всего процесса. Этот показатель всегда меньше 100 %, так как в процессах существуют простои, которые являются временными потерями и не добавляют никакой ценности. На практике, часто встречаются случаи, когда показатель РСЕ процесса не превышает 20 %.

Показатели качества результатов бизнес-процесса

Качество также можно измерить с помощью количественных параметров. Однако, если показатели длительности и стоимости универсальны для различных процессов, то показатели качества должны быть переопределены для каждого конкретного случая. Например, качество производственных процессов может измеряться процентом брака произведенной продукции. Качество результатов складских бизнес-процессов — процентом пересортицы или ошибок при наборе заказов. Качество результатов процессов продаж — процентом рекламаций или степенью удовлетворенности клиентов, связанной с предпродажным консультированием, обслуживанием и т. д.


4.3.3. Внутренние показатели бизнес-процессов

Группа внутренних процессных показателей характеризует структуру бизнес-процесса и отражает причины его неоптимальности. Внутренние показатели напрямую влияют на внешние и являются способом их улучшения. Введение в бизнес-практику внутренних показателей соответствует рассмотренному ранее принципу бездефектности, согласно которому предупреждение ошибок является более целесообразным направлением совершенствования деятельности, чем их выявление и устранение.

Показатели качества выполнения бизнес-процесса

Показатели качества выполнения бизнес-процесса являются универсальными, применимы для любой компании и необходимы для эффективного управления любыми бизнес-процессами. Показатели качества выполнения процесса иногда называют внутренним качеством. Если качество результата бизнес-процесса (внешнее качество) характеризуют соответствие результата процесса требованиям потребителей, то, по аналогии, внутреннее качество характеризует степень соответствия выполнения этапов процесса установленным для них требованиям.

Требования к процессу разрабатываются на основе изучения требований потребителей к его результату. Методики, используемые при этом, будут рассмотрены далее. Компании при построении системы регламентации выбирают различные формы и названия документов, содержащих требования к бизнес-процессам. На практике наиболее часто применяются следующие названия:

•   Положение о бизнес-процессе;

•   Регламент бизнес-процесса;

•   Стандарт бизнес-процесса;

•   Технологическая карта процесса;

•   Требования к бизнес-процессу.

Названия показателей качества для разных компаний отличаются и связаны с их деятельностью. Например, производственные предприятия применяют показатель «Нарушения технологической дисциплины», а торговые компании аналогичный показатель называют «Степень нарушений стандартов обслуживания потребителей». Расчет показателя внутреннего качества производится по заранее разработанной методике после того, как в результате выборочного контроля или аудита процесса будут зафиксированы качественные и количественные отклонения его хода от установленных требований.

Показатели организационной фрагментарности бизнес-процесса

В последнее время показатель организационной фрагментарности стал активно использоваться на практике. Причина этого в том, что излишняя специализация, неоптимальные организационная структура и распределение ответственности в процессе часто являются основными барьерами на пути сокращения сроков, стоимости, повышения внешнего качества и активности бизнес-процесса. То есть организационная фрагментарность существенно влияет на все внешние показатели процесса и в общем случае ее необходимо уменьшать до разумных пределов.

Этот показатель является универсальным, может использоваться для измерения любого бизнес-процесса и характеризует его организационную сложность. Его значение определяется количеством структурных подразделений компании, участвующих в процессе, а также количеством организационных разрывов в процессе. В следующей главе книги будет подробно рассмотрена методика расчета и применение показателя организационной фрагментарности при оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры предприятия.

Степень организационной фрагментарности определяет такие характеристики бизнес-процесса, как степень проблемности, результативность, стоимость, длительность и качество результатов. Поэтому данный показатель является опережающим — его контроль и уменьшение позволяют предвидеть и устранять негативные тенденции, выражающиеся в ухудшении внешних показателей, определяющих эффективность и конкурентоспособность организации.

Показатели информационной фрагментарности бизнес-процесса

Показатель информационной фрагментарности по своему смыслу и методике расчета полностью аналогичен степени организационной фрагментарности. Отличие состоит в объекте измерений: это не организационная, а информационная сложность процесса. Другими словами, данный показатель отражает эффективность информационной автоматизации процесса.

Причина повышенного внимания к рассматриваемому показателю в последнее время заключается в очевидности того факта, что неэффективная автоматизация или ее отсутствие также является значительным барьером на пути сокращения сроков, стоимости, повышения внешнего качества и активности бизнес-процесса. То есть информационная фрагментарность значительно влияет на все внешние показатели бизнес-процесса и в общем случае ее необходимо уменьшать до нуля. Это будет в том случае, когда все процессы компании автоматизированы и поддерживаются одной интегрированной информационной системой.

Показатель является универсальным, может использоваться для измерения любых процессов и характеризует эффективность их автоматизации. Значение показателя определяется количеством различных информационных систем, программных средств и баз данных, используемых в бизнес-процессе, а также количеством в нем информационных разрывов.

Показатели количества выходов бизнес-процесса

Внутренний показатель количества выходов бизнес-процесса значительно влияет на внешний показатель — качество результатов бизнес-процессов и удовлетворенность внешнего или внутреннего потребителя.

Значение этого показателя — количество сотрудников компании, с которыми внешний или внутренний потребитель процесса взаимодействует в ходе получения результата. Например, в магазине бытовой техники бизнес-процесс «Обслуживание покупателя» имеет три выхода:

•   информация о товаре — предоставляется продавцом-консультантом в торговом зале;

•   чек на оплаченный товар — предоставляется кассиром в кассовой зоне;

•   товар, полученный по чеку — предоставляется сотрудником Отдела выдачи и проверки товара;

Если одной из целей компании является повышение удовлетворенности потребителя, то количество выходов соответствующих бизнес-процессов нужно стремиться уменьшать до одного (принцип «одного окна»). В одном банке, например, определившим для себя цель — повышение удовлетворенности потребителя, стратегия процессного совершенствования допускала не более двух выходов для процессов, связанных с обслуживанием клиентов. На практике принцип «одного окна» по различным причинам, как внешним, так и внутренним, реализуем не всегда. В частности, схема с одним выходом может привести к увеличению стоимости бизнес-процесса.

Внутренние специфичные показатели бизнес-процесса

Приведенные внутренние показатели универсальны: они применимы для любой компании и необходимы для эффективного управления любыми бизнес-процессами. Однако на практике бывает много случаев, когда причины неоптимальности процесса не выявляются с помощью универсальных показателей. В таких ситуациях требуется разработка специфичных показателей, учитывающих те или иные особенности деятельности компании.


4.3.4. Комплексные показатели бизнес-процессов

На основе рассмотренных базовых показателей бизнес-процессов могут создаваться более сложные или комплексные показатели, которые используются при оптимизации деятельности.

Примером является группа показателей эффективности, рассчитываемых как отношение активности бизнес-процесса (или величины его выхода) к его стоимости. Например, если в течение месяца бизнес-процесс продаж обеспечил маржинальную прибыль в размере 50 рублей (то есть его активность 50 рублей), при этом затраты на его функционирование в течение этого периода составили 100 рублей (стоимость 100 рублей). Тогда одним из показателей эффективности будет отношение этих величин, выраженное в процентах: (50/100)* 100 %, значение которого составит 50 %.

Другим примером комплексного показателя является показатель эффективности операционного цикла — РСЕ (Process Cycle Efficiency). Он рассчитывается как процентное отношение длительности выполнения подпроцессов, добавляющих ценность для клиента, к длительности цикла всего процесса. Этот показатель всегда меньше 100 %, так как в процессах существуют простои, которые являются временными потерями и не добавляют никакой ценности. На практике, часто встречаются случаи, когда показатель РСЕ процесса не превышает 20 %. Далее в книге будет рассмотрен пример оптимизации основного бизнес-процесса торговой компании, в которой в состоянии «как есть» этот показатель составлял 20 %. Это означало, что 80 % времени выполнения бизнес-процесса составляли временные разрывы или простои, путем устранения которых и была произведена оптимизация.


4.4. Методы анализа и оптимизации бизнес-процессов

Существует большое количество методов и инструментов, активно применяемых для анализа и оптимизации бизнес-процессов. Они различаются по заложенным в их основу принципам, ключевым показателям, на улучшение которых направлены, сложности применения и т. д. Условно их можно разделить на несколько групп. Рассмотрим такие из них, как:

•   технологические методы;

•   инструментальные методы;

•   методы бенчмаркинга;

•   методы групповой работы.


4.4.1. Технологические методы оптимизации

Технологические методы представлены различными принципами и методиками, разработанными на основе обобщения успешного опыта построения эффективных бизнес-процессов. Эти методы являются универсальными, они подходят для оптимизации любых бизнес-процессов любого бизнеса и практически не зависят от его специфики. В состав этих методов входят следующие, активно применяемые на практике технологии и инструменты:

•   Принципы и инструменты реинжиниринга (Business Process Reengineering — BPR);

•   Принципы и технологии постоянного совершенствования (Continues Process Improvement — CPI);

•   Технологии управления бизнес-процессами (Business Process Improvement — BPI);

•   Система тотального управления качеством (Total Quality Management — TQM);

•   Система менеджмента качества на основе международных стандартов серии ISO 9000;

•   Система Кайдзен;

•   Система «5С» («5S»);

•   Система «Точно в срок» (Just In Time — JIT);

•   Система бережливого производства (Lean Production);

•   Производственная система компании Toyota;

•   Тотальное повышение производительности оборудования (Total Productive Maintenance (TPM);

•   Тотальная оптимизация производства (ТОР);

•   Семь простых инструментов качества (7QC);

•   Технология развертывания функций качества (Quality Function Deployment — QFD);

•   Программа «6 Сигм» («Six sigma»);

•   Методы статистического управления процессами (Statistic Process Control — SPC);

•   Методы функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов (ФСА);

•   Технология процессного учета и пооперационной калькуляции себестоимости (Activity Based Costing — ABC);

•   Технология процессного бюджетирования (Activity Based Budgeting — ABB);

•   технологии пооперационного управление издержками (Activity Based Management — ABM);

•   Методы имитационного и динамического моделирования.


4.4.2. Инструментальные методы оптимизации

Инструментальные методы оптимизации процессов предполагают применение различных инструментов и механизмов для улучшения процессных показателей. Наиболее полезными и часто применяемыми на практике являются следующие инструменты:

•   информационные технологии, автоматизирующие процессы передачи и управления информационными потоками;

•   машинные механизмы, роботы и прочие инструменты, автоматизирующие процессы производства и перемещения материальных потоков;

•   система регламентирующей документации по бизнес-процессам;

•   система мотивации и оплаты труда персонала на основе ключевых процессных показателей.


4.4.3. Методы бенчмаркинга

Сравнительный анализ бизнес-процессов (business-process benchmarking) помогает ответить на многие вопросы, связанные с проблемами повышения эффективности деятельности организации. В первую очередь, он позволяет компании объективно проанализировать свои сильные и слабые стороны. Он основан на идее изучения лучшего опыта и сравнения с ним с целью заимствования лучших моделей и (или) улучшения существующей деятельности организации.

Другими словами, бенчмаркинг — это постоянное измерение и сравнение отдельно взятого бизнес-процесса компании с эталонным процессом лидирующей на рынке организации с целью сбора информации, которая поможет определить цели совершенствования и провести мероприятия по улучшению бизнес-процесса.

Известное философское определение звучит так: «Проводить бенчмаркинг это значит:

•   быть достаточно умным, чтобы признавать: всегда есть кто-то, кто в чем-то лучше вас;

•   быть достаточно мудрым, чтобы учиться у него всему, а затем догнать и перегнать учителя.»

Сравнительный анализ возможен не только в пределах одной отрасли. Напротив, очень часто в различных отраслях используются одни и те же бизнес-процессы. Естественно, что необходимым условием анализа является их сопоставимость. Можно привести такой пример межотраслевого бенчмаркинга: сеть гостиниц Marriott ускорила процесс оформления

прибывших гостей в 5 раз в результате сравнительного анализа этого процесса с процессом оформления пациентов в регистратурах больниц скорой помощи.

В зависимости от субъектов (с кем сравнивать) и объектов (что сравнивать) сравнения выделяют следующие виды бенчмаркинга:

по субъектам сравнения:

•   Внутренний бенчмаркинг

состоит в сравнении деятельности подразделений в пределах организации или в сравнении результатов деятельности одного подразделения в разные периоды времени. То есть компания изучает и распространяет собственный успешный опыт. На практике это часто имеет место в компаниях, имеющих филиальную сеть или сеть торговых точек: изучив технологии работы наиболее эффективных филиалов, компания распространяет их на остальные.

•   Конкурентный бенчмаркинг

подразумевает сравнение компании с прямыми конкурентами. Фактически все и всегда занимаются подобными сравнениями, поскольку без этого невозможна разработка стратегии.

•   Функциональный бенчмаркинг

предполагает проведение сравнения с организациями, не относящимися к числу внутриотраслевых конкурентов, но осуществляющих функциональную деятельность, в улучшении которой заинтересована компания. Например, хранение, транспортировка, обслуживание и т. д.

•   Общий (межотраслевой) бенчмаркинг.

позволяет сравнивать бизнес-процессы, протекающие в организациях, относящихся к разным отраслям деятельности. Например, компания из сферы услуг изучает и внедряет опыт автомобильной промышленности, либо заимствует эффективные методы достижения успеха из спорта или военного дела.

по объектам сравнения:

•   бенчмаркинг ключевых показателей — состоит в сравнении основных числовых показателей;

•   бенчмаркинг бизнес-процессов — помимо сравнения показателей предполагает сравнение хода процесса;

•   стратегический бенчмаркинг — означает проведение сравнения стратегических решений и условий их реализации на более высоком уровне.


4.4.4. Методы групповой работы

Группа методов групповой работы объединила следующие различные технологии лидерства, командообразования и работы в команде:

•   метод мозгового штурма;

•   метод номинальных групп;

•   метод группового решения задач;

•   методы командообразования;

•   технологии развития лидерских навыков;

•   и др.

Использование этой группы методов стимулирует творчество, повышает ответственность, качество и скорость работ по улучшению бизнес-процессов. В результате применения эти методы позволяют разрабатывать инновационные эффективные решения, что приводит компанию к лидирующим рыночным позициям.


4.5. Базовые методы анализа и оптимизации бизнес-процессов

Для получения наилучшего результата применения методов анализа и оптимизации бизнес-процессов необходимо определить, какие из них целесообразно использовать в первую очередь. Как показывает практика, приоритетную группу составляют методы (будем называть их далее базовыми), несложные в применении и подтвердившие свою эффективность в проектах по улучшению бизнес-процессов российских компаний. Использование методов, не вошедших в эту группу, оправдано уже тогда, когда все возможности базовых методов и инструментов исчерпаны.

Далее будут рассмотрены:

•   метод «5S»;

•   метод пяти вопросов;

•   метод параллельного выполнения бизнес-процессов;

•   метод устранения временных разрывов;

•   метод разработки нескольких вариантов бизнес-процесса;

•   метод уменьшения количества входов и выходов бизнес-процесса;

•   метод согласования результатов процесса с требованиями клиентов;

•   метод интеграции бизнес-процессов с процессами клиентов и поставщиков;

•   семь простых инструментов качества — 7QC;

•   метод причинно-следственного анализа;

•   метод минимизации устной информации;

•   метод стандартизации и улучшения форм сбора и передачи информации;

•   метод организации точек контроля в бизнес-процессе;

•   метод функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов (ФСА);

•   метод пооперационной калькуляции себестоимости (Activity Based Costing — ABC).

Применение базовых методов приводит к улучшению одного или нескольких внешних базовых показателей бизнес-процесса: активности, стоимости, времени и качества.


4.5.1. Метод «5S»

5S — метод организации рабочего пространства, целью которого является оптимальная организация рабочих мест, поддержание порядка, чистоты, аккуратности, экономии времени и энергии.

Эта технология, состоящая из 5 шагов, возникла в Японии в середине XX века и, получила название по первым буквам японских слов (приведена их транслитерация):

•   Seri (сортировать);

•   Seiton (ставить на место);

•   Seisi (сиять);

•   Seiketsu (стандартизовать);

•   Shitsuke (поддерживать).

Проще говоря, метод «5S» подразумевает наведение и поддержание порядка на рабочих местах, что приводит к улучшению всех внешних ключевых показателей бизнес-процессов: активности, стоимости, времени и качества.


Рис. 4.14. Пример организации размещения инструмента на рабочем месте по технологии «5S»: слева — как было, справа — как стало

В российских компаниях метод «5S» наиболее активно применяется в процессах производства и складирования. Благодаря ему многие российские заводы снизили издержки, связанные с использованием инструмента, оснастки и оборудования, а также повысили качество производимой продукции, уменьшили сроки ее изготовления, повысили производительность бизнес-процессов. На рис. 4.14 приведен пример оптимизации рабочего пространства по методу «5S» на заводе.

Здесь, в рамках проекта внедрения метода «5S», была сформирована рабочая группа, изучавшая рабочие места в цехах и фиксировавшая беспорядок при помощи фотосъемки. Сделанные фотографии обсуждались созданным Комитетом по системе «5S», после чего принималось решение о целесообразности наведения порядка и стандартизации на рабочем месте. В случае положительного решения разрабатывалась новая схема и фотография рабочего места «как надо», которая включалась в стандарты и процессные регламенты. Результаты регулярного аудита и контроля рабочих мест нашли свое отражение в системеоплаты труда. В итоге, завод добился соблюдения установленного порядка.

На рис. 4.15 приведен пример применения технологии «5S» в процессах складирования торговой компании.


Рис. 4.15. Пример организации размещения складского оборудования по технологии «5S». Маркировка на полу указывает: местонахождение стендов — слева, зону парковки инструментальной тележки — справа
Изначально все внешние показатели процесса были проблемными: низкая проходимость склада, регулярные ошибки при наборе заказа, большие время и стоимость набора. Однако после назначения на должность начальника склада отставного офицера базовые показатели процесса резко изменились в лучшую сторону. Оказалось, что он изучил опыт работы успешных западных компаний, проанализировал его, сравнил с ситуацией в компании, и применил лучшее — навел на складе порядок. Тем самым, начальник склада применил метод «5S».


4.5.2. Метод пяти вопросов

Метод пяти вопросов, как следует из названия, состоит в том, чтобы участники рабочей группы по улучшению на основе разработанной процессной схемы «как есть», последовательно, по каждому процессу ответили на пять вопросов (см. табл. 4.9).

Главная задача метода состоит не в том, чтобы просто ответить на каждый из вопросов, а в том, чтобы дать несколько разных ответов. Группа не должна также ограничивать себя точными формулировками вопросов. Каждый из них можно интерпретировать по-разному, и в этом сильная сторона методики: это позволяет взглянуть на процесс с разных сторон.

Группа вопросов «Цель»
Это наиболее важная группа вопросов — она затрагивает цели анализируемых процессов, выясняет принципиальную необходимость их существования. Здесь применяется методика целеполагания и соотнесения бизнес-процесса со стратегическими целями организации. Часто оказывается, что некоторый подпроцесс и даже целый процесс на текущий момент не поддерживает никаких целей организации. Это означает, что он является лишним, потому что основной принцип построения эффективной организации в том, что любая деятельность должна преследовать определенную цель.

Наличие ненужных процессов является следствием инертности предприятий. Процесс, введенный однажды для поддержания определенной цели, со временем превращается в выполняемый по инерции, по привычке. В подобных ситуациях такой инструмент, как целеполагание, очень эффективен, так как позволяет провести инвентаризацию процессов на предмет их необходимости для компании.

Распространенным случаем, имеющим место во многих российских компаниях, является подготовка никем не используемой информации — справок, отчетов и проч. Например, специалист финансовой службы некоторой производственной компании с периодичностью раз в неделю готовил для финансового директора три справки. Во время описания процессов выяснилось, что финансовой директор не использует их в своей работе. Оказалось, что два года назад, в первые месяцы своей работы в этой компании, он несколько раз запрашивал данные справки. Позже им были разработаны и внедрены системы бюджетирования, управленческого учета, предоставляющие всю необходимую информацию. Специалист, предоставивший тогда запрошенные справки, оказался очень исполнительным и продолжал на протяжении всего последующего времени их регулярно готовить.


Табл. 4.9. Пять групп вопросов

Группа вопросов «Люди»

Касается тех, кто выполняет бизнес-процессы. Здесь возможны вопросы: «Кто делает этот процесс? Почему именно он? Почему не другой? Может быть, другой сделает его более эффективно?» Ответы на них порождают много новых идей по совершенствованию схемы распределения ответственности в компании.

Группа вопросов «Место»

Направлена на уточнение территориального места выполнения бизнес-процесса. Здесь возможны вопросы: «Где этот процесс выполняется? Почему именно здесь? Почему не в другом месте?» Вопросы этой группы, как и четырех остальных, направлены на выработку решений по оптимизации соответствующей составляющей.

Группа вопросов «Время»

Связана с временем выполнения бизнес-процесса. Здесь возможны вопросы: «Когда этот процесс выполняется? Почему именно в это время? Почему не в другое? Какие есть альтернативы? Какая альтернатива лучше?»

Приведем такой пример. Некоторая торговая компания оценила один из своих бизнес-процессов — доставку товара со склада на торговые точки, как проблемный. Причиной такого решения была неудовлетворенность покупателей. Это обстоятельство, в свою очередь, обуславливалось большим, по сравнению с конкурентами, временем доставки товара. Применяя рассматриваемый метод, рабочая группа сделала акцент на вопросах времени. В результате было выявлено, что набор заказов на доставку производился в течение дня, в ночное же время склад не работал. Круглосуточный режим работы противоречил устоявшемуся убеждению начальника склада о том, что «Склад ночью не работает».

Подобные «незыблемые правила» существует в компаниях достаточно часто. И в данном случае одним из изменений в рамках оптимизации рассматриваемого процесса было устранение такого правила — склад был переведен на круглосуточный режим работы, что в значительной степени повлияло на ускорение процесса.

Группа вопросов «Технология»

Относится к технологии и способам выполнения бизнес-процесса. Отвечая на эти вопросы, рабочая группа по улучшению должна найти другие, более дешевые, быстрые и качественные способы работы.

Практика проектов совершенствования деятельности российских компаний показала, что данный метод, не являясь очень сложным, необыкновенно эффективен. Главное — выделить для этой работы трудовые и временные ресурсы.


4.5.3. Метод параллельного выполнения бизнес-процессов

Метод параллельного выполнения бизнес-процессов позволяет сократить общее время выполнения процесса. В настоящий момент длительность процессов играет решающую стратегическую роль для компаний, определяет их конкурентоспособность и выживаемость на динамичном рынке. Например, на рынке дистрибуции различных видов продукции идет борьба за сокращение сроков поставки продукции потребителям. Те компании, которые сумели снизить это время до максимально возможного уровня, стали лидерами на своем рынке.

Часто оказывается, что последовательное выполнение процессов целенаправленно было заложено на этапе проектирования. С какой целью? Для того чтобы облегчить управление цепочкой процессов. Однако после описания процессов практически любой организации выясняется, что ряд из них технологически может выполняться параллельно.

Идея рассматриваемого метода состоит в проведении анализа процессов с целью выявления тех из них, которые могут выполняться параллельно, с последующей организацией работ соответствующим образом (см. рис. 4.16).


Рис. 4.16. Применение метода параллельного выполнения бизнес-процессов

Многие компании-лидеры в области автомобилестроения инвестировали большие средства в организацию одновременной разработки новых продуктов. Если раньше бизнес-процесс проектирования и вывода новых автомобилей на рынок составлял от 4 до 6 лет, что было недопустимо ввиду быстро меняющегося спроса и потребностей потребителей, то применение данного метода позволило сократить его время вдвое, что привело к заметному росту конкурентоспособности.

Оказывается, что при определенных условиях можно организовать параллельное выполнение даже тех шагов процесса, которые по логике вещей должны выполняться последовательно. В настоящее время такую оптимизацию провел ряд российских коммерческих банков. Исторически сложилось так, что первым этапом процесса выдачи кредита корпоративным клиентам была проверка репутации потенциального кредитуемого службой безопасности банка. Обычно эта процедура занимала несколько дней, что в современных условиях имеет явно негативное значение. В случае положительного результата, на втором этапе, на основе финансовой отчетности предприятия проводилась проверка его финансово-хозяйственной деятельности.

Такая последовательность этапов процесса является логически правильной. Она предотвращает напрасное проведение дорогостоящей проверки финансовой отчетности, в случае, если за кредитом обратился мошенник. Но такая логика была актуальна ранее, когда доля мошенников была больше. В настоящее время, как показал статистический анализ, вероятность такого события намного меньше и возможные финансовые потери становятся незначительными по сравнению с потерей потенциальных клиентов и упущенной выгодой, возникающих по причине больших сроков выдачи кредитов.


4.5.4. Метод устранения временных разрывов в бизнес-процессе

Современные компании на реальное выполнение бизнес-процессов тратят только 20 % времени, остальные 80 % — это простои процессов.

Показательным является пример оптимизации деятельности одной торговой компании. Процесс формирования товарного запаса на торговых точках представлял собой цепочку последовательно выполняемых этапов:

•   доставка информации о продажах за установленный период в офис, ее учет в информационной базе;

•   распределение товара с учетом полученной информации и ассортиментной политики компании;

•   сбор заказов на складе и доставка на торговые точки.

Поскольку длительность процесса влияла на структуру товарного запаса, что, в свою очередь отражалось на обороте, издержках и прибыли, ее уменьшение было очень важным. Исходное время бизнес-процесса составляло в среднем 67 часов (см. рис. 4.16).

После описания процесса «как есть» была проведена его временная инвентаризация на предмет наличия разрывов. Было установлено, что суммарная длительность всех этапов составляет 26 часов (без учета более мелких внутренних простоев), в то время, как общее время процесса — 67 часов. Таким образом, большую часть времени процесса — 41 час, занимали временные разрывы — обыкновенные простои. Они существовали по причине неоптимальных календарных графиков работы отделов, задействованных в процессе.

В результате выполнения проекта по оптимизации были предложены три более коротких процессных варианта «как надо». Они отличались друг от друга количеством устраняемых временных разрывов и, соответственно, общей длительностью процессного цикла.

Самый короткий вариант («как надо 3») составлял 13 часов (приблизительно 20 % от 67 часов) при условии, что все глобальные временные разрывы, а также мелкие простои в подпроцессах будут устранены.

Подобная ситуация существует на многих российских предприятиях. Поэтому применение метода устранения временных разрывов является столь актуальным инструментом, позволяющим существенно сокращать длительность процессов.

В рассмотренном примере была применена особая методика описания процесса (см. рис. 4.17). Разработанная процессная схема компактно описывает только те этапы процесса и отвечает только на те вопросы, которые необходимы для оптимизации. Этот пример явно показывает, как цели оптимизации процесса определяют методологию его описания.

Часто при оптимизации процессов имеет место эффект разнонаправленного изменения показателей. Он выражается в том, что улучшение одного показателя влечет за собой ухудшение других параметров бизнес-процесса. Например, при уменьшении времени процесса увеличивается его стоимость и ухудшается качество. Улучшение качества приводит к увеличению стоимости и времени. Поэтому одной из важнейших задач рабочей группы по улучшению является определение наиболее сбалансированного набора значений процессных показателей.


Рис. 4.17. Пример оптимизации длительности процесса на основе метода устранения временных разрывов

В примере по уменьшению времени процесса торговой компании существовали и другие варианты, с меньшими временами, но они были и более дорогими (см. рис. 4.18). Существовало также ограничение на допустимое изменение качества процесса. В итоге, на основе анализа этой информации, владельцем бизнес-процесса было принято решение о выборе варианта «как надо 2».


Рис. 4.18. Зависимость стоимости бизнес-процесса от его длительности

4.5.5. Метод разработки нескольких вариантов бизнес-процесса

Следующим методом, часто применяемым на практике, является разработка нескольких вариантов выполнения одного и того же бизнес-процесса (см. рис. 4.19). Этот метод был применен при реинжиниринге бизнес-процессов в компании «IBM Credit». Напомним, что компания разделила клиентские запросы на два вида: простые и сложные, и для каждого из них спроектировала свой вариант процесса. Улучшения внешних показателей были существенными: временной цикл процесса сократился на 90 %, его стоимость была уменьшена, а производительность выросла в 100 раз.


Рис. 4.19. Метод разработки нескольких вариантов бизнес-процесса

Использование этого метода актуально, в первую очередь, для процессов обслуживания внешних потребителей. В современных условиях, характеризующихся наличием на рынках сильной конкуренции, потребитель стал более требовательным и информированным о продукции различных производителей. Соответственно, рынок продавца превратился в рынок покупателя. Чтобы лучше соответствовать требованиям различных групп потребителей и выигрывать в конкурентной борьбе, предприятия должны переориентировать сбыт и производство из массового в индивидуальное. Это необходимо для лучшего учета потребностей клиента, и, как следствие, повышения его лояльности предприятию — продавцу. Один из способов достижения этой цели — разработка и внедрение нескольких вариантов бизнес-процесса.

Распространенный случай применения рассматриваемого метода в российских компаниях — сегментация рынка и выделение групп клиентов, для каждой из которых создается свой вариант процесса обслуживания. Если различия между вариантами процесса существенные, то для их реализации могут быть созданы даже отдельные структурные подразделения, например: отдел по работе с клиентами «А», отдел по работе с клиентами «Б» и т. д.

Использование метода разработки нескольких вариантов процесса позволяет повышать гибкость организации, качество обслуживания и степень удовлетворенности потребителей. Это, в свою очередь, приводит к увеличению дохода, доли рынка и конкурентоспособности компании.

Помимо процессов обслуживания потребителей применение метода также актуально для других основных, обеспечивающих и управленческих бизнес-процессов. Например, метод разработки нескольких вариантов процесса был применен для улучшения закупочной деятельности одной российской инжиниринго-строительной компании. Изначально ответственным исполнителем по процессу закупок, которые осуществлялись как в России (закупки строительных материалов и комплектующих), так и за рубежом (закупки сложного технологического оборудования), был отдел поставок. В виду того, что технологии закупок по двум направлениям были различными, имели разные ключевые показатели и предъявляли различные требования к компетенциям исполнителей, отдел поставок не мог обеспечить идеального выполнения как первого, так и второго вариантов. На основе анализа было принято решение разработать два бизнес-процесса. Причем процесс закупки по России был передан на ответственное исполнение строительному отделу, который являлся основным потребителем его результатов. Итогом такой оптимизации явилось сокращение длительности цикла и стоимости процесса закупок, а также повышение его качества и производительности.

Другой пример разработки двух вариантов процесса закупок: российская многопрофильная производственная компания. Одно из направлений ее деятельности — технологически сложная, наукоемкая продукция по индивидуальным заказам для военной промышленности. Другие виды продукции, включая товары народного потребления, с технологической точки зрения были значительно проще. Ключевой проблемой предприятия являлись большие издержки по основной деятельности, которые необходимо было снижать. В ходе проекта по описанию и анализу бизнес-процессов было обнаружено, что технология процесса закупок комплектующих настроена на самое сложное из производств. Таким образом, получалось, что обычная гайка для изделия «не военного назначения» также требовала выполнения длительных и сложных процедур поиска, ранжирования и отбора поставщиков, получения различных разрешений, согласований, а также сложного и дорогого входного контроля. Все это требовало большого количества времени, трудозатрат и финансовых ресурсов. В ходе проекта был разработан и внедрен второй, упрощенный, более дешевый и быстрый вариант процесса закупок комплектующих для простых видов продукции.

Много примеров применения этого метода и для управленческих бизнес-процессов. Например, при построении процессов управления человеческими ресурсами разработаны различные варианты процедур подбора, обучения и мотивации персонала. В процессе управления финансами применяются экспресс— и детальные методы финансового анализа и т. д.

Метод разработки нескольких вариантов процесса является одним из принципов реинжиниринга, сформулированных Майклом Хаммером и Джеймсом Чампи. Следует отметить, что данные принципы не являются чем-то абсолютно новым, а представляют собой обобщение успешного опыта последних десятилетий. Например, метод разработки нескольких вариантов процесса активно применялся в СССР отраслевыми институтами, которые проектировали процессы для заводов и различных отраслей народного хозяйства.

Еще один пример применения метода разработки нескольких вариантов для процесса уборки соломы и половы, спроектированного для сельского хозяйства. В то время еще не существовало программных продуктов описания бизнес-процессов, поэтому в отраслевых институтах работали художники, которые со слов технологов-разработчиков рисовали схемы процессов в виде структурированных рисунков (см. рис. 4.20). Представленная технологическая схема уборки соломы и половы состоит из следующих вариантов:

1.   уборка цельной соломы;

2.   уборка измельченной соломы;

3.   уборка соломы с прессованием;

4.   раздельная уборка половы и соломы.


Рис. 4.20. Применение метода разработки нескольких вариантов процесса уборки соломы и половы

В свою очередь варианты 1, 2 и 4 имеют несколько схем исполнения. В зависимости от погодных условий, наличия той или иной уборочной техники и других условий владелец процесса (ответственный за уборку соломы и половы), согласно технологическому регламенту, выбирает наиболее подходящий вариант и схему исполнения процесса. Спроектированный процесс обладает высокой маневренностью (сейчас это принято называть гибкостью). При этом формализованные правила регламента эффективны и исключают ошибки.


4.5.6. Метод уменьшения количества входов и выходов бизнес-процесса

Если схема описанного бизнес-процесса «как есть» получилась достаточно сложной, запутанной, содержащей много входов и выходов, можно с большой долей вероятности говорить о том, что процесс не оптимален. Причина этого в сложности управления и реализации такого процесса, что неизбежно ведет к ошибкам и несоответствиям. Применение описываемого метода направлено на упрощение процесса и, следовательно, на улучшение всех его показателей и повышение эффективности управления.

В предыдущей главе книги была рассмотрена разработка схемы окружения процесса, описывающая его входы, выходы, клиентов и поставщиков, которые были классифицированы на первичные и вторичные.

Суть метода уменьшения количества входов и выходов состоит в том, чтобы, построив схему окружения процесса «как есть», провести ее анализ на предмет избыточности входов и выходов. После этого нужно разработать новую схему окружения процесса «как надо», содержащую меньшее количество входов и выходов, связывающих процесс с клиентами и поставщиками (см. рис. 4.21). В первую очередь такой оптимизации должны быть подвергнуты первичные входы и выходы.


Рис. 4.21. Уменьшение входов и выходов бизнес-процесса

Уменьшить количество входов и выходов можно двумя путями:

•   отказаться от тех из них, которые не добавляют ценности результату или не имеют ценности для клиента;

•   сгруппировать их в «пакеты».

Примером пакета является комплект (пакет) документов, который получает клиент процесса «Выполнение запроса потребителя» от компании. Этот же бизнес-процесс можно организовать и другим (неоптимальным) способом, при котором клиент будет получать отдельные документы в разное время от различных сотрудников компании и в разных местах.

Пример оптимизации процесса на основе уменьшения выходов для внешнего клиента
В некоторой кампании бизнес-процесс «Выполнение запроса клиента» осуществлялся следующим образом:

•   клиент приходил в отдел продаж, формулировал заказ и получал от менеджера по продажам соответствующие документы;

•   клиент обращался с полученными документами в бухгалтерию, где на них ставились печать и подпись; клиент в соответствии с документами оплачивал заказ в кассе и получал документ с подтверждением оплаты;

•   клиент предоставлял полученный в кассе документ об оплате менеджеру по продажам, который инициировал процесс сбора заказа на складе и выдавал клиенту в подтверждение этого еще один документ — разрешение;

•   клиент предъявлял разрешение на получение заказа на складе, ожидал, пока заказ будет сформирован, и получал его.

Схема окружения процесса представлена на рис. 4.22.

Так как территория компании была большой, клиенту в общей сложности приходилось пройти путь до 500 метров. В сочетании с большой длительностью процесса при такой его организации удовлетворенность клиента оказывалась не высокой.

Возможна была и другая схема этого процесса, при которой большинство перечисленных действий мог выполнить менеджер по продажам. Клиент получал бы пакет документов вместе с заказом. Безусловно, вторая схема более предпочтительна с точки зрения удовлетворенности клиента.


Рис. 4.22. Пример оптимизации процесса на основе метода уменьшения выходов для внешнего клиента

Пример оптимизации процесса на основе уменьшения выходов для внутреннего клиента
Рассматриваемый метод также актуален и для процессов, чьи результаты потребляют внутренние потребители — структурные подразделения компании. Следующий пример демонстрирует именно такую ситуацию (см. рис. 4.23).

В компании бизнес-процесс «Формирование поставок на торговые точки» осуществлялся следующим образом:

•   ежедневно отдел распределения формировал заявки на отгрузку на следующий день;

•   заявки, содержащие информацию о номенклатуре и количестве товара для каждой торговой точки, передавались на склад;

•   склад, в соответствии с заявками, формировал поставки для каждой торговой точки — коробки с товаром и товаросопроводительные документы;

•   отдел доставки формировал путевой лист, согласно которому водитель развозил товар по торговым точкам, расположенным по его маршруту;

•   утром в день доставки водитель получал в отделе доставки путевой лист, после чего самостоятельно на складе собирал все предназначенные для него поставки.


Рис. 4.23. Пример оптимизации процесса на основе метода уменьшения выходов для внутреннего клиента

В данном случае водитель являлся внутренним клиентом рассматриваемого процесса и получал два выхода от двух разных подразделений компании. Первый — путевой лист в отделе доставки, второй — не сгруппированные поставки для торговых точек на складе.

Последовательность сбора поставок складом была произвольная, она не имела привязки к доставке. Поэтому часто возникали ситуации, когда водителям приходилось длительное время ждать окончания формирования необходимых им поставок.

В ходе анализа и оптимизации этого бизнес-процесса был применен метод уменьшения выходов путем группировки их в пакеты. Была разработана новая схема бизнес-процесса «как надо», которая уменьшила время ожидания водителей. Достигнуто это было за счет того, что склад стал получать информацию, как от отдела распределения, так и от отдела доставки, и группировать поставки по маршрутам. Водитель при этом получал уже сгруппированные поставки и путевой лист. В случае если склад не успевал сформировать какие-либо поставки, то в целом простаивало меньшее количество водителей, чем ранее.


4.5.7. Метод согласования результатов процесса с требованиями клиентов

Эффективен и часто применяется на практике метод согласования результатов бизнес-процесса с требованиями его потребителей. Этот метод основан на применении модели «Поставщик-Производитель-Клиент» (см. рис. 4.24) и заключается в том, что после разработки схемы процесса «как есть» необходимо последовательно, от конца процесса к началу, применить модель «Поставщик-Производитель-Клиент» к каждому подпроцессу.


Рис. 4.24. Модель «Поставщик-Производитель-Клиент»

На первом шаге модель применяется к последнему подпроцессу, для чего нужно определить его клиента и изучить его потребности.

Необходимо отметить, что это применимо в том случае, если выход и клиент последнего подпроцесса являются первичными. Часто бывают ситуации, когда в процессе выход и клиент последнего подпроцесса являются вторичными. Настройка процесса под требования вторичного клиента является менее приоритетной задачей и должна выполняться во вторую очередь.

В этом случае в процессе нужно найти подпроцесс, выход и клиент которого являются первичными, и начать применять метод именно с них.

При оптимизации бизнес-процесса продаж нужно, проведя маркетинговые исследования, изучить внешнего потребителя — составить его портрет, сформулировать его потребности и требования к продукту. На этом этапе важно понимать, что подстроить бизнес-процесс под требования всех клиентов невозможно. Если стремиться это сделать, то бизнес-процесс получится в определенной степени универсальным, а значит сложным и неэффективным. В этом случае нужно применить принцип Парето и взять для рассмотрения только приоритетные группы или сегменты потребителей.

После того, как определены требования к результату процесса, нужно скорректировать соответствующий подпроцесс. Для этого может потребоваться корректировка ресурсов — его входов, которые, в то же время, являются выходами предшествующего подпроцесса — таким образом для него будут определены требования потребителя, и так далее.

Для внутренних клиентов процесса технология та же. Разница в том, что сформулировать требования внутренних клиентов проще, чем внешних.

Рассмотренная последовательность шагов по согласованию результатов с требованиями имела направление движения от конца, или клиента процесса, к его началу, или поставщику. Такой способ применим в случае, если модель ведения и управления бизнесом является «тянущей», т. е. строится от требований клиента. В этом случае образно говорят, что клиент является паровозом, который стоит впереди состава и тянет за собой вагоны. Большинство бизнесов функционируют именно по такой схеме.

В то же время встречаются бизнесы, которые ввиду не окончательно сформировавшихся рынков, на которых они работают, функционируют и управляются по другой модели — «толкающей». При этом паровозом является поставщик, который стоит в конце состава и толкает вперед вагоны. Например, многие бизнесы, созданные в России в последнее десятилетия XX века, например, дистрибуция импортной продукции, оказались в ситуации, когда спрос был неограничен, и товары раскупались клиентами очень быстро. Соответственно, узким местом для них был не клиент, а поставщик, и конкурентная борьба велась за него. Системы управления таких компаний строились по толкающей схеме — в первую очередь составлялся план закупок, остальные планы — продаж, товарных запасов и прочие формировались на его основе. Для таких компаний оптимизацию процессов на основе метода согласования результатов с требованиями нужно проводить в обратном направлении: от начала к концу — от поставщика к клиенту.

В общем случае оптимизация процессов должна начинаться с узкого места. Например, производственные компании, имеющие ограниченные производственные мощности, вынуждены частично формировать требования к процессам продаж и закупок, отталкиваясь от процесса производства.

Интересная ситуация с использованием периодически меняющихся моделей управления существовала в одной торговой компании. Имели место ограниченная проходимость склада и значительная подверженность спроса на продукцию фактору сезонности. Большую часть года компания работала по «тянущей» модели и узким местом являлся клиент. В зимний период, когда постоянно происходило затоваривание складских помещений, узким местом становился склад, и компания оперативно меняла модель управления на «тянуще-толкающую». При таком подходе склад, в определенной мере, диктовал требования процессам закупок и продаж — закупку чего нужно приостановить и какой товар нужно продавать в первую очередь, чтобы оптимизировать текущую прибыль.

Несмотря на такие случаи, имеющие место в российских условиях, на развитом конкурентном рынке узким местом всегда будет потребитель. Поэтому при построении бизнеса и улучшении процессов нужно ориентироваться на тянущую модель и применять метод согласования результатов с требованиями в направлении от клиента к поставщику бизнес-процесса.

Пример оптимизации процесса на основе согласования его результатов с требованиями потребителей
Метод согласования результатов с требованиями был применен для оптимизации основного процесса поставки товара от поставщика на торговые точки в компании, занимающейся торговлей аудио-видео продукцией. Продукция компания состояла из таких товарных групп, как музыка, видео, игры, книги и др. Это первый способ классификации продукции — по номенклатуре. Также продукцию приходилось классифицировать на две категории: «ассортимент» и «новинки». К «новинкам» относилась продукция, которая была только что выпущена на рынок. Через две недели после ее выхода из категории «новинки» она переходила в категорию «ассортимент».

В среднем количество «новинок» не превышало 10, а «ассортимент» состоял из нескольких десятков тысяч номенклатурных позиций. При этом основной оборот компании делался на «новинках», именно они давали компании 60–70 % оборота, в то время как «ассортимент» — только 30–40 %.

В компании стояла задача повысить прибыль, и составляющими ее подзадачами были повышение оборота и снижение издержек. Проведя маркетинговые исследования, компания пришла к выводу, что причиной низкого оборота является большая длительность процесса поставки товара от поставщика на торговые точки, которая составляла два-три дня, а в некоторых случаях доходила до пяти дней. Оказалось, что спрос и продажи «новинок» резко падали в течение 2–3 дней. В среднем спрос падал в 3–5 раз, а время жизни «новинок» составляло две недели, после чего они переходили в категорию «ассортимент». Нераспроданные «новинки», ставшие «ассортиментом», шли в товарный запас, который имел низкую оборачиваемость, обесценивался, что приводило к дополнительным издержкам, которые составляли существенную часть всех издержек компании.

После проведения маркетинговых исследований оказалось, что время процесса поставки «новинок» от поставщика на торговые точки было намного большим по сравнению с конкурентами и не соответствовал требованиям клиентов. Торговые точки компании размещались в крупных продуктовых супермаркетах и в ходе маркетинговых исследований был проанализирован потребитель. Портрет потребителя, разработанный для ключевой группы клиентов, дававшей большую часть оборота, выглядел так:

•   мужчина, старше 30 лет, с достатком выше среднего, пришедший после работы в супермаркет купить продукты питания и зашедший на торговую точку с целью покупки видео продукции.

•   предпочитает «новинки», постоянно информирован о датах выхода «новинок» и желает купить их в день выхода.

•   основные покупки делает после 18:00, т. е. после завершения рабочего дня, перед возвращением домой. Вместе с «новинками» покупает и другую продукцию.

•   цена на «новинки» для него не имеет большого значения, спрос слабо эластичен, т. е. слабо зависит от цены.

Основной бизнес-процесс компании не мог обеспечивать 100 %-ую доставку «новинок» в тот же день на торговые точки, потому что в нем было задействовано много структурных подразделений: отдел закупок, отдел доставки, склад, отдел распределения и отдел продаж.

Проведенные маркетинговые исследования также показали, кто является основным конкурентом. Одним из них являлись лоточники, продававшие свою продукцию на улицах и в подземных переходах. В отличие от компании лоточники обеспечивали поставку «новинок» в течение 2 часов после их выхода. Это объяснялось тем, что лоточник был универсальным специалистом, занимался и закупкой, и доставкой, и складской обработкой товара, и его продажами. Многие из них были еще директорами и собственниками этого бизнеса. Рассмотрев результаты маркетинговых исследований — анализ потребителя и конкурентов, компания приняла решение об оптимизации основного бизнес-процесса по поставке продукции от поставщика на торговые точки.

В предыдущем разделе был рассмотрен метод разработки нескольких вариантов бизнес-процесса и в данном случае было принято решение об его использовании. Предложение звучало так: «Для «новинок» и «ассортимента» нужно разработать различные варианты процесса поставки».

Дело в том, что компания не смогла бы обеспечить быструю поставку всей продукции, но этого и не требовалось. Было принято решение обеспечить быструю поставку только «новинок». Далее был применен метод согласования результатов с требованиями для проведения временной оптимизации. В ходе ее проведения сначала был описан процесс поставки товара от поставщика на торговые точки (ТТ) «как есть», включавший подпроцессы, перечень которых с указанием ответственных приведен в табл. 4. 10.


Табл. 4.10. Перечень подпроцессов и ответственных процесса поставки товара

Для проведения анализа и оптимизации процесса была сформирована рабочая группа, состоящая из начальников подразделений, участвующих в оптимизируемом процессе и отвечающим за его подпроцессы. В рабочую группу также был включен начальник отдела автоматизации по причине того, что подпроцессы: закупка товара, приемка и размещение товара на складе, распределение товара по торговым точкам, формирование поставок товара для торговых точек были автоматизированы и поддерживались информационной системой. Таким образом, процесс информационного обеспечения являлся для них обеспечивающим, и его выходы являлись для этих подпроцессов вторичными входами. Соответственно, начальник отдела автоматизации представлял вторичного поставщика оптимизируемого бизнес-процесса.

Согласно применяемому методу участники группы рассмотрели требования клиента к результатам процесса, последовательно сформулировали требования друг к другу и привели результат своей работы в соответствие с требованиями потребителя (см. рис. 4.25).


Рис. 4.25. Оптимизации процесса на основе согласования результатов с требованиями

Итак, требование клиента «Новинки должны быть в продаже не позже 18:00 в день их выхода» относилось к подпроцессу «Приемка, выкладка и продажа товара на торговой точке».

Для обеспечения этого начальник отдела продаж сформулировал требование к отделу доставки: «Необходимо, чтобы товар был доставлен не позже 17:00».

Начальник отдела доставки подтвердил возможность соблюдения таких сроков при условии, что: «Склад сформирует поставки на торговые точки до 15:00».

Требования начальника склада были следующими:

•   к отделу доставки: товар от поставщика должен поступать на склад до 13:00;

•   к отделу закупок:

за день предоставлять складу информацию о планируемом объеме поставляемого товара;

обеспечить получение от поставщика отдельных накладных на «новинки» и «ассортимент» для более оперативного приходования товара.

Требование доставки товара до 13:00, в свою очередь, могло быть удовлетворено за счет обеспечения отделом закупок отгрузки товара поставщиками к 10:00.

В результате проведенной работы начальник отдела закупок смог удовлетворить все предъявляемые к его отделу требования. Также выяснилось, что информационная система компании обладает возможностями, не используемыми сотрудниками отдела закупок, но позволяющими более эффективно формировать заказы поставщикам.

Таким образом, результаты подпроцессов были согласованы с требованием внешнего потребителя. При этом многие из выработанных решений были внедрены в течение нескольких дней. Общий итог — поставка «новинок» на торговые точки стала осуществляться в день их выхода до 18:00. В табл. 4.11 приведены формализованные и согласованные требования к бизнес-процессу «как надо», разработанные в ходе рабочей встречи.


Табл. 4.11. Требования к процессу поставки товара «как надо»

Рассмотренный метод нужно регулярно применять в компаниях, численность которых превышает 20–30 человек. Уже при таком количестве сотрудников взаимодействие между разными подразделениями начинает терять эффективность. При этом много времени и сил уходит на решение проблем, возникающих из-за недостаточных коммуникаций. В компаниях, где подобные рабочие группы собираются с определенной периодичностью многие проблемы решаются в рабочем порядке.


4.5.8. Метод интеграции процессов компании с процессами клиентов и поставщиков

В последнем рассмотренном примере было улучшено не только взаимодействие между структурными подразделениями компании, но и между компанией и ее поставщиками. Последние изменения составляют суть еще одного метода оптимизации — интеграции процессов компании с процессами клиентов и поставщиков.

После того как улучшены взаимодействия между отделами на основе метода согласования результатов с требованиями, для дальнейшего улучшения бизнес-процесса нужно начать «пробивать стены» между компанией и ее ключевыми контрагентами: клиентами и поставщиками. Именно для этой цели и в такой последовательности применяется метод интеграции процессов компании с процессами внешних клиентов и поставщиков (см. рис. 4.26).


Рис. 4.26. Метод интеграции процессов компании с процессами клиентов и поставщиков

В качестве клиентов и поставщиков могут выступать не только клиенты и поставщики в обычном понимании, но и любые контрагенты, получающие выходы, а также поставляющие входы для процессов компании. Ярким примером этому является автоматизированная интеграция предприятий с банками по процессам осуществления платежей и получения информации по расчетному счету.

Оказывается, многие бизнес-процессы могут быть переданы на исполнение поставщикам. В мире существуют примеры, когда компании передали своим привилегированным поставщикам процессы по управлению товарным запасом и поставке товара. В такой схеме поставщик самостоятельно отслеживает товарные запасы компании по своей продукции, прогнозирует ее потребление и в рамках существующих нормативов товарного запаса принимает решение о поставке своей продукции на склад предприятия. За качественное выполнение этих процессов поставщик получает от компании дополнительные привилегии и долгосрочные гарантии по сотрудничеству.

В настоящее время активно происходит интеграция бизнес-процессов компаний с процессами их клиентов. Например, компании-дистрибьюторы фармацевтических препаратов осуществляют автоматизированную интеграцию с аптечными сетями, являющимися их основными клиентами. Используя специализированное программное обеспечение, аптеки делают заказ на поставку продукции, который автоматически попадает к дистрибьютору и оперативно исполняется. Такая интеграция позволила значительно сократить длительность, стоимость и повысила качество исполнения процесса обработки запросов аптек.

Итак, оптимизация основного процесса поставки товара от поставщика на торговые точки в рассмотренном примере была проведена с использованием трех методов:

•   разработка нескольких вариантов бизнес-процесса;

•   согласование результатов процесса с требованиями клиентов;

•   интеграция процесса компании с процессами клиентов и поставщиков.


4.5.9. Семь простых инструментов качества — 7QC

Большинство израссмотренных методов оптимизации деятельности представляют собой готовые рекомендации по улучшению процессов, построенные на принципах реинжиниринга. Майкл Хаммер и Джеймс Чампи предлагают эти рекомендации записать на одном листе бумаги и повесить во всех структурных подразделениях компании. По их мнению, они должны служить корпоративным уставом и персоналу компании необходимо постоянно руководствоваться ими при построении своих бизнес-процессов.

Существуют и другие методы улучшения процессов, которые представляют собой связанный набор методик анализа деятельности, системное и последовательное применение которых позволит найти эффективные решения по ее оптимизации. Самые простые и эффективные из них объединены в группу под названием «Семь простых инструментов качества — 7QC». Они предназначены для массового использования как руководителями и специалистами компании, так и рядовыми рабочими (см. рис. 4.27).


Рис. 4.27. Семь простых инструментов качества — 7QC

Далее будет дано описание каждого из инструментов, причем именно в той последовательности, которая применяется на практике для анализа и оптимизации бизнес-процессов.

Инструмент 1. Контрольный лист

Контрольный лист используется на первом шаге работы для сбора первичной информации об отклонениях в бизнес-процессах: нарушениях стандартов, правил и регламентов работы, сбоях, ошибках, дефектах и т. д. Как правило, отклонение измеряется по дискретной шкале: «было»-«не было» («было» отмечается крестиком, «не было» — никак не отмечается). В итоге по каждому заранее определенному ключевому показателю или фактору бизнес-процесса рассчитывается количество отклонений, что позволяет ранжировать показатели по частоте возникновения несоответствий и выбирать из них приоритетные для дальнейшего улучшения.

Инструмент 2. Контрольная диаграмма/карта

Контрольная диаграмма/карта используется на втором шаге для анализа выявленных на предыдущем этапе несоответствий по каждому показателю процесса. Количество несоответствий откладывается по вертикальной оси, а различные контрольные выборки — по горизонтальной. Контрольные выборки могут делаться как в разное время, так и по разным партиям продукции, торговым точкам и т. д. Другими словами контрольная диаграмма представляет горизонтальную развертку несоответствий по времени или другим параметрам. По поведению кривой можно с рассчитываемой долей вероятности определить, существуют ли в процессе особые причины, вызывающие проблемы по рассматриваемому показателю или нет. Например, если кривая на контрольной карте часто выходит за верхние и нижние пределы, рассчитанные по специальным формулам, то это означает, что особые причины существуют, их немного, они могут быть найдены и устранены.

Результатом этого шага являются выбранные для дальнейшего улучшения проблемные показатели процесса, имеющие небольшое количество основных причин их неоптимальности.

Инструмент 3. Диаграмма причин и следствий

Диаграмма причин и следствий используется для анализа выбранного на предыдущем этапе проблемного показателя бизнес-процесса. В ходе анализа формулируются все возможные причины возникновения проблемы, схожие их них группируются. Найденные причины, в свою очередь, являются следствием других причин и т. д. Детализация происходит до тех пор, пока не будут выявлены причины нижнего уровня, способ устранения которых ясен. Внешний вид диаграммы напоминает рыбью кость, чем и обусловлено одно из названий «Рыбья кость».

Второе часто используемое название диаграммы — «Диаграмма Исикавы», произошло от имени японского специалиста К. Исикавы, который предложил и активно применял этот инструмент на практике.

Результатом применения этого шага является структурированный перечень причин, определяющих проблему.

Инструмент 4. Диаграмма Парето

Диаграмма Парето используется после того, как был выделен перечень причин, определяющих проблемность анализируемого показателя бизнес-процесса. При использовании этого инструмента применяется принцип Парето «20 на 80» и отбираются ключевые причины. В данном случае соотношение 20 на 80 будет строго соблюдаться, так как на втором шаге с помощью контрольной диаграммы были выбраны показатели бизнес-процесса, имеющие особые причины, или другими словами подчиняющиеся закону Парето.

Применение принципа Парето для ранжирования и отбора ключевых причин оформляется в виде обычной гистограммы, а также гистограммы, построенной нарастающим итогом. Прежде чем построить обычную гистограмму измеряется, а в сложных случаях экспертно оценивается, доля вклада каждой причины в проблему. В простейших случаях это делается посредством подсчета доли случаев, когда каждая причина привела к рассматриваемой проблеме. В итоге, причины ранжируются в порядке убывания влияния на проблему и наносятся на диаграмму, которая называется обычной диаграммой Парето.

Для лучшей визуализации 20 процентов причин, определяющих в 80 процентах случаев проблему, удобней использовать такую же диаграмму, но построенную нарастающим итогом. В конце процедуры применения этого инструмента из 20 процентов ключевых причин нужно отобрать те, которые контролируемы или подвластны улучшениям. И конечно, в первую очередь, отбираются причины наиболее легкие и дешевые с точки зрения устранения.

Результатом применения этого шага является перечень наиболее значимых и, в тоже время, легких с точки зрения устранения причин, определяющих проблему.

Приведенные выше инструменты — четыре из семи, просты, применяются на практике часто и именно в рассмотренной последовательности. Остальные три инструмента сложнее, они используются реже и последовательность их применения в различных случаях разная. Часто они используются как вспомогательные — для дополнительного анализа и получения дополнительной информации при применении первых четырех инструментов.

Инструмент 5. Гистограмма

Гистограмма используется для статического анализа распределения значений ключевых показателей бизнес-процесса. Этот инструмент показывает разброс значений показателя, а именно величины его возможных значений, а также их частоту или вероятность. Величина разброса показателя измеряется его среднеквадратичным отклонением — сигмой, которую нужно уменьшать до оптимальных значений.

При использовании этого инструмента вводится понятие допуск, который задается клиентами, конструкторами-технологами, руководством, прочими субъектами и содержится в различных требованиях к процессу. Чем меньше сигма по отношению к допуску, тем большей стабильностью обладает процесс по рассматриваемому показателю, тем меньше вероятность того, что допуск будет нарушен и, следовательно, выше вероятность того, что значение показателя попадет в допуск и будет соответствовать требованиям. Другими словами, чем большее отношение допуска к среднеквадратичному отклонению, тем выше качество бизнес-процесса. Как видно, сигма является внутренним причинным показателем и посредством ее оптимизации можно управлять внешними показателями качества. Для этих целей и служит инструмент качества под названием «Гистограмма».

Простейшим примером разброса между ключевым показателем и допусками к нему являются разброс между размерами продукции, полученными в процессе производства, и предусмотренными конструкторско-технологической документацией на основе требований внешнего потребителя. Для торговой компании примером является разброс между фактическим временем доставки продукции клиенту и сроками, указанными в договоре. Последние играют роль допуска.

Результатом применения инструмента «Гистограмма» является информация о разбросе ключевого показателя процесса и его соотношение с допуском, который задается внешними требованиями.

Инструмент 6. Диаграмма разброса (рассеяния)

Диаграмма рассеяния используется для изучения и анализа силы влияния ключевых показателей или параметров бизнес-процесса друг на друга. По одной оси диаграммы, например, горизонтальной, откладывается значение ключевого показателя процесса, который является причиной, а по вертикальной оси — значение показателя, характеризующего проблему— следствие. Чем больше нанесенные на диаграмму измерения ложатся на прямую линию, тем больше вероятность наличия влияния одного показателя на другой. Чем больше наклон прямой, тем больше сила влияния.

Простейшим примером применения этого инструмента в производстве являются случаи исследования зависимости между показателями брака и удовлетворенностью работников в цехах. Диаграмма разброса показывает, что удовлетворенность рабочих достоверно и сильно влияет на брак. В торговле подобный инструмент часто используется маркетологами, изучающими влияние цены товара на объем продаж и рассчитывающими таким способом показатель эластичности спроса.

Результатом применения этого инструмента являются знания о наличии и величине влияния причинных показателей бизнес-процесса на другие.

Инструмент 7. Стратификация (расслоение)

Стратификация является одним из наиболее простых статистических методов и представляет собой сортировку (расслоение) данных по нескольким критериям. Такими критериями могут выступать длительность, сотрудники, месторасположение, погодные условия и т. д. При расслоении данных следует стремиться к тому, чтобы различие внутри группы было как можно меньше, а различие между группами — как можно больше.

Проведение подобной сортировки позволяет найти скрытые причины проблемы. Стратификация — основа для других инструментов, таких как анализ Парето или диаграммы рассеяния. Такое сочетание инструментов делает их более мощными.

Пример применения семи инструментов качества для совершенствования бизнес-процесса продаж
Компания, занимающаяся торговлей аудио-видео продукцией, после оптимизации основного процесса — поставки продукции от поставщика на торговые точки (см. рис. 4.24), сосредоточила внимание на одном из процессов второго уровня — «Приемка, выкладка и продажа товара на торговых точках» (далее будем называть его процессом продажи). Он являлся одним из важных и проблемных процессов.

На основе стратегических целей компании для процесса были разработаны ключевые показатели. Владелец процесса — начальник отдела продаж, регулярно планировал целевые значения показателей, измерял их фактические значения, проводил план-фактный анализ, разрабатывал и реализовывал корректирующие и а предупреждающие воздействия.

Один из ключевых показателей процесса — индекс выполнения стандартов работы торговой точки (далее индекс), являлся внутренним показателем и отражал внутреннее качество процесса. Как было отмечено ранее, этот показатель является причинным и влияет на внешнее качество. В данном случае степень влияния на внешнее качество, измеряемое с помощью показателя удовлетворенности клиентов и доли повторных покупок, была очень велика. Согласно разработанной стратегии индекс нужно было повышать. Для этого и были последовательно применены первые четыре простых инструмента качества.

Шаг 1. Заполнение контрольного листа

Для измерения индекса использовался перечень требований, подлежащих обязательному соблюдению сотрудниками каждой торговой точки. Перечень требований был внесен в контрольный лист (см. табл. 4. 12), заполняемый контролером при проведении регулярной проверки работы торговых точек сети. Соблюдение требований оценивалось по шкале: «нарушено» (отмечалось крестиком) — «не нарушено» (никак не отмечалось).


Табл. 4.12. Фрагмент контрольного листа процесса

Шаг 2. Построение контрольной диаграммы/карты

Результаты проверок с контрольных листов переносились в электронную базу данных. В дальнейшем эта информация использовалась финансовой службой для расчета премий продавцов, а также руководителем и аналитиками отдела продаж для анализа и улучшения работы торговых точек. В процессе анализа строились упрощенные контрольные диаграммы, показывающие динамику поведения нарушений во времени и распределение нарушений по торговым точкам. Расчеты нижних и верхних контрольных пределов не производились.

На основе анализа диаграмм по всем контролируемым параметрам были отобраны наиболее проблемные из них и, соответственно, требующие улучшения. В частности, распространенным нарушением являлось отсутствие фирменной одежды на продавце. Характер нарушений, а именно: неуклонный рост их числа и периодические «всплески» (см. рис. 4.28), свидетельствовал о наличии постоянно существующих причин такой ситуации.


Рис. 4.28. Пример контрольной диаграммы по параметру «Отсутствие фирменной одежды на продавце»

Шаг 3. Построение диаграммы причин и следствий

Для первоочередного улучшения был выбран параметр «Отсутствие фирменной одежды на продавце». Созданная рабочая группа в ходе мозгового штурма сформулировала возможные причины частого отсутствия на продавцах желтых фирменных маек (основного элемента корпоративной одежды) и объединила их в четыре группы:

Группа причин «Человек»

•   низкая исполнительская дисциплина продавцов и неприятие ими корпоративных правил;

•   незнание требования ношения фирменной одежды;

•   незначительное влияние нарушений требования по ношению фирменной одежды на оплату труда продавца.

Группа причин «Среда»

•   фирменная одежда не обеспечивает надлежащих условий работы (в местах продаж холодно, жарко и т. д.)

Группа причин «Майки»

•   майки имеют плохой дизайн (некрасивые);

•   майки не соответствующих размеров;

•   конструктивные особенности маек (нефункциональные, неудобные).

Группа причин «Компания»

•   не все продавцы обеспечены фирменной одеждой;

•   плохо организовано информирование продавцов о требованиях предъявляемых к ним;

•   информация по уходу за фирменной одеждой до продавцов не доводится, вследствие чего она утрачивает внешний вид.

Результат работы представлен в виде причинно-следственной диаграммы (см. рис. 4.29).


Рис. 4.29. Диаграмма причин и следствий, построенная для проблемы «Отсутствие фирменной одежды на продавце»

Шаг 4. Построение диаграммы Парето

Для определения значимости выявленных причин был проведен выборочный опрос продавцов. По каждой причине было подсчитано количество ответов, в которых она указывалась. На основе полученных результатов была построена диаграмма Парето в простом варианте и нарастающим итогом (см. рис. 4.30).


Рис. 4.30. Диаграмма Парето для ранжирования причин проблемы отсутствия фирменной одежды на продавце

По частоте ответов и, соответственно, по степени вклада в проблему, преобладали плохой дизайн маек и несоответствие их температурным условиям в местах продаж. Были выработаны и реализованы решения для устранения этих причин — фирменная одежда улучшенного дизайна двух вариантов: майки — для теплых помещений, куртки — для холодных.

В качестве вспомогательного инструмента в ходе работы была применена стратификация. Для предварительного определения причин информация по нарушениям сортировалась по разным критериям и анализировалась. Интересные результаты показала сортировка данных по времени года и полу продавца. Оказалась, что зимой нарушений было больше, чем летом, и это натолкнуло рабочую группу на мысль о том, что на торговых точках не достаточно тепло. Вторая сортировка показала, что продавцы-девушки чаще нарушали требования ношения фирменной одежды по сравнению с коллегами-мужчинами. Это, в свою очередь, позволило сделать вывод о влиянии дизайна маек на проблему.


4.5.10. Метод причинно-следственного анализа

Метод причинно-следственного анализа получил широкое распространение в различных областях менеджмента и заслуживает особого внимания. Помимо базового применения для анализа и улучшения бизнес-процессов, этот метод в различных модификациях применяется в стратегическом управлении в виде стратегической карты, в управлении групповой работой в виде карт памяти, мозгового штурма, деревьев решений и т. д.

Диаграммы Исикавы различных модификаций
Одной из модификаций метода причинно-следственного анализа является разработка диаграммы Исикавы с использованием типовых групп причин первого уровня. Одним из типовых подходов группировки причин является применение принципа «5М», согласно которому анализируемая проблема рассматривается по следующим направлениям:

•   персонал (men);

•   оборудование и инструмент (machines);

•   материалы (materials);

•   методы (methods);

•   измерения (measures).

На рис. 4.31 приведен пример диаграммы Исикавы, построенной по аналогичному модифицированному принципу «4М+Е». Согласно принципу «4М+Е» причины анализируемой проблемы объединяются в следующие группы:

•   персонал (men);

•   оборудование и инструмент (machines);

•   материалы (materials);

•   методы (methods);

•   среда (environment).


Рис. 4.31. Пример диаграммы Исикавы, построенной по принципу «4М+Е»

Приведенный на рис. 4.31 пример диаграммы Исикавы рекомендуется использовать в качестве типового для анализа и улучшения производственных процессов. На практике это реализуется так:

•   типовая диаграмма Исикавы вывешивается на стену в комнате, где происходят совещания рабочей группы по улучшению;

•   в ходе мозгового штурма участники группы должны постоянно обращать внимание на типовые группы и причины, что стимулирует их мыслительный процесс, делая его более активным, стимулирует творчество и повышает производительность рабочей группы.

Для других отраслей бизнеса или других типов бизнес-процессов, например управленческих, можно и нужно разработать свои принципы структуризации проблемы с целью повышения эффективности работ по анализу и улучшению деятельности. На рис. 4.32 приведен пример диаграммы Исикавы, разработанный для анализа проблемы недостаточного количества клиентов в одной телекоммуникационной компании.


Рис. 4.32. Пример диаграммы Исикавы, разработанной в телекоммуникационной компании по принципу «2М+2С+Р+Е»

На этой диаграмме анализируемая проблема представлена группами причин согласно принципу «2М+2С+Р+Е»:

•   персонал (men);

•   оборудование и инструмент (machines);

•   клиенты (customer);

•   конкуренты (competitor);

•   продукт (product);

•   среда (environment).

В общем случае диаграмму Исикавы можно применять в произвольном, наиболее удобном виде, группируя причины анализируемой проблемы. При этом предметом анализа могут выступать не только проблемы конкретного ключевого показателя или фактора бизнес-процесса, но и проблемы более высоко уровня, включая стратегические. На рис. 4.33 приведен подобный пример анализа группы проблем, связанных с неэффективностью процесса бухгалтерского учета на одном из российских заводов.


Рис. 4.33. Пример диаграммы Исикавы, разработанный для анализа и улучшения процесса бухгалтерского учета производственного предприятия

Сетевые диаграммы проблем
Для анализа сложных проблем высокого уровня применение методики древовидного разбиения является недостаточным, так как построение дерева причин подразумевает, что одна причина имеет только одно следствие. На практике все чаще и чаще встречаются случаи, когда одна причина имеет несколько следствий, а в более сложных случаях возникает обратная связь — следствие начинает влиять на причину. Для графического изображения таких ситуаций рекомендуется использовать сетевые диаграммы проблем (на рис. 4.34).


Рис. 4.34. Сетевая диаграмма проблем

Из рисунка видно, что элементы диаграммы не подразделяются на причины и следствия. Поскольку каждый из них может одновременно являться и причиной, и следствием, то существует только понятие «проблема».

Возникает логичный вопрос: как же в такой ситуации определить главные, корневые проблемы, которые нужно устранять в первую очередь? Для этого рассчитывается степень причинности каждой проблемы: из количества проблем, для которых рассматриваемая является причиной (количество выходных стрелок), вычитают количество проблем, для которых рассматриваемая является следствием (количество входных стрелок). Например, у проблемы «А» 5 выходных стрелок и две входные, т. е. ее степень причинности составляет 5–2=3. Следующей на улучшение, из изображенных на рисунке, будет проблема «Б» — ее степень причинности составляет 3–1=2.

Усложнить эту методику расчета степени причинности и выбора корневых причин можно за счет введения силы влияния или толщины стрелки. Таких модификаций существует несколько и их рекомендуется применять только при крайней необходимости.

На практике часто используется простая модификация метода анализа сложных проблем, примененная компанией, занимающейся торговлей аудио-видео продукцией. В процессе разработки стратегии команда топ-менеджеров компании провела стратегический SWOT— анализ, в ходе которого были сформулированы возможности, угрозы, сильные и слабые стороны компании.

Слабыми сторонами компании являлись стратегические проблемы и для их детального анализа с целью выявления корневых причин, подлежащих первоочередному улучшению, была разработана сетевая диаграмма (см. рис. 4.35).


Рис. 4.35. Сетевая диаграмма стратегических проблем компании, занимающейся торговлей аудио-видео продукцией

По каждой проблеме из сетевой диаграммы была рассчитана степень причинности. Для этого была разработана матрица причинно-следственных связей (см. табл. 4.13). В ходе ее заполнения эксперты — топ-менеджеры компании, устанавливали влияние каждой из проблем, расположенных в строках, на проблемы, расположенные в столбцах, отмечая в соответствующем месте крестиком. Количество крестиков в строке — количество следствий. Соответственно, после заполнения всех строк, количество крестиков в столбце показывало количество причин. Диагональ матрицы оставалась незаполненной, так как она соответствовала влиянию проблемы самой на себя. Разница между количествами следствий и причин являлась степенью причинности проблемы.

В табл. 4.14 приведен перечень проблем, ранжированных по количеству следствий, причин и степени причинности. В результате этой работы было принято решение: организовать проекты по устранению проблем с наивысшей степенью причинности.


Табл. 4.13. Матрица причинно-следственных связей проблем

Табл. 4.14. Проблемы, ранжированные по количеству следствий и причин

Типовой причинно-следственный анализ несоответствия результатов процесса и требований к нему
Оптимизация бизнес-процесса с помощью рассмотренных в предыдущих разделах методов, может не привести к идеальному результату: в процессе иногда будут происходить сбои, вызванные разными причинами. Существование регламентирующего документа, фиксирующего ответственность, нормативные сроки и прочие показатели выполнения процесса, согласованного со всеми его участниками, уменьшит, но не исключит сбои полностью. Например, в компании, занимающейся торговлей аудио-видео продукцией, уменьшенный до 8 часов срок поставки «новинок» на торговые точки, соблюдался только в 70 % случаев. Даже, несмотря на наличие регламента.

Безусловно, одной из причин этого является человеческий фактор. Люди могут нарушать договоренности, не выходить на работу из-за болезни и т. д., поэтому полностью избежать сбоев путем применения описанных методов невозможно. Второй распространенной причиной несоответствия фактических параметров процесса требуемым является неэффективная автоматизация, допускающая потерю и искажение информации.

Дальнейшее совершенствование бизнес-процесса возможно только в случае выявления системных причин сбоев. Для этого наилучшим образом подходят семь простых «японских» инструментов качества и, в частности, метод причинно-следственного анализа. Практика реализации проектов по улучшению бизнес-процессов в российских компаниях показала, что наиболее часто причинами несоответствий являются следующие факторы:

1.   Неоптимальная оргструктура и распределение ответственности в процессе. Существование организационной фрагментарности, характеризующейся большим количеством организационных разрывов, что часто усугубляется отсутствием их формализации.

2.   Неразвитая и неэффективная информационная система, поддерживающая бизнес-процесс. Существует информационная фрагментарность, характеризующаяся большим количеством информационных разрывов и использованием в процессе различных несвязанных друг с другом информационных систем.

3.   Использование бумажного документооборота, многократного учета одной и той же информации, что приводит к искажению, потере и удорожанию информации.

4.   Отсутствие формализованного обмена информацией, широкое распространение устного способа передачи информации со всеми присущими ему недостатками.

5.   Отсутствие стандартизации в сборе и передаче информации, дублирование, сложность, избыточность и одновременная недостаточность форм документов, используемых в бизнес-процессе.

6.   Отсутствие достаточного и эффективного контроля исполнения процесса или отсутствие взаимосвязи результатов контроля с системой мотивации и оплаты труда его исполнителей.

Первые две причины (см. рис. 4.36) обусловлены наличием в бизнес-процессах организационных и информационных разрывов, приводящих к большой организационной и информационной фрагментарности. Третья и четвертая причины — использованием в процессе бумажных носителей и устной информации. Пятая и шестая причины вызваны использованием не стандартизированного сбора и передачи информации и отсутствием в процессе точек контроля.

В примере компании, занимающейся торговлей аудио-видео продукцией, анализ причин невыполнения нормативных сроков поставки продукции в 30 % случаях выявил наличие неоптимальной организационной структуры, не обеспечивающей поддержку процесса должным образом. Контрольная диаграмма количества нарушений показала, что периодически имеет место резкий скачок их числа, что свидетельствует о существовании особой причины.


Рис. 4.36. Ключевые причины несоответствий в бизнес-процессе

В ходе дальнейшего анализа такая причина была установлена. Ей оказались периодические командировки генерального директора компании. В эти моменты компания оказывалась лишенной человека, координирующего этапы сквозного процесса. Рассмотрение этого примера будет продолжено в следующей главе.

Устранение причин несоответствия (см. рис. 4.35) или минимизация степени их влияния на бизнес-процессы осуществляется путем реализации следующих мероприятий:

•   оптимизации оргструктуры, уменьшения организационных разрывов и фрагментарности бизнес-процессов;

•   построения эффективной информационной системы, уменьшения информационных разрывов и фрагментарности бизнес-процессов;

•   внедрения системы электронного документооборота и минимизации использования бумажных носителей информации;

•   формализации деятельности и минимизации использования устной информации;

•   стандартизации, упрощения и улучшения форм сбора и передачи информации;

•   построения эффективной системы контроля процессов, связанной с системой мотивации и оплаты труда ее исполнителей.

Далее будут рассмотрены методы, направленные на минимизацию и устранение четвертой, пятой и шестой причин несоответствия фактических и требуемых результатов процесса. Первые три причины, технологии и методы их устранения будут подробно рассмотрена в следующей главе, посвященной вопросам построения и совершенствования организационной структуры предприятия.


4.5.11. Метод минимизации устной информации

Почему использование в бизнес-процессе устной информации приводит к несоответствиям и неэффективности? Во-первых, устная информация имеет свойство сильно искажаться при передаче от одного участника процесса к другому (см. рис. 4.37).


Рис. 4.37. Искажение устной информации при ее прохождении

Особенно велико искажение в управленческих процессах. Здесь имеет место передача сложной информации, которая не только теряется, но и искажается при интерпретации ее участниками коммуникаций. Статистика показывает, что при прохождении информации через два звена степень ее искажения достигает более 50-ти процентов.

Вторая причина обусловлена отсутствием возможности назначения ответственного за устную информацию. Поэтому, руководствуясь соображениями целесообразности, необходимо организовать документирование информационных потоков в рамках процесса. Это, в свою очередь, может привести к усилению бюрократии и замедлить ход процесса.

Тем не менее, как показывает практика, рациональная бюрократия оказывается полезной. Она позволяет, в первую очередь, повысить ответственность всех участников процесса: они начинают осознавать, что их деятельность фиксируется и, соответственно, ошибки имеют документальное подтверждение.

Большинство компаний, в особенности относящихся к малому и среднему бизнесу, недостаточно используют документированный обмен информацией. При увеличении количества участников процесса это приводит к увеличению несоответствий, возникающих в процессе и, как следствие, к ухудшению его показателей.


4.5.12. Метод стандартизации и улучшения форм сбора и передачи информации

Достаточно распространено отсутствие в компаниях типовых форм документов, как, например, в описанной далее ситуации.

Менеджеры отдела продаж при заключении контрактов и проведении расчетов с клиентами использовали свои формы документов: договоры, счета, счета-фактуры, акты. При этом документы создавались при помощи различных программных продуктов: MS Word, MS Excel и т. д. Для бухгалтерии подобное разнообразие создавало дополнительные сложности. Кроме этого, бывали случаи использования существенно различающихся вариантов договоров при продаже одного и того же продукта.

Одним из способов снижения издержек, уменьшения времени, и повышения качества процессов является стандартизация, упрощение и улучшение всех форм документов в сочетании с обеспечением выполнения сотрудниками требований по использованию типовых форм.

Подобная стандартизация часто используется и в управлении. Например, при разработке стратегии и проведении стратегического анализа важно, чтобы необходимая информация была представлена в едином формате, понятном всем участникам процесса стратегического управления. Примером такой формы, повышающей скорость и качество принимаемых решений, является SWOT-анализ (см. рис. 4.38).


Рис. 4.38. Метод стандартизации и улучшения форм сбора и передачи информации

В ходе дальнейшего анализа такая причина была установлена. Ей оказались периодические командировки генерального директора компании. В эти моменты компания оказывалась лишенной человека, координирующего этапы сквозного процесса. Рассмотрение этого примера будет продолжено в следующей главе.

Еще одна из областей применения метода стандартизации — подбор персонала. Естественно, каждый соискатель представляет свое резюме, содержащее определенную информацию, оформленную определенным образом. Служба персонала предлагает заполнить свою анкету, включающую 80 % информации резюме. Зачем это делается?

Во-первых, с целью получения необходимой информации и отсеивания лишней. Во— вторых, использование анкеты обеспечивает представление информации в едином виде, что ускоряет процесс работы и повышает его качество. Этой же цели служит форма анкеты — последовательность, формулировки вопросов и т. д.


4.5.13. Метод организации точек контроля в бизнес-процессе

Точка контроля — это процедура, целью которой является проверка соответствия результатов выполнения подпроцессов, входящих в состав процесса, сформулированным к ним требованиям. В случае обнаружения несоответствия контрольная точка активирует обратную связь, запускающую процедуру корректировки результата (см. рис. 4.39). Для выполнения процесса качественно, без проблем, необходимо определить места, требующие контроля, и организовать его.


Рис. 4.39. Метод организации точек контроля в бизнес-процессе

Существует два типа точек контроля: внедренные в бизнес-процесс и «наблюдающие» за процессом.

Внедренные в бизнес-процесс точки контроля

Внедренная в бизнес-процесс точка контроля представляет собой процедуру, находящуюся в цепочке процесса, которая может «блокировать» его дальнейшее протекание, если результат предшествующего подпроцесса не будет удовлетворять требованиям. Например, такой точкой контроля в процессе «Подготовка договора» будет является процедура проверки договора юридическим отделом (см. рис. 4.40).

В этом случае, если условия договора не соответствуют утвержденным требованиям, юридическая служба «блокирует» дальнейшее выполнение процесса и активирует обратную связь по информированию исполнителя договора об обнаруженных несоответствиях и необходимости его доработки.


Рис. 4.40. Пример точки контроля, внедренной в бизнес-процесс «Подготовка договора»

Организация контроля результатов каждого подпроцесса, безусловно, может привести к значительному удорожанию и увеличению сроков всего процесса. Эффективным решением в этой ситуации является внедрение точек контроля на основе информационных технологий и автоматизированных систем. Например, выставление счета с использованием информационной системы не может выть произведено при незаполненных обязательных полях (или заполненных не корректно), что прекращает дальнейшее выполнение процесса, о чем информируется исполнитель.

На техническом уровне точки контроля представлены различными техническими средствами. Например, если в процессе используется электрическое оборудование, соответствующее современным стандартам качества, то электрическую вилку от прибора, рассчитанного на напряжение 220 Вольт, физически невозможно вставить в электрическую розетку с напряжением 380 Вольт. Обеспечение соответствия напряжений достигается за счет использования различных геометрических форм вилки и розетки.

«Наблюдающие» за процессом точки контроля

Точки контроля, «наблюдающие» за бизнес-процессом, организуются параллельно с ним. Они изучают и контролируют его выполнение в течение определенного периода времени или производят периодический выборочный контроль. В этом случае точка контроля не препятствует свободному ходу процесса, но фиксирует информацию о его показателях и возникающих несоответствиях. Эта статистическая информация анализируется и по истечении установленного промежутка времени в процесс вносятся корректировки. Обратная связь в этом случае производится по результатам анализа нескольких итераций, а не после каждой неправильной.

Примером подобных точек контроля служит процедура мониторинга бизнес-процесса. Она фиксирует результаты процесса, например, затраты за период, после чего собранная информация в виде отчета выдается для владельца бизнес-процесса. Последний на ее основе, в случае наличия планов или нормативов по процессным показателям, проводит план-фактный анализ, по результатам которого разрабатывает корректирующие и предупреждающие воздействия. Корректировке могут быть подвергнуты как параметры бизнес-процесса, так и его технология на основе оптимизации.


4.6. Метод функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов (ФСА)

Для многих организаций ответ на вопрос о стоимости производимых продуктов и услуг или затратах того или иного подразделения не представляет проблемы. Однако вопрос о стоимости того или иного бизнес-процесса в большинстве случаев вызывает затруднение. Одной из распространенных причин этого является отсутствие формализованного описания процессов — основы для проведения функционально-стоимостного анализа — ФСА (см. рис. 4.41).


Рис. 4.41. Функционально-стоимостной анализ бизнес-процессов

Поставив в соответствие каждой функции бизнес-процесса ее стоимость можно проводить следующие виды анализа:

•   исследование распределения затрат по функциям, а также выявление наиболее дорогостоящих функций с целью их первоочередной оптимизации;

•   определение бизнес-процессов, выполнение которых целесообразно осуществлять самостоятельно или наоборот, передать сторонним организациям, или определенным образом сочетать оба способа;

•   проведение стоимостного моделирования бизнес-процессов, с последующим определением оптимальной структуры процесса с наиболее низкой стоимостью.

При проведении функционально-стоимостного анализа учитывается стоимость как временных, так и невременных ресурсов, используемых при выполнении бизнес-процесса — см. пример ФСА-анализа процесса «Подбор продавцов», приведенный на рис. 4.42.


Рис. 4.42. Расчет стоимости процесса «Подбор продавцов»

Стоимость временных ресурсов переносится на процесс пропорционально времени выполнения его подпроцессов, или как принято говорить на языке ФСА-анализа — на основе временных драйверов.

В стоимость временных ресурсов обязательно включается тарифная ставка исполнителей процесса, а также стоимость других ресурсов, необходимых для обеспечения рабочих мест. Обычно стоимость всех временных ресурсов в единицу времени, рассчитанную для каждого рабочего места называют ставкой или стоимостью рабочего места исполнителя. В результате временные ресурсы переносятся на стоимость процесса как произведение времени выполнения подпроцессов и стоимости рабочих мест организационных единиц, выполняющих подпроцессы. На рис. 4.43 приведен пример стоимости использования и временные трудозатраты организационных единиц в процессе «Подбор продавцов».


Рис. 4.43. Стоимость использования и временные трудозатраты организационных единиц в процессе «Подбор продавцов»

Стоимость невременных ресурсов переносится на процесс на основе различных невременных драйверов, каждый из которых индивидуально определяется для каждой из статей затрат — см. рис. 4.44.


Рис. 4.44. Стоимость невременных ресурсов процесса «Подбор продавцов»

На рис. 4.45 приведена стоимостная диаграмма процесса «Подбор продавцов», которая наглядно демонстрирует наиболее дорогие подпроцессы и формирование общей стоимости подбора продавца.

Для наглядной визуализации результатов функционально-стоимостного анализа удобно использовать вывод стоимостных и временных параметров процессов на его графическую диаграмму (см. рис. 4.46).


Рис. 4.45. Стоимостная диаграмма процесса «Подбор продавцов»

Рис. 4.46. Вывод стоимостных и временных параметров процесса «Подбор продавцов» на его графическую диаграмму

4.7. Метод пооперационной калькуляции себестоимости (Activity Based Costing — ABC)

Одной из основных задач управленческого учета является расчет себестоимости готовой и незавершенной продукции, а также стоимости обслуживания различных групп клиентов и рыночных сегментов. На основе этой информации менеджеры организации принимают наиболее важные управленческие решения о выборе продуктовой и ресурсной стратегии компании.

Традиционные бюджетные подходы оперируют со стоимостью потребленных в процессе деятельности ресурсов (материалы, зарплата, электроэнергия, аренда и т. д.). При подсчете себестоимости продукции, деталей и обслуживания клиентов стоимость потребленных ресурсов распределяется по этим объектам учета. Прямые затраты на материалы и труд разносятся легко в виду простой причинно-следственной связи между ними и объектами учета. Сложности возникают при разнесении накладных расходов.

Распределение накладных расходов при традиционном финансовом подходе основано на использовании различных баз распределения (объем,маржинальная прибыль, человеко-часы, машино-часы, киловатт-часы, площадь и т. д.). Применение пропорционального распределения затрат относительно любой из вышеперечисленных баз является приближением и искажает истинную себестоимость объектов учета, но, в свою очередь, является наиболее простым и удобным методом при ведении управленческого, финансового и бухгалтерского учета.

Реально в деятельности компании всегда существует непропорциональное поглощение затрат разными продуктами. Наиболее емкими из всей продуктовой группы оказываются продукты с наименьшим объемом и наибольшей сложностью. При применении традиционных финансовых методов они оказываются значительно недооцененными. Напротив, наименее емкими оказываются продукты с наибольшим объемом и наименьшей сложностью. При применении традиционных финансовых методов они оказываются, соответственно, переоцененными. При этом искажение себестоимости является пропорциональным доле накладных расходов в общей структуре затрат компании.

В последнее время, с учетом автоматизации деятельности компаний и внедрения современных форм управления, доля накладных расходов в общей структуре затрат компании возрастает и на сегодняшний день сравнима с величиной прямых затрат (см. рис. 4.47).


Рис. 4.47. Изменения структуры расходов компаний по мере их развития

Соответственно возрастают искажения себестоимости, рассчитываемой на основе традиционных бюджетных подходов, в результате чего компания может производить реально убыточные продукты и услуги, не зная об этом ввиду неточности управленческой информации.

В этом случае необходимо отказываться от применения пропорциональных методов распределения накладных расходов и использовать иные, более адекватные, модели распределения или установление причинно-следственной связи между затратами и продуктами.

Наиболее корректные схемы распределения накладных расходов можно разработать на основе описания процессной деятельности компании, а именно, на основе детального описания бизнес-процессов. При этом затраты на выполнение каждой функции бизнес-процесса будут определяться на основе изучения потребляемых функциями ресурсов и их длительности. Себестоимость продукта или обслуживания клиента будет рассчитываться на основе вклада каждой функции процесса в создание данного продукта или обслуживание данного клиента.

Такой подход к расчету себестоимости называют пооперационным исчислением себестоимости — ABC (Activity Based Costing), см. рис. 4.48. При применении метода АВС искажение истинной себестоимости продуктов и обслуживания клиентов определяется точностью формализации и описания бизнес-процессов, точностью оценки стоимости функций, а также точностью разнесения стоимости функций по объектам учета.


Рис. 4.48. Различия в распределении накладных расходов при традиционном и пооперационном методах калькуляции себестоимости

Стоит обратить внимание, что при традиционном финансовом подходе суммарные накладные расходы не искажаются, происходит лишь перераспределение себестоимости между группой с наименьшим объемом и большей сложностью — недооцененной группой и группой с наибольшим объемом и меньшей сложностью — переоцененной группой как изображено на рис. 4.49.


Рис. 4.49. Перераспределение себестоимости в традиционном подходе

В случае, если ценообразование в компании происходит на основе метода — себестоимость плюс наценка, то по недооцененной группе продуктов могут быть убытки, а по переоцененным продуктом низкий оборот ввиду завышенной цены продажи и ввиду того, что у конкурентов, рассчитывающих себестоимость корректным способом цены устанавливаются ниже.

На рис. 4.50 показана чистая прибыль торговых точек, рассчитанная на основе традиционного подхода, применяемого ранее, и пооперационного метода, примененного впервые. На рисунке торговые точки расположены в порядке убывания приносимой ими чистой прибыли, а значение прибыли показано нарастающим итогом.

Применение традиционного метода показало, что все торговые точки являются прибыльными. В этом случае в качестве базы разнесения накладных расходов использовалась маржинальная прибыль точки.

Расчет на основе пооперационного метода показал, что менее рентабельные точки являются причиной возникновения большей доли накладных расходов по сравнению с тем, что давал традиционных подход. Было выявлено, что ряд торговых точек является убыточным и «съедает» часть прибыли, заработанной другими. На графике это иллюстрирует поведение кривая нарастающей прибыли: она сначала поднимается выше отметки в сто процентов, а затем опускается до нее. Полученные результаты легли в основу принятия управленческих решений по совершенствованию бизнес-процесса продаж и развитию розничной сети компании.


Рис. 4.50. Чистая прибыль торговых точек нарастающим итогом

Глава 5. Технологии анализа и оптимизации оргструктуры. Повышение эффективности персонала и организационное планирование

5.1. Типы оптимизации оргструктуры компании

В предыдущей главе книги были рассмотрены технологии анализа и оптимизации бизнес-процессов. Среди основных причин, приводящих к ухудшению процессных показателей, первое место заняла неоптимальная оргструктура, поддерживающая бизнес-процессы. В этой главе будет рассмотрен следующий шаг построения и оптимизации предприятия — построение эффективной оргструктуры (см. рис. 5.1).


Рис. 5.1. Этапы построения и оптимизации организации

При оптимизации и построении оргструктуры удобно выделить четыре типа взаимодействий в организации (см. рис. 5.2). Проводить мероприятия по улучшению рекомендуется последовательно в разрезе этих типов.


Рис. 5.2. Четыре типа взаимодействий в организации

Первый тип — горизонтальные взаимодействия

Первый тип взаимодействий в оргструктуре — это горизонтальные взаимодействия, которые существуют между структурными подразделениями и должностями компании. В зависимости от того, как распределить ответственность по горизонтали, получаются линейные, функциональные, ориентированные на результат, а также матричные варианты оргструктур.

Второй тип — вертикальные взаимодействия

Второй тип взаимодействий в оргструктуре — вертикальные. В зависимости от того, как распределить ответственность по вертикали, какой масштаб и количество уровней управления выбрать, получаются следующие варианты оргструктур: иерархические, плоские, централизованные и децентрализованные.

Третий тип — взаимодействия с человеком

Третий тип взаимодействий, который приходится рассматривать при построении организации — это взаимодействие организации с человеком. Организации делятся на корпоративные и индивидуалистические. Человек может оцениваться и вознаграждаться по своим индивидуальным показателям, а может оцениваться по итогам работы всей корпорации. Здесь также необходимо ответить на вопрос, какой тип организации выбрать.

Четвертый тип — взаимодействия с внешней средой

Четвертый тип взаимодействий — это взаимодействия организации с внешней средой. В зависимости от того, как построить эти взаимодействия получаются еще два типа полярных вариантов организации — бюрократические (механистические) и органические (адаптивные). При построении организации нужно выбрать оптимальный вариант, относящийся к этому типу взаимодействий.

В этой главе будут подробно рассмотрены четыре типа взаимодействий. В результате рассмотрения полярных вариантов взаимодействий получаются следующие базовые варианты оргструктур:

Горизонтальные взаимодействия

•   линейные структуры;

•   функциональные структуры;

•   матричные структуры;

•   структуры, ориентированные на результат и подразделяющиеся на дивизиональные, процессные и проектные.

Вертикальные взаимодействия

•   плоские структуры, характеризующиеся широким масштабом управляемости и малым количеством уровней управления;

•   иерархические структуры, характеризующиеся узким масштабом управляемости и большим количеством уровней управления;

•   централизованные структуры;

•   децентрализованные структуры.

Взаимодействия с человеком

•   корпоративные организации, в которых сотрудник оценивается и вознаграждается по результатам работы всей корпорации;

•   индивидуалистические организации, в которых человек оценивается и вознаграждается по индивидуальным показателям своей работы.

Взаимодействия с внешней средой

•   структуры бюрократические (механистические), характеризующиеся большим количеством формальных правил и процедур и слабой возможностью оперативной

адаптации к изменениям внешней среды;

•   структуры адаптивные (органические), характеризующиеся небольшим количеством формальных правил и процедур и значительной возможностью оперативной адаптации к изменениям внешней среды.

Проводя мероприятия по оптимизации и построению каждого типа взаимодействий, вводят понятие типа оптимизации оргструктуры. Каждому типу оптимизации соответствуют базовые варианты оргструктур (см. рис. 5.3).


Рис. 5.3. Четыре типа взаимодействий и базовые варианты оргструктур

5.2. Первый тип оптимизации оргструктуры. Построение горизонтальных взаимодействий

Горизонтальные взаимодействия — это взаимодействия структурных подразделений, участвующих в бизнес-процессе. При оптимизации горизонтальных взаимодействий нужно принять решение о том, как наиболее эффективно распределить ответственность между отделами в каждом бизнес-процессе, выполняемом в компании (см. рис. 5.4).


Рис. 5.4. Оптимизация горизонтальных взаимодействий в оргструктуре

5.2.1. Способы распределения ответственности в оргструктуре

Системный подход к оптимизации деятельности основан на введении и рассмотрении идеальных или базовых ее вариантов. Базовые варианты оргструктуры определяются полярными способами распределения ответственности структурных подразделений за процессы, выполняемые в компании. Существуют два полярных способа распределения ответственности.

Первый способ — ответственность может быть распределена по функциям, то есть по узким работам. Второй способ — ответственность может быть распределена за результаты — продукты или процессы.

Комбинируя эти способы, получается четыре базовых варианта распределения ответственности (см. рис. 5.5).


Рис. 5.5. Варианты распределения ответственности и соответствующие им базовые типы оргструктур

Распределение ответственности за результаты

В случае, если ответственность распределяется за результаты, получается группа структур, ориентированных на результат. К этой группе относятся следующие базовые варианты:

•   дивизиональные структуры:

   — продуктовые структуры;

   — рыночные структуры;

•   процессные структуры;

•   проектные структуры.

Распределение ответственности за функции

Если распределить ответственность структурных подразделений за функции, получаются функциональные структуры.

Распределение ответственности за результаты и функции

Существует другой комбинированный подход, в рамках которого ответственность распределяется одновременно за функции и результаты. В этом случае получаются матричные типы оргструктур.

Распределение ответственности без специализации

Четвертый тип оргструктуры получается в случае, когда принимается решение об отсутствии каких-либо различий в работах, выполняемых каждым структурным подразделением. Оргструктура, получаемая в этом случае, называется линейной. В свою очередь линейный тип оргструктуры имеет подтипы, определяемые факторами, которые явились причиной их построения:

•   разделение по численности;

•   разделение по территории;

•   разделение по времени.

Рассмотренные варианты оргструктур являются идеальными или базовыми и в чистом виде не существуют. Реальные структуры предприятий представляют собой в определенной пропорции смесь базовых вариантов, совмещая их характеристики, преимущества и недостатки.

Количество вариантов реальных структур, которые можно построить для одной организации, достаточно велико. Какой из них выбрать? Чтобы сделать это правильно, нужно пройти через пошаговую технологию, которая предлагается в этой главе.

5.2.2. Базовые варианты оргструктур

Базовые варианты оргструктур при продуктовой стратегии

Для начала целесообразно рассмотреть базовые варианты оргструктур на простом примере и для этих целей хорошо подходит компания «Эврика». Рассмотрим случай, когда предприятие «Эврика» выбрала продуктовую стратегию и выделила следующие бизнес— направления деятельности:

•   торговля чаем;

•   торговля одеждой;

•   торговля мебелью.

В рамках такой продуктовой стратегии компания «Эврика» может построить следующие базовые варианты оргструктур — см. рис. 5.6.


Рис. 5.6. Базовые варианты оргструктур компании «Эврика» при продуктовой стратегии

Первый вариант — продуктовая оргструктура. В компании «Эврика» созданы подразделения: департамент чая, департамент одежды и департамент мебели.

Второй вариант — функциональная оргструктура. В компании «Эврика» созданы отдел закупок, отдел хранения и отдел продаж.

Третий вариант — матричная оргструктура. В компании «Эврика» созданы функциональные подразделения: отдел закупок, отдел хранения и отдел продаж, а также введены должности продуктовых менеджеров: менеджер по чаю, менеджер по одежде и менеджер по мебели.

Четвертый вариант — линейная оргструктура. В компании «Эврика» созданы структурные подразделения, которые не имеют никаких различий по функциям и каждое из них занимается тремя бизнесами.

Базовые варианты оргструктур при рыночной стратегии

Может случиться, что компания «Эврика» выберет для себя другую стратегию, в рамках которой объявит, что приоритетными бизнес-направлениями деятельности являются не продуктовые направления, а направления по работе на следующих рынках: оптовом, розничном и тендерном. В таком случае дерево бизнес-направлений для компании «Эврика» будет выглядеть иначе, чем в предыдущем случае, а именно:

•   оптовая торговля;

•   розничная торговля;

•   тендерная торговля.

В рамках рыночной стратегии для компании «Эврика» можно построить следующие базовые варианты оргструктур — см. рис. 5.7.


Рис. 5.7. Базовые варианты оргструктур компании «Эврика» при рыночной стратегии

Первый вариант — в качестве оргструктуры, которая ориентирована на результат, получается не продуктовая, а рыночная оргструктура. В компании «Эврика» созданы: оптовый департамент, розничный департамент и тендерный департамент.

Второй вариант — получается функциональная оргструктура аналогичная продуктовому варианту стратегии.

Третий вариант — в качестве матричной оргструктуры создана структура, в которой существуют функциональные подразделения, аналогичные продуктовому варианту стратегии, а в качестве менеджеров, ориентированных на результат, появляются рыночные менеджеры, каждый из которых отвечает за свой рынок: менеджер по опту, менеджер по рознице и менеджер по тендерам.

Четвертый вариант — получается линейная оргструктура аналогичная продуктовому варианту стратегии.

Упомянутые выше базовые варианты структур обладают различными преимуществами, недостатками и вследствие этого имеют различные области применения. В настоящем разделе эти вопросы будут подробно рассмотрены.

5.2.3. Функциональные оргструктуры

Функциональная оргструктура это структура, в которой ответственность отделов распределена по функциям (см. рис. 5.8).


Рис. 5.8. Функциональные оргструктуры

Этот базовый вариант имеет следующие преимущества, недостатки и вытекающие из них области применения:

Основное преимущество функциональной структуры состоит в том, что она экономна, так как позволяет централизованно работать с ресурсами, а также из-за наличия у сотрудников глубокой функциональной специализации. Менеджер, который занимается только закупками, становится специалистом в своей области. Он умеет эффективно работать с поставщиками, добиваться больших скидок и т. д.

Менеджер, который занимается продажами, умеет эффективно продавать и с большей долей вероятности продаст товар на более выгодных для компании условиях.

Вторым преимуществом этого типа структуры является высокое качество выполнения отдельных функций за счет глубокой функциональной специализации.

Третьим преимуществом функциональной оргструктуры является простота подбора персонала, так как специалисты требуются узкопрофильные и их проще найти на рынке труда за приемлемую заработную плату.

Тем не менее, этот вариант оргструктуры обладает недостатками.

Первый основной недостаток, который делает функциональные структуры недостаточно эффективными, заключается в том, что в такой структуре нет ответственного за сквозные процессы и конечный результат. Например, в процессе торговли чаем в компании «Эврика» участвуют три различных структурных подразделения, в результате чего возникают проблемы, приводящие к снижению качества конечного продукта. Теоретически, в функциональных структурах ответственный за сквозные процессы есть — это генеральный директор. На самом же деле, процессы остаются провисшими и «бесхозными» по причине физической неспособности первого руководителя уделять всем процессам должное внимание.

Второй недостаток функциональной структуры выражается в ее медлительности, как по скорости выполнения процессов, так и по скорости их адаптации под изменяющиеся требования потребителей, рынка и внешней среды. По этой причине в настоящее время, на динамичном рынке, в условиях динамичной внешней среды такие структуры значительно уступают по конкурентоспособности структурам, ориентированным на результат.

Последний основной недостаток функциональной структуры состоит в трудности построения эффективной системы мотивации и оплаты труда, завязанной на результат. В такой структуре эффективность работы отделов ставится во главу угла, и общая эффективность компании значительно страдает от этого.

Исходя из практического опыта, рассмотренных преимуществ и недостатков, применение функциональной структуры оптимально в случаях когда:

•   компания работает на слабоменяющемся, устоявшемся, консервативном рынке с низкой конкуренцией и плохо информированными, нетребовательными клиентами;

•   стратегия компания не содержит амбициозные цели роста и развития;

•   ключевым фактором успеха работы компании на рынке являются низкие издержки;

•   на рынке труда существует нехватка профессиональных, образованных специалистов, готовых развиваться, брать ответственность и проявлять лидерство;

•   в компании не достаточно развит процесс управления человеческими ресурсами, а именно процедуры подбора, обучения, мотивации и развития персонала, управления корпоративной культурой и др.

В табл. 5.1 приведен перечень основных преимуществ и недостатков функциональной оргструктуры.


Табл. 5.1. Преимущества и недостатки функциональной оргструктуры

5.2.4. Дивизиональные оргструктуры

При распределении ответственности структурных подразделений компании за результаты — продукты и рынки — получаются продуктовые и рыночные оргструктуры (см. рис. 5.9).


Рис. 5.9 Дивизиональные продуктовые и рыночные оргструктуры

Их преимущества и недостатки противоположны функциональным и приведены в табл. 5.2.


Табл. 5.1. Преимущества и недостатки продуктовых и рыночных оргструктур

Главное преимущество структур, ориентированных на результат — в них есть ответственный за сквозные основные процессы верхнего уровня и результат в целом.

Второе преимущество заключается в гибкости и мобильности таких структур, что способствует их выживанию в современных условиях. Такие структуры мобильны как по скорости выполнения процессов, так и по скорости их адаптации под изменяющиеся требования потребителей, рынка, внешней среды, а также действия конкурентов.

Третье преимущество состоит в возможности управлять деятельностью, которая сильно диверсифицирована либо по продуктам, либо по рынкам. Соответственно, если деятельность компании сильно диверсифицирована по продуктам, целесообразно использовать продуктовую оргструктуру. Если бизнес сильно дифференцирован по рынкам и компания работает на многих рыночных сегментах, сильно различающихся по своим свойствам, то в таком случае целесообразен рыночный вариант.

В компании с оргструктурой, ориентированной на результат, проще построить эффективную систему мотивации, так как каждый департамент можно мотивировать на конечный финансовый результат, который он выдает на выходе. Это является четвертым преимуществом.

Основным недостатком дивизиональных продуктовых и рыночных структур является дублирование работ и отсутствие возможности экономии на централизации и специализации.

Вторым недостатком является возникновение такого явления, как «продуктивизм» или продуктовая конкуренция, выражающаяся в том, что каждый продуктовый департамент стремиться лоббировать свой продукт и оттянуть на себя как можно больше общих корпоративных ресурсов при их распределении. Соответственно, в рыночном типе оргструктуры существует конкуренция за общие корпоративные ресурсы, используемые при обслуживании различных групп потребителей.

Третий недостаток вытекает из того, что в такой структуре предъявляются более высокие требования к знаниям и умениям персонала. Руководители продуктовых и рыночных департаментов должны быть широкопрофильными, уметь разбираться и управлять различными функциями. Таких сотрудников труднее найти на рынке труда за аналогичную стоимость, а воспитание внутри организации потребует больше времени.

Четвертый недостаток состоит в низком качестве выполнения некоторых узкоспециализированных и сложных функций по причине широкой специализации.

Опыт показывает, что преимущественно только такие структуры в настоящее время могут выживать и эффективно развиваться на сильно динамичном рынке, так как они являются более гибкими и ориентированы на результат.

В результате, если бизнес компании характеризуется такими параметрами как:

•   компания работает со сложными продуктами;

•   продукты компании сильно дифференцированы;

•   фактором успеха работы компании на рынке является продуктовая компетенция,

то для такой организации необходима специализация по продуктам и она должна выбрать продуктовый вариант оргструктуры.

В случае если:

•   компания работает на сложных рынках;

•   рынки компании сильно дифференцированы;

•   критическим фактором успеха компании является рыночная компетенция,

организация должна выбрать специализацию на рынках и иметь рыночную структуру.

5.2.5. Процессные оргструктуры

В последнее время в мире широкое распространение получил процессный подход к управлению. Для его реализации предприятия разрабатывают и внедряют систему процессного управления, структура и элементы которой приведены на рис. 5.10.


Рис. 5.10. Структура и элементы системы процессного управления

Основным элементом создания системы процессного управления является назначение ответственных или владельцев бизнес-процессов, предоставление им необходимых полномочий или другими словами создание процессной оргструктуры.

Процессная оргструктура — это структура, в которой ответственность структурных звеньев распределена по бизнес-процессам (см. рис. 5.11). Ответственного за процесс в процессной компании часто называют владельцем или хозяином процесса с целью подчеркнуть и усилить его роль, полномочия и ответственность.


Рис. 5.11. Процессные оргструктуры

Рассматривая дивизиональные продуктовые и рыночные варианты оргструктур было отмечено, что в них есть ответственные за сквозные основные процессы верхнего уровня. Такими ответственными являются руководители продуктовых и рыночных департаментов, которые отвечают перед гендиректором за свои продуктовые направления или основные процессы, а так же за достижение по ним целевых значений ключевых показателей.

На первый взгляд кажется, что процессные и дивизиональные структуры это одно и тоже. На самом деле понятие процесс шире понятий продукт, рынок и включает их в себя. В зависимости от стратегии компании бизнес-процессы верхнего уровня могут быть выделены или нарезаны как по продуктам, так и по рынкам. Более того, помимо основной деятельности процессы верхнего уровня выделяются в обеспечивающей и управленческой деятельности и за них также назначаются ответственные или владельцы. Завершающим отличием процессных структур от дивизиональных является то, что процессы верхнего уровня состоят из подпроцессов или процессов второго уровня, а те в свою очередь делятся на подподпроцессы или процессы третьего уровня и т. д.

За все процессы любого уровня должны быть назначены ответственные. В результате в процессной структуре помимо владельцев, отвечающих перед первым руководителем за процессы верхнего (первого) уровня, существуют владельцы второго и более нижних уровней. Например, даже токарь, изготавливающий деталь и отвечающий за качество своей работы является владельцем своего процесса шестого8 уровня и при полномасштабном внедрении системы процессного управления он, как владелец, должен знать границы своего процесса, знать своего внешнего или внутреннего потребителя, а также изучать его требования. На основе этого он должен регулярно мониторить и измерять свой процесс, постоянно анализировать его структуру и улучшать его с целью лучшего удовлетворения и даже предвосхищения требований потребителя.

Исходя из вышеописанного следует, что процессная оргструктура является обобщением всех видов структур, ориентированных на результат, а дивизиональные продуктовые и рыночные структуры ее частным случаем. Следовательно, процессная структура включает в себя все преимущества и недостатки дивизиональных базовых вариантов.

Первым дополнительным преимуществом процессной системы управления является развитая вширь и вглубь ориентация на результат за счет выделения обеспечивающих и управленческих процессов с определением их владельцев, а также выделения процессов нижних уровней с аналогичным назначением ответственных.

Вторым дополнительным преимуществом процессной оргструктуры является ее гибкость, связанная с тем, что она может принимать различные формы, наиболее подходящие для конкретного бизнеса и даже процесса. В большинстве случаев она внедряется в виде матричной оргструктуры, принимая различные жесткие, сбалансированные, мягкие и прочие формы, плавно вписываясь в отраслевую принадлежность бизнеса, его стратегию и даже подстраиваясь под специфику каждого бизнес-процесса. В следующем разделе, посвященном, матричным оргструктурам, эти вопросы будут рассмотрены подробнее.

Недостаток процессной структуры один. Он является расплатой за ее преимущества — инновационность и связан с тем, что для ее внедрения нужно предпринять ряд усилий для поиска и воспитания реальных владельцев бизнес-процессов, а также определить для них оптимальные механизмы и полномочия по управлению процессами.

В первую очередь это касается владельцев бизнес-процессов верхнего уровня, так как эти процессы являются сквозными и проходят через несколько структурных подразделений. Владелец такого процесса должен управлять цепочкой подпроцессов, команда которой является межфункциональной, да и к тому же большинство членов команды ему напрямую не подчиняются. Для этого владельцам приходится предоставлять различные механизмы управления процессом: легитимные, финансовые, информационные, ресурсные полномочия, а также лидерские компетенции. Развитие у владельцев лидерских качеств, навыков командообразования, постановки целей и задач, навыков эффективного контроля и организации обратной связи является критическим фактором успеха внедрения процессного управления и построения процессной оргструктуры. На эту задачу уходит не менее года в самом лучшем случае.

Область применения процессного управления и процессной структуры по сути не ограничена. Этот подход актуален для тех, кто желает активно совершенствоваться и развиваться, повышать свою конкурентоспособность и занимать лидирующие позиции на своем рынке. Фактором, ограничивающим внедрение процессной структуры, является неготовность компании к ее внедрению, что связано как с текущим недостаточным кадровым потенциалом, так и с недостаточным наличием знаний и опыта ее внедрения.

В табл. 5.3 приведен перечень преимуществ и недостатков процессной оргструктуры.


Табл. 5.3. Преимущества и недостатки процессной оргструктуры

5.2.6. Проектные оргструктуры

Другим типом оргструктур, ориентированных на результат являются проектные структуры. Их еще называют целевыми, а также временными, потому что проект — это тот же самый бизнес-процесс, только реализуемый один раз. В настоящее время проектные структуры получили большое распространение в мире и российских компаниях.

В дополнение к регулярной деятельности в компаниях возникают новые задачи, которые нужно решить, а для этого нужны высоко ответственные лидеры. Это происходит как из-за изменений внешней среды, так и при возникновении внутренних проблем. Действующая оргструктура компании такую новую задачу эффективно решить не может, потому что она к ней не приспособлена, так как создавалась для поддержания функционирования регулярных бизнес-процессов.

Под конкретную новую задачу приходится создавать временные рабочие группы или временные локальные структуры, которые получили название проектных (см. рис. 5.12).


Рис. 5.12. Проектные оргструктуры

Проектные типы оргструктур, наряду с процессными, продуктовыми и рыночными, имеют много общих преимуществ и недостатков. Но ввиду их временности и ситуационности появляются ряд специфических.

Первое преимущество проектной оргструктуры состоит в том, что она концентрирует все усилия на достижение той цели, которую поставили.

Второе преимущество заключается в том, что проектная структура обладает высокой гибкостью и оперативностью.

Следующие недостатки являются специфическими для проектной структуры:

Первый недостаток — этот тип оргструктуры более дорогой по причине мобилизации усилий и внимания на решение каждой уникальной задачи. При проектной форме организации деятельности в силу ее временности возникают дополнительные работы, как по формированию, так и расформированию проектной команды и др.

Второй недостаток заключается в более высоких требованиях к проектному менеджеру, в отличие от операционного. Такими требованиями являются повышенное лидерство, широкопрофильность, быстрая обучаемость и пр. Именно поэтому многие компании, не найдя такого человека, пытаются решать новые задачи в рамках действующей оргструктуры, что неэффективно.

Областью применения проектных структур является решение разовых и инновационных задач, которые комплексны и являются жесткими как по своим целям, так и по срокам выполнения. В табл. 5.4 приведен перечень преимуществ и недостатков проектной структуры.


Табл. 5.4. Преимущества и недостатки проектной оргструктуры

5.2.7. Матричные оргструктуры

В предыдущем разделе были рассмотрены два полярных типа оргструктур: структуры, ориентированные на функции, или функциональные, и структуры, ориентированные на результат: продуктовые, рыночные, процессные и проектные.


Рис. 5.13. Матричная оргструктура

В этом разделе будет рассмотрен более сложный вариант оргструктуры, в котором ответственность распределяется как по результатам, так и по функциям. Это матричный тип структуры, имеющий много разновидностей (см. рис. 5.13).

На рис. 5.14. приведены примеры четырех типов матричных структур, спроектированных для компании «Эврика».


Рис. 5.14. Четыре типа матричной оргструктуры на примере компании «Эврика»

Рассмотренные типы матричных структур наиболее часто встречаются на практике. Они соответствуют следующим объединениям базовых элементов, используемых при их построении:

•   «Функция-Продукт»;

•   «Функция-Рынок»;

•   «Функция-Процесс»;

•   «Функция-Проект».

Матричные структуры, построенные на объединении двух базовых элементов, называются «двумерными» или «плоскими». Для компании «Эврика» можно построить и более сложную, трехмерную матричную структуру (см. рис. 5.15).


Рис. 5.15. Трехмерная матричная оргструктура компании «Эврика»

В такой структуре существуют функциональные подразделения, которые отвечают за функции: закупка, хранение и продажи. В ней существуют менеджеры, которые курируют продуктовые направления: менеджер по чаю, менеджер по одежде, менеджер по мебели, а также существуют рыночные менеджеры, каждый из которых курирует свой рынок: менеджер по опту, менеджер по рознице и менеджер по тендерам.

Подобная структура иногда встречается на практике в российских компаниях, деятельность которых сильно дифференцирована как по продуктам, так и по рынкам, на которых они работают.

Можно построить матричную структуру, которая совмещает в себе возможные комбинации любых базовых элементов: функции, продукты, рынки, процессы и проекты. Получаемое таким образом множество матричных структур называют многомерными.

В зависимости от распределения полномочий между функциональными менеджерами и менеджерами, ответственными за результат, матричные структуры подразделяют на:

•   жесткие;

•   сбалансированные;

•   слабые.

В слабой матрице полномочия функциональных менеджеров превалируют над полномочиями менеджеров, ответственных за результат. В сбалансированной матрице они равны и в жесткой матрице полномочия менеджеров, ответственных за результат начинают превалировать над функциональными.

В общем случае имеющиеся полномочия являются одними из важных механизмов власти, с помощью которых менеджер, ответственный за результат управляет процессом его достижения. Существуют следующие три универсальных механизма власти, наиболее часто используемые при построении матричной оргструктуры: легитимная власть, финансовая власть и лидерство.

Первый механизм — это легитимная или законодательная власть. Этот тип власти представляет наличие полномочий по изданию законов, регулирующих выполнение процесса по достижению результатов, за которые отвечает менеджер, ориентированный на результат. В бизнесе такие законы обычно представлены регламентами, планами работ, приказами и т. д. Их издание инициирует ответственный за результат менеджер, после чего система корпоративного контроля обеспечивает их выполнение.

Второй механизм — это финансовая власть. Она включает в себя полномочия по влиянию на процесс через распределение финансовых ресурсов, а в частности через финансовое вознаграждение исполнителей процесса. Обычно на практике такие полномочия часто даются менеджеру, ориентированному на результат двумя способами. В первом варианте заранее утверждается премиальный фонд, который менеджер имеет право распределять между исполнителями процесса по результатам их работы. Во втором случае ответственному за результат предоставляется право оценивать каждого исполнителя процесса, после чего поставленные оценки используются для расчета премиальной части заработной платы исполнителя.

Третьим механизмом власти является наличие у менеджера, ориентированного на результат лидерских компетенций и навыков, которые значительно способствуют управлению командой исполнителей, большая часть которых напрямую ему не подчиняется. При решении слабо формализуемых и ситуационных задач, там где легитимная и финансовая власть дают сбои и даже могут быть бессильны, механизм управления через лидерство спасает ситуацию и является доминирующим. Этот механизм также включает право, даваемое менеджеру, ориентированному на результат в рамках выполнения оговоренных работ, напрямую коммуницировать и общаться с исполнителями процесса, в обход их прямых функциональных руководителей.

Введение рассмотренной типологии полномочий дает язык с помощью которого можно более точно и структурно определить жесткие, сбалансированные и мягкие варианты матричных структур. На этом языке жесткая матрица — это структура, в которой менеджер, ответственный за результат использует все три типа власти: легитимную, финансовую и лидерство. В слабой матричной структуре используется только один компонент легитимных полномочий. Вся коммуникация менеджера, ответственного за результат, с исполнителями процесса из функциональных отделов в слабой матрице происходит формализовано через регламенты, планы, приказы и т. д. Прямое общение с участниками процесса не является доминирующим. Сбалансированная матрица находится посередине между двумя полярными вариантами и характеризуется применением двух или трех неполных механизмов власти. Далее в следующем разделе три различных типа матричных структур с различным количеством полномочий у менеджера, ответственного за результат, будут рассмотрены подробно.

Матричная структура объединяет преимущества и компенсирует недостатки тех базовых структур, из которых она образована. Это является первым ее преимуществом.

Второе преимущество — матричный тип оргструктуры является гибким и может принимать различные формы, наиболее подходящие для конкретного бизнеса и даже процесса. Она может принимать различные жесткие, сбалансированные, мягкие и прочие промежуточные формы, плавно вписываясь в отраслевую принадлежность бизнеса, его стратегию и даже подстраиваясь под специфику каждого бизнес-процесса.

У матричного типа структуры имеются и недостатки. В первую очередь они проистекают из ее сложности, которая является расплатой за ее преимущества. Не все компании могут сходу построить и внедрить матричную структуру. Для того чтобы такая структура работала слаженно, необходимо выполнить два условия.

В матричной структуре должны быть четко прописаны функции и распределены ответственность и полномочия между функциональными руководителями и менеджерами, ответственными за результат. Это вызвано тем, что в такой структуре появляется двойное подчинение, хотя и по разным видам деятельности. Поэтому для успешного функционирования такой матричной схемы предъявляются повышенные требования к структуризации, формализации и регламентации деятельности компании и персонала. Это является первым условием эффективной работы матрицы.

Второе условие эффективной работы матричной структуры заключается в том, что предъявляются более высокие требования к персоналу и корпоративной культуре компании. Не все функциональные руководители и менеджеры, ответственные за результат, готовы слаженно работать в матрице. Для этого в них нужно развить лидерство, повысить сплоченность команды и изменить соответствующим образом корпоративную культуру.

Областями применения матричных структур являются случаи, когда для успешной работы компании на рынке критическим фактором успеха является одновременная специализация по двум и более объектам: продукту, рынку (клиенту), процессу и проекту. В табл. 5.5 приведен перечень преимуществ и недостатков матричной оргструктуры.


Табл. 5.5. Преимущества и недостатки матричной оргструктуры

5.2.8. Жесткая матричная оргструктура на примере проектной строительной компании

Как было упомянуто выше, матричные структуры принимают различные формы, наиболее подходящие для конкретного бизнеса. В качестве базовых форм выступают жесткая, сбалансированная и мягкая формы. Они часто встречаются на практике в российских компаниях.

Жесткая форма матричной структуры применяется в различных проектно-ориентированных компаниях, чья основная деятельность состоит из выполнения коммерческих проектов: строительных, инжиниринговых, консалтинговых и т. д. Такая матрица соответствует типу «Функция-Проект» и образуется из двух базовых вариантов структур: функциональной и проектной. Другими словами в такой матричной структуре специализация и ответственность распределены, как по функциям, так и проектам. На рис. 5.16 приведен пример жесткой матричной структуры типа «Функция-Проект» строительной компании.


Рис. 5.16. Пример жесткой матричной структуры строительной компании

Функциональная часть оргструктуры строительной компании состоит из департаментов, выполняющих и отвечающих за соответствующие функции (подпроцессы) — см. табл. 5.6.


Табл. 5.6. Подразделения и их функции строительной компании

Деятельность строительной компании состоит из нескольких одновременно выполняемых проектов, представляющих из себя взаимосвязанную цепочку функций (подпроцессов), которые выполняет каждый из департаментов. Ни один из департаментов компании самостоятельно деньги не зарабатывает. Деньги зарабатываются только на проектах, в которых совместно участвуют несколько функциональных отделов. Все проекты отличаются друг от друга составом выполняемых работ. Никто не может точно спрогнозировать, из каких работ будет состоять следующий проект, так как это определяет клиент, делая соответствующий запрос.

Именно по этой первой причине для этой компании невозможно простроить чисто проектную оргструктуру, в которой заранее было бы расписано, что подразделение «А» будет отвечать, например, за проекты № 1, № 14 и № 68, а подразделении «Б» за проекты № 2, № 12 и № 34 и т. д. Так как проекты появляются и исчезают и последующий проект не похож на предыдущий, то при такой большой ситуационности возможен только вариант единовременного создания временной структуры под реализацию конкретного запроса клиента в виде проектной рабочей группы. Для этого и нужна проектная составляющая в оргструктуре рассматриваемой компании.

Вторая причина наличия функциональной специализации в оргструктуре — это сложность и разнопрофильность выполняемых работ. Например, строительные работы, работы по поставке оборудования, пусконаладочные и сервисные работы, а так же финансовые расчеты для этой компании являются сложными, требуют специализации и поэтому выполняются различными департаментами, в которых работают специалисты, имеющие высокий уровень компетенций для их выполнения.

Для того чтобы такие проектные структуры создавались оперативно, необходимо, чтобы персонал и прочие ресурсы всегда были под рукой, при этом для такого рода бизнеса требуются высокопрофессиональные строители, сервисные инженеры, которых найти на рынке труда за короткие сроки не возможно. К тому же их нужно обучать внутренним специфическим знаниям и навыкам, на что уходит не один месяц. Для таких целей и существует функциональная составляющая их матричной оргструктуры.

Под каждый запрос клиента организуется проект, за который назначается ответственный менеджер. После оценки привлекательности запроса для компании и целесообразности его выполнения назначенный менеджер проекта, исходя из предмета запроса и требуемой технологии работ, формирует проектную группу и набирает в нее требуемых специалистов из соответствующих функциональных департаментов.

В случае, если потребитель желает, чтобы ему выполнили строительные работы, поставили оборудование, и при этом еще оказали сервис, то выполняется проект № 1 (см. рис. 5.16). В рабочую группу набираются специалисты из департамента строительства, департамента оборудования, сервисного департамента, которые при реализации проектов напрямую взаимодействуют между собой и также со специалистами финансового департамента.

Другой потребитель, который обращается в строительную компанию и хочет, чтобы были выполнены строительные работы, было поставлено оборудование, а от сервиса отказывается, инициирует проект № 2, за который ответственным назначается другой менеджер. Соответственно под этот запрос в рамках существующей матричной структуры быстро выстраивается новый проект и формируется другая рабочая группа.

Таким образом, компания может выстроить любую схему проекта под любой запрос в рамках своей компетенции и сформировать временную локальную оргструктуру для его реализации. Такой вариант оргструктуры является достаточно гибким, адаптивным и относится к жесткой форме матричной структуры типа «Функция-Проект». Отнесение такой оргструктуры к жесткой матрице обусловлено наличием больших полномочий проектного менеджера при выполнении проектов. Согласно тройной типологии власти, рассмотренной в прошлом разделе, менеджер проекта использует в своей деятельности все три элемента: легитимный, финансовый и лидерство.

Во-первых, именно он разрабатывает и утверждает календарный план-график работ по проекту, который далее рабочая группа выполняет. Именно он принимает решение о распределении ответственности в проекте и издает различные проектные регламенты и распоряжения. Во-вторых, он активно напрямую коммуницирует с участниками проекта. Вывозя их на объект, он напрямую в обход их функциональных руководителей ставит им оперативные задачи, ведет контроль их исполнения и оказывает управляющие воздействия на команду проекта.

Менеджер проекта также имеет и третий элемент власти — финансовые рычаги воздействия на рабочую группу. Согласно положению о мотивации и оплате труда персонала в конце проекта финансовый департамент рассчитывает фактическую прибыль по нему. Далее часть прибыли направляется на премирование участников проектов и рассчитанная величина премии сообщается проектному менеджеру. Он, в свою очередь, оценивает исполнителей, определяет коэффициенты их трудового участия, пропорционально которым премия распределяется между ними.

После проверки результатов распределения премиального фонда директором компании и ее возможной корректировки финансовый департамент выплачивает вознаграждение участникам проекта, включая менеджера.

В заключение следует отметить, что без проявления лидерства ни один проект не завершается в сроки в рамках установленного планового бюджета. Причиной этому является большая ситуационность проектной деятельности, вызванная наличием различных проектных рисков, включая риски срыва поставок стройматериалов поставщиками и т. д. Для успешной реализации проекта нужно уметь оперативно реагировать на возникшие отклонения от плана, перераспределять ресурсы и т. д. Поэтому все менеджеры, управляющие выполнением строительных проектов, обладают властью и силой под названием «Лидерство».

5.2.9. Сбалансированная матричная оргструктура на примере торговой компании

Сбалансированная матричная структура соответствует типу «Функция-Процесс» и образуется из двух базовых вариантов структур: функциональной и процессной. Другими словами в такой матрице специализация и ответственность распределены как по функциям, так и по процессам. Сбалансированная форма матричной структуры отличается от жесткой меньшими полномочиями, которые имеет менеджер, отвечающий за результат. Согласно тройной типологии власти в такой структуре менеджер использует два или три неполных механизма управления из трех возможных: легитимного, финансового и лидерского. В отличие от жесткой матрицы, работающей в проектно-ориентированных компаниях, сбалансированная форма целесообразна для компаний, чей бизнес регулярен, но имеет проектную составляющую. Это означает, что каждый вариант процесса имеет свою новизну, повышенную сложность и требует более детального контроля, а также индивидуального подхода к управлению.

К такому типов бизнесов относятся, например, торговые компании, продающие сложное и дорогое оборудование. Каждая продажа хоть и делается по типовой схеме, тем не менее, обладает определенной долей уникальности, является для компании важным событием, а также требует индивидуального внимания и более детального контроля. В такой компании к каждой сделке применяют базовые инструменты проектного управления. А именно назначается ответственный, оценивается ее себестоимость и калькулируется итоговая цена для клиента. Далее разрабатывается план сделки, после чего ее выполнение контролируется по шагам. После завершения сделки оценивается ее эффективность, проводится анализ отклонений, делаются выводы и мотивируются исполнители.

Похожие сбалансированные формы матричных структур существуют и в производственной отрасли. Например, такими являются заводы, производящие не массовую продукцию, а индивидуальные изделия на заказ. В таких случаях под каждый заказ планируются и оцениваются необходимые ресурсы, рассчитывается плановая себестоимость и на ее основе потребителю предлагается итоговая цена. Далее процесс производства партии контролируется по шагам и остальные процедуры совпадают с вышеописанными.

На рис. 5.17 приведен пример сбалансированной матричной структуры типа «Функция— Процесс» компании, занимающейся торговлей технологическим оборудованием по трем направлениям: импорту, экспорту и торговлей на внутреннем рынке.


Рис. 5.17. Пример сбалансированной матричной оргструктуры компании, занимающейся торговлей технологическим оборудованием

Функциональная часть оргструктуры торговой компании состоит из следующих департаментов, выполняющих и отвечающих за соответствующие функции (подпроцессы), входящие в состав основных бизнес-процессов (см. табл. 5.7):


Табл. 5.7. Подразделения и их функции торговой компании

Эти департаменты активно участвуют в трех основных бизнес-процессах, которые приносят компании прибыль. Их перечень с указанием ответственных владельцев приведен в табл. 5.8.


Табл. 5.8. Основные процессы и ответственные (владельцы) торговой компании

Для понимания механизмов функционирования этой сбалансированной матрицы достаточно рассмотреть процесс выполнения любой сделки, например импортной. После поступления запроса от российского клиента на поставку импортного оборудования, старший менеджер по импорту, отвечающий за клиента, согласно запросу находит поставщика и требуемое оборудование. После согласования спецификации оборудования, финансовых, транспортных и юридических условий старший менеджер по импорту заключает с клиентом и поставщиком контракты на поставку оборудования. После заключения контрактов они передаются на исполнение в департаменты логистики и финансов. На основе контрактов с покупателем и поставщиком департамент логистики организовывает с привлечением транспортных экспедиторов и таможенных брокеров процесс таможенного оформления и доставки оборудования от поставщика до ворот российского покупателя. Одновременно финансовый департамент на основе условий контрактов проводит финансовые расчеты с клиентом, поставщиком, транспортным экспедитором, таможенным брокером и другими контрагентами.

Ответственным за сделку от момента получения клиентского запроса до момента ее полного завершения и выполнения условий контрактов является старший менеджер по импорту. Он же является и единственной точкой контакта с потребителем и поставщиком. В случае изменений требований потребителя, например по срокам, или невозможности поставщика выполнить свои обязательства в оговоренное время, старший менеджер по импорту регулирует возникшую ситуацию, корректирует общий план сделки, подписывает дополнения к контрактам и доводит их до внутренних исполнителей — департаментов логистики и финансов.

Для управления сквозным процессом выполнения импортной сделки и эффективного взаимодействия с другими отделами старший менеджер по импорту использует два механизма власти: легитимный и лидерский.

В рамках легитимного управления он на основе подписанных контрактов разрабатывает и доводит до исполнителей план сделки и различные требования к ней.

После этого он коммуницирует с исполнителями напрямую в обход их функциональных руководителей. Запрашивает у них информацию о ходе выполнения этапов. В случае отклонений проводит рабочую встречу, в ходе которой разрабатывает и доводит до исполнителей корректирующие воздействия.

Все старшие менеджеры, управляющие сделками, обладают лидерскими навыками, прекрасно коммуницируют с исполнителями и проводят переговоры. Они могут легко сплотить межфункциональную команду и обеспечить выполнение жестких сроков и задач. Этому им в значительной мере способствует корпоративная культура, существующая в компании. Она подчеркивает и повышает авторитет коммерсантов, как сотрудников, приносящих для компании прибыль. Невыполнение их справедливых требований осуждается и считается значительным нарушением.

5.2.10. Слабая матричная оргструктура на примере производственной компании

Наиболее распространенной формой матричной оргструктуры является слабая матрица. Эта форма соответствует типу «Функция-Процесс» и образована из двух базовых вариантов структур: функциональной и процессной. По аналогии со сбалансированной формой в такой матрице специализация и ответственность распределены, как по функциям, так и по процессам. Слабая форма матричной структуры отличается от сбалансированной еще меньшими полномочиями, которые имеет менеджер, отвечающий за результат. Согласно тройной типологии власти, в такой структуре менеджер использует только первый механизм управления из трех возможных: легитимного, финансового и лидерского.

В отличие от жесткой матрицы, работающей в проектно-ориентированных компаниях и сбалансированной формы, применяемых компаниями, чей бизнес регулярен, но имеет проектную составляющую, слабая форма целесообразна для функционирования обычных регулярных предприятий. К такому типов бизнесов относятся все торговые и производственные компании, финансовые и банковские учреждения, а также организации сферы услуг, чьи процессы регулярны и обладают низкой степенью ситуативности.

Для того чтобы менеджер, ответственный за результат, в такой матрице мог эффективно управлять процессом, достаточно описать и регламентировать этот процесс и довести утвержденный генеральным директором регламент до исполнителей процесса из различных функциональных служб. Для того чтобы это все работало, нужно заранее создать в компании систему контроля выполнения регламентов, регулярно проводить аудит их выполнения, а также связать результаты контроля с системой мотивации и оплаты труда исполнителей.

Право издавать законы в виде процессных регламентов — это и есть легитимная власть и полномочия, которыми нужно наделить владельца процесса в слабо-матричной компании. Все остальное, а именно оперативный контроль и обеспечение выполнения регламентов должна обеспечить система контроля. В такой системе владельцу процесса остается только вести тактический и стратегический контроль процесса посредством рассмотрения отчетов по выполнению процессных показателей. В случае их ухудшения или систематического невыполнения владелец должен провести анализ ситуации и определить причины план— фактного отклонения. После этого нужно устранить причины, изменить процессные законы и посредством корректировки регламентов довести их до исполнителей. Образно говоря, в слабой матричной структуре владелец или менеджер, ответственный за результат общается с участниками процесса с помощью издания законов через процессные регламенты. В большинстве случаев для эффективного управления такого механизма бывает достаточно и предоставление ответственному финансовых и лидерских рычагов, если и требуется, то не в больших объемах.

На рис. 5.18 приведен пример слабой матричной структуры типа «Функция-Процесс» производственной компании.


Рис. 5.18. Пример слабой матричной оргструктуры производственной компании

Функциональная часть оргструктуры этой компании состоит из следующих департаментов, выполняющих и отвечающих за соответствующие функции (подпроцессы), входящие в состав рассматриваемых бизнес-процессов (см. табл. 5.9).


Табл. 5.9. Подразделения и их функции производственной компании

Эти департаменты активно участвуют в различных бизнес-процессах компании. Далее в качестве примера рассмотрены четыре процесса, перечень которых с указанием ответственных или владельцев приведен в табл. 5.10.


Табл. 5.10. Рассматриваемые процессы и владельцы производственной компании

Одним из элементов процессной системы управления является назначение ответственных за бизнес-процессы. В рассматриваемой производственной компании, как и во многих организациях, процессную систему управления построили в рамках действующей функциональной структуры. Для этого ввели должности процессных менеджеров или владельцев процессов, назначили их ответственными за процессы и предоставили им легитимные полномочия по управлению ими. При таком способе построения процессной системы управления в форме слабой матрицы функциональные менеджеры остаются в компании и функциональная составляющая структуры не меняется. При этом оргструктура прирастает за счет введения института и ролей владельцев бизнес-процессов. В слабой матрице под созданные роли не набираются новые сотрудники, эти роли распределяются по действующим функциональным руководителям. Такое наложение процессной составляющей на неменяющуюся функциональную основу возможно в рамках слабой матричной структуры типа «Функция-Процесс».

Так как в сквозных процессах верхнего уровня участвуют разные функциональные отделы, то важной задачей становится выбор одного функционального руководителя, который будет владельцем всей цепочки подпроцессов. Такое решение принимается генеральным директором индивидуально по каждому бизнес-процессу. Критериями, помогающими сделать правильный выбор, являются следующие:

Первый критерий — целесообразно владельцем назначить руководителя отдела, который выполняет большую часть бизнес-процесса и соответственно больше и лучше всех знает его структуру и специфику. Вторым критерием является близость руководителя функционального отдела к клиенту процесса — внешнему или внутреннему. Третий критерий оценивает возможность и компетенции функционального менеджера эффективно управлять сквозным процессом, что значительно определяется его статусом и позицией в компании, а также существующими полномочиями и управленческими компетенциями.

В приведенном примере производственной компании (см. рис. 5.18) первый процесс верхнего уровня «Обслуживание потребителя» является сквозным и в нем принимает участие много различных функциональных служб. Большинство запросов потребителей отрабатывается по схеме на заказ. Это означает, что под каждый запрос клиента, которого приводит в компанию отдел маркетинга, проделывается следующая работа: Отдел продаж прорабатывает запрос и заключает контракт с покупателем. Далее департамент закупок ищет поставщиков, заключает контракты с ними и закупает материалы. Департамент производства проводит работы по допроектированию изделия, после чего на основе скорректированных чертежей продукция изготавливается и отгружается потребителю. В ходе процесса финансовый департамент на основе контрактов проводит финансовые расчеты с покупателем и поставщиками.

Владельцем этого процесса является директор департамента продаж (см. табл. 5.10) и в слабой матричной структуре он выполняет две основные функции. Первой функцией является регулярное изучение требований потребителя к срокам, качеству и прочим параметрам выхода процесса. Второй функцией является развертывание требований клиента на процесс, а именно разработка требований к операциям процесса, разработка временных нормативов и проведение различных улучшений процесса. Результатом второй функции является процессный регламент «Положение о процессе обслуживания потребителя», который согласовывается с участниками процесса, утверждается первым руководителем и доводится до исполнителей. Далее с помощью механизмов контроля, существующих в компании, обеспечивается выполнение разработанного регламента.

Владельцем второго процесса «Разработка новых продуктов» является директор департамента маркетинга. Этот процесс тоже являлся сквозным и в нем также участвуют различные функциональные отделы. В ходе разработки нового продукта департамент закупок прорабатывает вопросы закупки сырья для нового изделия. Департамент производства готовит производство, а продавцы «площадку» для продаж. Всю эту работу координирует департамент маркетинга, а специалисты по финансам проводят расчеты с контрагентами. По аналогии с предыдущим случаем, владелец процесса преимущественно использует легитимный элемент власти для управления процессом. Им был разработан и внедрен регламент процесса разработки новых продуктов, где были прописаны обязанности каждого функционального отдела. Помимо «Положения о процессе разработки нового продукта» для каждого конкретного случая разработки департамент маркетинга готовит дополнительный легитимный документ — план работ. В нем детализируются работы, уточняются ответственные, сроки и прочие параметры процесса для каждого случая разработки нового изделия.

Третий процесс производственной компании под названием «Бюджетирование деятельности» также является сквозным. В нем участвуют все структурные отделы компании, разрабатывающие в ходе процесса операционные бюджеты по своим зонам ответственности. Далее бюджеты стекаются в финансовый департамент, который находится в подчинении финансового директора. Здесь они корректируются, консолидируются и на их основе разрабатываются основные бюджеты компании. Владельцем этого процесса является финансовый директор, и он управляет процессом через разработанный им регламент «Положение о процессе бюджетирования».

Четвертый, приведенный на рис. 5.18 процесс называется «Стратегическое управление». Он также является сквозным, так как эффективное стратегическое управление требует вовлечение в работы по стратегическому анализу, разработке и реализации стратегии всех функциональных служб. В виду особой важности этого процесса его владельцем является генеральный директор. Несмотря на наличие прямой административной власти над всеми отделами, генеральный директор также разработал и использовал для управления процессом регламент «Положение о стратегическом управлении», в котором были прописаны шаги процесса, сроки и ответственные за их выполнение.

5.2.11. Линейные оргструктуры

Последний базовый вариант оргструктуры, возникающий при рассмотрении горизонтальный взаимодействий — это линейная оргструктура. Многие считают, что линейные структуры ушли в прошлое, но практика показывает, что они и сейчас имеют право на свое существование. Линейная оргструктура — это структура, в которой между подразделениями нет никаких различий по выполняемым функциям (см. рис. 5.19).

Зачем создаются линейные оргструктуры? Во-первых, часто компания вынуждена создавать такие структуры после увеличения численности сотрудников выше критической отметки. Есть такое понятие, как норма управляемости, которая рассматривается в двух аспектах: применительно к количеству подчиненных у руководителя и применительно к численности всех сотрудников в организации. Оказывается, чем большее количество сотрудников имеет компания, тем больше она становится неустойчивой и неуправляемой.


Рис. 5.19. Линейные оргструктуры

Согласно норме управляемости применительно к общей численности персонала, в мире при создании организаций применяются нормативы по количеству сотрудников. Например, при соблюдении этого правила в некоторых зарубежных странах, машиностроительные заводы численностью больше чем 1000 человек не строят. Иначе функционирование такого предприятия будет неэффективным и неустойчивым. В таком случае при существующей потребности в продукции, для производства которой требуется одновременной работы, например, 3000 человек, создается группа из трех заводов по 1000 человек на каждом.

Вторая причина создания линейных оргструктур — это необходимость линейного разделения, например, по территории. Примером линейного разделения являются торговые точки или филиалы компании, имеющие различное географическое месторасположение. Все они представляют собой линейные подразделения, так как выполняют одинаковые функции.

Третья причина применения линейных оргструктур — это необходимость разделения работы по времени. Цех производственного предприятия, работающий в три смены, вынужден создавать линейные бригады, одни из которых работают в первую смену, другие во вторую, а остальные в третью смену.

Первым преимуществом линейного типа является простота оргструктуры и соответственно простота управления, обусловленная тем, что департаменты компании выполняют одинаковые функции.

Второе преимущество — этот тип оргструктуры позволяет разложить и диверсифицировать работу по различным исполнителям. Если один департамент сработал плохо, есть вероятность, что другой департамент сработает лучше. Линейная структура позволяет уменьшить зависимость от конкретных департаментов, персонала и страхует возможные риски.

Более того, линейная оргструктура позволяет создать и поддержать внутреннюю конкуренцию в организации. Многие руководители специально создают линейные департаменты, чтобы повысить общую активность организации, а также посмотреть, кто из них будет лучше работать, от какого из них стоит отказаться, кого стоит поддержать. Наличие умеренной внутренней конкуренции позволяет организации повысить свою эффективность и это является ее третьим преимуществом.

Четвертое преимущество состоит в том, что линейная оргструктура позволяет решить вопрос нормы управляемости всей организацией.

Среди недостатков линейной оргструктуры нужно отметить следующие:

Первый недостаток — в ней отсутствует какая либо специализация. Каждый департамент занимается одним и тем же, и ему приходится выполнять более широкий набор работ. Отсутствие специализации приводит к более низкому качеству выполнения отдельных функций.

Второй недостаток — такие структуры работают только в случае простых однотипных процессов и, как правило, на низовых уровнях организации. Выполнять сложные процессы с помощью линейной структуры невозможно. Например, после проведения реинжиниринга в компании «IBM Credit» простые запросы стали обрабатываться группой координаторов сделки. Эта группа имела линейную структуру, так как каждый координатор сделки выполнял одну и ту же работу. Для сложных запросов пришлось создать группу экспертов, имеющую функциональную оргструктуру, в которой каждый эксперт выполнял только свои специализированные функции.

Третий недостаток выражается в том, что линейные структуры создают дополнительный уровень иерархии, который увеличивает путь прохождения информации от подчиненных к руководителям. При этом информация всегда искажается.

В табл. 5.11 приведен перечень преимуществ и недостатков линейной оргструктуры.


Табл. 5.11. Преимущества и недостатки линейной оргструктуры

В итоге, областями применения линейных структур являются случаи, когда выполняемые в компании работы нужно разнести по территории и времени. Третья область применения представлена случаем, когда создание одинаковых подразделений продиктовано ростом, который в свою очередь приводит к снижению управляемости и эффективности организации. На рис. 5.20 показаны кривые зависимости затрат организации от ее размера. Оказывается, чем больше организация и чем больше она выпускает продукции, тем ниже удельные затраты на производство. Это происходит за счет экономии на специализации, масштабе и опыте.


Рис. 5.20. Затраты организации в зависимости от ее размеров

Тем не менее, удельные управленческие затраты на координацию участников бизнес-процессов и управление значительно возрастают при увеличении размера компании. При определенных размерах эти затраты становятся столь большими, что компания вынуждена делиться на автономные части — дивизионы.

Самым устойчивым положением организации на представленной на рис. 5. 20 кривой является точка минимума суммарных затрат. Если такие кривые построить для организации и привязать их поведение к количеству сотрудников, то оптимальный масштаб управления для всего предприятия определяется путем поиска точки минимума. Оптимальная величина этой точки, или норматив управляемости, зависит от специфики бизнеса.

5.2.12. Смешанные оргструктуры

Смешанные варианты оргструктур компании «Эврика»
Рассмотренные матричные, линейные, функциональные и дивизиональные структуры являются идеальными вариантами, и в чистом виде не существуют. На практике существуют смешанные структуры, представляющие комбинацию базовых вариантов. Их не стоит путать с матричными структурами, так как в матрице всегда существует множественное подчинение. Матричную структуру образно можно представить, как наложение одного базового элементарного варианта оргструктуры на другой. Например, матрица типа «Функция-Продукт» представляет наложение продуктовой оргструктуры на функциональную. При этом каждый сотрудник подчиняется как функциональному, так и продуктовому менеджеру.

Смешанные оргструктуры образно можно представить как совмещение элементарных базовых вариантов на разном, либо на одинаковом уровне иерархии. Например, структура компании «Эврика» (см. рис. 5.21) на верхнем уровне построена функциональным способом и состоит из функциональных отделов. Далее оргструктура каждого отдела построена с использованием продуктового подхода и состоит из продуктовых подразделений.


Рис. 5.21. Смешанная функционально-продуктовая оргструктура компании «Эврика»

В этом случае произошло совмещение функциональной структуры верхнего уровня с продуктовой структурой нижнего уровня. Такой смешанный вариант далее будет называться вертикальной функционально-продуктовой структурой.

На рис. 5.22 приведен другой пример смешанной функционально-линейной структуры компании «Эврика». Ее верхний уровень построен на основе функционального подхода, а структура отдела хранения на основе линейного.


Рис. 5.22. Смешанная функционально-линейная оргструктура компании «Эврика»

На основе изложенного можно определить смешанную оргструктуру, как структуру, иерархическое дерево которой строится с использованием различных критериев декомпозиции. В качестве таких критериев выступают следующие:

•   линейность;

•   функция;

•   продукт;

•   рынок;

•   процесс;

•   проект.

Для компании «Эврика» можно построить еще один вариант смешанной оргструктуры — продуктово-функциональную (см. рис. 5.23).


Рис. 5.23. Смешанная продуктово-функциональная оргструктура компании «Эврика»

Верхний уровень такой структуры разбивается по продуктам, а нижний — по функциям. В этом случае по сравнению с предыдущим вариантом произошло изменение последовательности применения двух критериев декомпозиции: функция и продукт.

Для компании «Эврика» можно построить еще и смешанную «функционально-продуктово— функционально-рыночную» оргструктуру с различными типами структур отделов (см. рис. 5.24).


Рис. 5.24. Смешанная оргструктура компании «Эврика»

В такой структуре верхний уровень построен на основе функционального подхода, а нижний с использованием различных подходов для различных отделов. Отдел закупок имеет продуктовую структуру, отдел хранения — функциональную, а отдел продаж — рыночную.

На примере компании «Эврика» видно, что, комбинируя различные базовые структуры можно получить многообразие всевозможных смешанных структур.

Смешанная оргструктура компании-дистрибутора фармацевтической продукции
На рис. 5.25 приведен пример оргструктуры компании, занимающейся дистрибуцией фармацевтической продукции. Ее структура на верхнем уровне состоит из следующих структурных подразделений:

•   отдел закупок;

•   склад;

•   отдел оптовых продаж;

•   отдел аптечных продаж;

•   отдел филиалов;

•   отдел финансов;

•   административно-хозяйственный отдел (АХО);

•   отдел персонала;

•   отдел маркетинга;

•   ИТ-отдел.


Рис. 5.25. Смешанная оргструктура компании-дистрибутора фармпродукции

При построении верхнего уровня этой структуры были одновременно совмещены два подхода — рыночный и функциональный. Три структурных подразделения: отдел оптовых продаж, отдел аптечных продаж и отдел филиалов — разделили между собой ответственность за рынки, а остальные подразделения поделили ответственность за функции.

В этом случае произошло совмещение двух базовых подходов структуризации на одном уровне. Такая структура верхнего уровня имеет горизонтальный функционально-рыночный тип.

На втором уровне — уровне отделов, используются разные типы структуризации. Например, отделы оптовых и аптечных продаж, а также отдел филиалов построены по рыночному принципу. Каждый менеджер отделов оптовых и аптечных продаж отвечает за своего клиента. Каждый менеджер отдела филиала отвечает за работу группы филиалов своего региона.

В случае с отделом филиалов стирается грань между рыночной и линейной специализацией. С одной стороны каждый региональный менеджер отвечает за свой регион и можно утверждать, что структура отдела филиала рыночная, но с другой стороны функции, выполняемые каждым из них, одинаковы, на основе чего можно утверждать, что структура этого отдела линейная. Подобные случаи, когда стираются грани между базовыми вариантами структур, не редкость и в таких случаях не важно к какому из вариантов их отнести.

Отдел закупок делится по функционально-рыночному признаку. Он состоит из функциональных групп, каждая из которых выполняет узкие функции, а также включает менеджеров по работе с поставщиками, ответственность между которыми поделена по поставщикам. Менеджеры по работе с поставщиками выполняют одинаковые функции и их специализация является рыночной.

И последнее основное подразделение, приведенное на рис. 5.25 — склад — имеет внутреннюю функциональную оргструктуру.

Смешанная оргструктура компании-производителя одежды и обуви
На рис. 5.26 приведен пример смешанной оргструктуры компании, занимающейся производством одежды, обуви и их продажей на различных рынках.


Рис. 5.26. Смешанная оргструктура компании-производителя одежды и обуви

На верхнем уровне оргструктура компании является функциональной и состоит из следующих подразделений:

•   отдел закупок;

•   производственный блок;

•   отдел продаж;

•   финансовый отдел;

•   служба маркетинга;

•   отдел персонала;

•   юридическая служба;

•   административный отдел.

На уровне основных отделов оргструктура имеет следующие типы:

•   отдел закупок — линейный тип;

•   производственный блок — продуктово-функциональный тип;

•   отдел продаж — рыночный тип.

Смешанная оргструктура группы торгово-производственных компаний
Приведенный на рис. 5.27 пример смешанной оргструктуры относится к группе компаний, занимающихся торговлей и производством аудио-видео продукции и торгового оборудования.

Верхний уровень оргструктуры является продуктово-функциональным. В нем выделены три бизнес-подразделения, отвечающих за различные продуктовые направления: розничная сеть, издательство и департамент торгового оборудования.

Другие структурные подразделения верхнего уровня: финансовый отдел, отдел маркетинга, служба безопасности, отдел автоматизации, служба персонала и АХО — являются функциональными и централизованно обеспечивают три бизнес-направления.

На втором уровне каждое бизнес-подразделение имеет свой тип оргструктуры:

Розничная сеть — функциональный тип оргструктуры, обусловленный простотой и массовостью бизнеса, а также выбранной стратегией лидерства в издержках;

Издательство — линейный тип оргструктуры, обусловленный сложностью и проектно— ориентированностью бизнеса, а также необходимостью специализации по каждому издательскому продукту;

Департамент торгового оборудования имеет линейно-функциональный тип оргструктуры, обусловленный необходимостью специализации по клиентам и специализации по функции импортной поставки продукции.


Рис. 5.27. Смешанная оргструктура группы компаний, занимающихся торговлей и производством аудио-видео продукции и торгового оборудования

Смешанная оргструктура компании — поставщика оборудования
Последний пример смешанной оргструктуры относится к компании, занимающейся поставкой и монтажом технологического оборудования (см. рис. 5.28).


Рис. 5.28. Смешанная оргструктура компании-поставщика оборудования

Верхний уровень оргструктуры имеет функциональный тип, и состоит из следующих основных функциональных подразделений:

•   отдел оборудования;

•   инженерный отдел;

•   склад;

•   финансовая служба;

•   ИТ-отдел;

•   отдел кадров;

•   хозяйственный отдел.

На втором уровне основных подразделений применяются различные базовые подходы. Например, оргструктура отдела оборудования построена на основе двух элементов: рынок и продукт. В отдел продаж входят менеджеры, которые работают с клиентами, и их ответственность распределена по клиентам, а также входят продуктовые менеджеры, специализирующиеся на продуктовых группах.

Такая двойная специализация в отделе продаж возникала по причине того, что в стратегии компании было заложено увеличение доли рынка, для достижения которой был выбран путь усиления работы с клиентами. Вторая причина построения рыночно-продуктовой структуры заключается в большой сложности и уникальности различных продуктовых групп высокотехнологического оборудования, которые поставляет компания.

Именно поэтому в процессе продаж принимают участие два типа менеджеров. Первыми из них начинают работать менеджеры по работе с клиентами. Их основной задачей является поиск клиентов и информирование их о продукте. После получения запроса от клиента в процесс продажи включаются продуктовые менеджеры, которые являются специалистами по проработке запросов. Они проводят калькуляцию себестоимости, готовят спецификации, составляют итоговое коммерческое предложение. В случае принятия клиентом положительного решения о покупке, задачей продуктовых менеджеров является подготовка договоров и консультирование по вопросам установки оборудования. Эту работу хорошо могли сделать только специалисты, которые хорошо разбираются в продукте — такими были продуктовые менеджеры.

Инженерный отдел имеет линейную структуру и состоит из инженеров с одинаковой специализацией.

Склад компании включает два типа должностей: менеджеры склада и водители— экспедиторы, которые подчиняются начальнику склада. Менеджеры склада выполняют одинаковые функции, водители-экспедиторы — тоже, что определило линейно-функциональную структуру склада.


5.3. Методы оптимизации горизонтальных взаимодействий в оргструктуре

В предыдущих разделах были рассмотрены базовые варианты оргструктур:

•   линейная;

•   функциональная;

•   продуктовая;

•   рыночная;

•   процессная;

•   проектная.

При наложении базовых вариантов друг на друга получаются различные вариантыматричных структур, а при их совмещении на различных уровнях иерархии получается большое количество смешанных структур.

В смешанных структурах верхний уровень построен с использованием одного подхода, а нижние уровни — с использованием других. Очевидно, что способ построения верхнего уровня оргструктуры в основном определяет ее свойства. Поэтому в целях упрощения, при рассмотрении смешанных структур принято их относить к тому типу, который имеет верхний уровень.


5.3.1. Эволюция оргструктур

Для совершенствования и построения эффективной оргструктуры предприятия необходимо рассмотреть процесс их эволюции (см. рис. 5.29).

Самыми первыми стали применяться линейные оргструктуры. Булавочная фабрика, в которой ремесленники делали одинаковые булавки от начала до конца, является примером линейной структуры. Этот пример привел Адам Смит, которого считают создателем функциональных организаций.

Перед ним стала задача увеличения объема производимых на фабрике булавок. Для этого требовалось привлечение дополнительной рабочей силы. К сожалению, в то время простой рабочий не мог за короткий промежуток времени освоить весь процесс производства булавки от начала до конца, как это делали ремесленники. Адам Смит нашел выход из этой ситуации и решил бизнес-процесс производства булавки разбить на простые операции и распределить ответственность по ним. Получилась функциональная оргструктура, в которую набрали новых рабочих и быстро их обучили выполнению несложных операций. В результате этого производительность фабрики значительно выросла. Такое повышение объема производства было невозможным при ремесленной или линейной схеме организации труда и поэтому в мире широко стали применяться функциональные оргструктуры.


Рис. 5.29. Эволюция оргструктур

По мере развития общества продукты усложнялись, делились на все большее количество операций, функциональные структуры стали громоздкими и негибкими, что привело к снижению их конкурентоспособности в то время, когда внешняя среда стала динамичной, и произошло насыщение рынков. На смену им пришли дивизиональные структуры, которые строились по принципам продуктовой, либо рыночной специализации.

После этого на рынке усилилась борьба за уменьшение издержек дивизиональные структуры уступили место матричным, которые представляли из себя с одной стороны достаточно гибкую организацию, а с другой — структуру, которая минимизирует издержки за счет централизованного использования ресурсов.

В настоящее время происходит постепенный переход к процессным структурам, в которых любой вид деятельности, включая управление и обеспечение, рассматривается как набор взаимосвязанных продуктов или бизнес-процессов, и распределение ответственности происходит по ним.

Последней современной тенденцией является постепенный переход к проектно-ориентированным организациям и существует мнение, что в 21-м веке все компании станут такими. Объясняется это тем, что внешняя среда будет меняться еще сильнее и динамичнее, конкуренция усилится, а запросы потребителей станут столь различными, что один и тот же клиент в разное время будет делать разные запросы. Для того чтобы быть конкурентоспособным на таком рынке, нужно уметь под каждый индивидуальный запрос потребителя оперативно спроектировать новый процесс, построить новую структуру и полученный запрос эффективно выполнить.

Такая тенденция в эволюции структур имеет место и каждая компания должна для себя определить, используя преимущества и недостатки базовых структур, в каком месте эволюционного развития ей сейчас лучше находиться.

5.3.2. Переход от старой индустриальной к новой модели бизнеса

В настоящее время процесс эволюции организаций находится на пороге перехода от старой или индустриальной модели бизнеса к новой (см. рис. 5.30).


Рис. 5.30. Переход от старой индустриальной к новой модели бизнеса

Различия между старой и новой моделью обусловлены изменением следующих системных элементов, образующих бизнес — см. табл. 5.12.


Табл. 5.12. Различия между старой индустриальной и новой модели бизнеса

Если вспомнить про преимущества и недостатки рассмотренных базовых вариантов структур, оказывается, что действительно в современных условиях компании должны меняться и переходить к новой модели бизнеса. Раньше конкурентоспособными были компании, процессы которых были разбиты на простые операции, для выполнения которых требовались сотрудники, обладающие немногочисленными знаниями и навыками. Для приобретения персоналом соответствующих компетенций требовались небольшие объемы и сроки обучения, и в компаниях старой формации не было ответственности за процесс в целом. Сейчас это все меняется на противоположное — операции становятся сложными, сотрудники выполняют более широкий спектр работ. При этом количество сотрудников, участвующих в процессе, уменьшается, и процессы становятся более простыми и гибкими. Чтобы это было возможным, сотрудники должны обладать универсальными знаниями и навыками, для чего их нужно много и постоянно обучать.

В новой модели бизнеса появляется ответственность за бизнес-процессы в целом. На самом деле и в функциональных структурах такая ответственность имеется. Только ответственным за большинство процессов являлся генеральный директор. В современной динамичной среде первый руководитель не способен эффективно отвечать за все бизнес-процессы. Поэтому в рамках новой модели бизнеса создается институт владельцев, каждый из которых должен управлять своим бизнес-процессом и отвечать за него. Другими словами, в новой модели бизнеса происходит попроцессное делегирование ответственности и соответствующих полномочий.

5.3.3. Выбор типа специализации и конструирование оргструктур

При анализе базовых оргструктур, были рассмотрены различные типы распределения ответственности. Поэтому когда встает вопрос, какой вариант оргструктуры выбрать, он должен быть переформулирован следующим образом: «Какой тип распределения ответственности или какой тип специализации выбрать?»

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить фактор, который является критическим с точки зрения достижения стратегических целей и обеспечения конкурентоспособности компании. Если в стратегии сформулировано, что в качестве критических факторов успеха выступает требование о необходимости хорошо работать с определенным рыночным сегментом, тогда нужно выбрать рыночную специализацию и, соответственно, рыночную структуру. Если для обеспечения конкурентоспособности стратегия предписывает сделать акцент на работу с продуктом, нужно выбирать продуктовую специализацию и соответствующую ей продуктовую оргструктуру. Для решения инновационных и комплексных стратегических задач нужно организовать специализацию по этим задачам и выбрать проектную структуру, а если главной целью являются низкие издержки, то необходимо выбрать функциональную специализацию и функциональный тип оргструктуры.

Поэтому выбор типа специализации и, соответственно, оргструктуры основан на том, какой фактор (функция, продукт, рынок, процесс или цель) наиболее важен с точки зрения выполнения стратегии организации (см. рис. 5.31).

В результате рассмотрения типов специализации и базовых вариантов структур следует вывод, что реальная оргструктура строится из элементарных базовых вариантов или блоков: функциональных, продуктовых, рыночных, проектных и процессных. Поэтому проектирование оргструктуры образно представляется как работа с организационным конструктором по построению организации из элементарных блоков, каждый из которых обладает своими преимуществами и недостатками.


Рис. 5.31. Выбор типа специализации на основе стратегии

При проектировании встают вопросы: «Какие блоки выбрать, и в какой последовательности их применять для того, чтобы оргструктура получилась наиболее эффективной?». В этом случае рекомендуется использовать следующее правило — зная преимущества и недостатки каждого из блоков, а также зная стратегические цели компании, нужно выбрать именно те блоки и такую их последовательность, которые наиболее полно соответствуют выбранной стратегии и обеспечат достижение стратегических целей (см. рис. 5.32).


Рис. 5.32. Организационный конструктор

Есть другой способ конструирования эффективной оргструктуры — это бенчмаркинг или копирование успешного опыта. При его применении нужно найти ряд успешных компаний, бизнес которых наиболее похож на рассматриваемый, посмотреть, как он устроен, и полученные знания использовать для проектирования оргструктуры. При копировании успешного опыта нужно не забыть адаптировать его к специфике проектируемой организации, так как успешно работающие схемы могут стать неэффективными даже при небольшом изменении условий их применения.

5.3.4. Методы оптимизации оргструктуры

В предыдущем разделе было рассмотрено конструирование организации из базовых блоков. Это является первым шагом и называется проектированием оргструктуры.

Для того чтобы спроектированная конструкция работала эффективно, необходимо блоки, составляющие конструкцию, умело состыковать. Для этого используются следующие методы оптимизации оргструктуры, которые применяются после проектирования ее основной конфигурации:

•   метод устранения провисания ответственности в оргструктуре;

•   метод разграничения ответственности в оргструктуре;

•   метод эффективного выполнения процессов в оргструктуре;

•   метод единственной точки контакта или одного окна;

•   метод повышения ценности и измеримости результатов работы подразделений;

•   метод приведения в соответствие полномочий и ответственности в оргструктуре;

•   метод уменьшения организационной фрагментарности.

5.3.5. Метод устранения провисания ответственности в оргструктуре

После описания бизнес-процессов и оргструктуры необходимо схему распределения ответственности (см. рис. 5.33) «как есть» проверить на соответствие классическому принципу построения организации, требующему, чтобы в организации не было провисших бизнес-процессов и каждый процесс был за кем-то закреплен и имел своего ответственного.


Рис. 5.33. Устранение провисания ответственности за процессы в оргструктуре

Этот принцип достаточно очевидный и понятный, но в то же время именно он чаще всего и нарушается. Как правило, это выглядит так. В компании руководство принимает решение о том, что нужно выполнять определенные процессы, и при назначении ответственных подходит к этому вопросу просто и не формализовано. Происходит это в силу отсутствия времени, либо в силу использования демократичного стиля управления, либо того и другого. При этом подразделениям просто дается понять, что им следует этим заниматься, и подробно не объясняется, что им конкретно нужно делать, что должно быть на выходе и за что они будут нести ответственность.

Если распределяемые таким образом процессы выгодны и интересны подразделениям, то они их далее подхватывают, самостоятельно прорабатывают и в дальнейшем регулярно выполняют. Если же процесс неинтересен и при этом еще невыгоден, то подразделение игнорирует и забывает про него. Через некоторое время, если об этом кто-нибудь вспоминает и пытается проконтролировать этот вопрос, то подразделение, получившее процесс, легко выходит из сложившейся ситуации, ссылаясь на свою большую текущую занятость или на то, что они не поняли, что им поручили.

Другими словами, процессы были сформулированы, но формально они не были прописаны. Формально не были прописаны и ответственные за их выполнение. При этом сотрудникам четко не объяснили, что от них требуется, а также не было проведено их обучение, которое требуется при внедрении сложных бизнес-процедур. К тому же отсутствовала система контроля выполнения процессов подразделениями и сотрудниками.

Существует другая типичная картина, когда происходит более сложное или скрытое провисание процессов, и выглядит это так:

В компании устанавливается, что, например, отдел закупок отвечает за процесс закупки сырья, а отдел хранения — за процесс складской обработки. Это доводится до соответствующих отделов, которые с этим соглашаются, разрабатывается соответствующий регламент, который подписывается всеми заинтересованными сторонами, и структурные подразделения начинают его регулярно выполнять. Далее оказывается, что на самом-то деле ни кому не понятно, что конкретно подразумевается под процессом «Закупка сырья» и что является его выходом. Поэтому у подразделений имеется шанс сбросить с себя пограничные работы и потом разумно и убедительно это обосновать. Если же другое подразделение, взаимодействующее с первым, эти работы не захотело подхватить в силу иного понимания процесса или по другим причинам — в бизнес-процессе образуется «дырка» или скрытое провисание. В большинстве случаев скрытое провисание возникает на стыках различных структурных подразделений, участвующих в одном бизнес-процессе.

Например, в одной компании отдел закупок считал, что границей его ответственности является товар, доставленный на склад сырья, а служба производства считала, что процесс закупок заканчивается приемкой и размещением сырья на складе, которое становится годным для отпуска в производство.

Для решения подобных проблем используется метод ликвидации провисания процессов, согласно которому берется матрица распределения ответственности «как есть» и изучается на предмет провисания. Одним из необходимых условий правильности такой матрицы является правило, гласящее, что в каждой строчке, соответствующей определенному процессу, должен стоять символ ответственности — О. Там, где обнаружено провисание процесса, нужно принять решение о назначении ответственного (см. рис. 5.33).

В случае обнаружения скрытого провисания процесса нужно использовать инструмент горизонтального описания бизнес-процессов, с целью четкого описания входов и выходов для каждого из его подпроцессов.

5.3.6. Метод разграничения ответственности в оргструктуре

Вторым классическим методом оптимизации оргструктуры является использование принципа, согласно которому не должно быть более одного ответственного за один и тот же

бизнес-процесс.

Эффективный практический менеджмент доказал, что любую задачу можно выполнить качественно и в срок, соблюдая три важных условия. Первое — задача должна быть четко сформулирована, второе — должно быть указано, что является входом и выходом этой задачи и третье — за нее должен быть назначен ответственный и только один.

Другая типичная ситуация имеет место в компаниях. В выполнении многих процессов участвуют несколько подразделений, и никто из них не отвечает за конечный результат. Иногда подразделения говорят, что за результат они отвечают все вместе. В менеджменте применительно к распределению ответственности выражение «все» означает «никто».

Для разрешения проблем этого типа используется метод разграничения ответственности, согласно которому берется матрица распределения ответственности «как есть» и изучается на предмет наличия в ней не разграниченной ответственности. Одним из необходимых условий правильности матрицы является правило, гласящее, что в каждой строчке матрицы, соответствующей определенному процессу, должен стоять символ ответственности — О, притом только один (см. рис. 5.34). Там, где обнаружено два символа ответственности, нужно принять одно из двух решений по разграничению ответственности.


Рис. 5.34. Разграничение ответственности за процессы в оргструктуре

Первое решение — процесс разбивается на подпроцессы и для каждого из них определяется один ответственный (см. рис. 5.34). Второе решение — за весь процесс выбирается и назначается один ответственный из тех подразделений, ответственность между которыми не была разграничена. Во втором случае, назначенному ответственному нужно не забыть дать соответствующие полномочия по управлению другими участниками бизнес-процесса, которые в матрице обозначаются символом участника — У.

5.3.7. Пример анализа оргструктуры компании на основе матрицы ответственности

Удобным инструментом анализа оргструктуры на основе методов организационной оптимизации является матрица ответственности. С ее помощью делается исходная фотография схемы распределения ответственности. Разработанная фотография позволяет изучить исходную ситуацию и провести ее анализ, а в завершение презентовать и доходчиво объяснить новую схему «как надо». В свою очередь это повышает эффективность работ по внедрению изменений в практическую деятельность предприятия.

Для демонстрации этой технологии целесообразно рассмотреть пример разработки и анализа матрицы ответственности для компании, занимающейся дистрибуцией фармацевтической продукции. В предыдущих разделах уже был рассмотрен пример фармкомпании, определившей для себя три стратегических направления деятельности. Рассматриваемый пример относится к другой компании, которая при разработке стратегии выделила направления немного иным способом. В результате этого получился следующий перечень стратегических видов деятельности:

•   торговля фармацевтическими препаратами (ФП) на аптечном рынке Москвы и Московской области (МиМО);

•   оптовая торговля фармацевтическими препаратами;

•   торговля фармацевтическими препаратами через филиалы;

•   торговля фармацевтическими препаратами через представительства.

Для поддержания стратегических направлений деятельности и зарабатывания прибыли компания выполняла шесть основных бизнес-процессов:

В1. Закупка фармацевтических препаратов;

В2. Складирование фармацевтических препаратов;

В3. Продажа фармацевтических препаратов на рынке Москвы и Московской области;

В4. Оптовая продажа фармацевтических препаратов;

В5. Продажа фармацевтических препаратов через филиалы;

В6. Продажа фармацевтических препаратов через представительства.

Для поддержания инфраструктуры и обеспечения эффективности основной деятельности в компании выполнялись шесть обеспечивающих процессов:

S1. Административно-хозяйственное обеспечение;

S2. ИТ-обеспечение и связь;

S3. Юридическое обеспечение;

S4. Обеспечение безопасности;

S5. Транспортное обеспечение;

S6. Ремонт и строительство.

Последняя группа управленческих процессов управляла важными ресурсами предприятия: планировала работу с финансами, клиентами и персоналом; отслеживала фактическое выполнение планов, проводила план-фактный анализ и регулировала основную деятельность. В состав этой группы входили следующие семь управленческих процесса:

М1. Стратегическое управление;

М2. Управление финансами;

М3. Управление маркетингом;

М4. Управление бизнес-процессами;

М5. Управление персоналом;

М6. Управление товарным запасом;

М7. Развитие региональной сети.

На рис. 5.35 приведена процессная сеть фармкомпании, содержащая девятнадцать процессов верхнего уровня, структурированные в три группы, а также основные взаимосвязи между ними.


Рис. 5.35. Сеть бизнес-процессов верхнего уровня компании, занимающейся дистрибуцией фармацевтической продукции

Оргструктура верхнего уровня состояла из следующих десяти руководителей, напрямую подчинявшихся генеральному директору:

O1. Директор департамента закупок и маркетинга;

O2. Директор по логистике;

O3. Директор департамента финансов;

O4. Начальник аптечного отдела и отдела автоматизации;

O5. Начальник регионального отдела;

O6. Директор юридического департамента;

O7. Заместитель генерального директора по организационным вопросам;

O8. Начальник отдела АХО;

O9. Советник генерального директора по безопасности;

O10. Руководитель региональной сети.

По названиям должностей становится понятной область функциональной деятельности служб, которые им подчиняются. Дополнительной расшифровки требуют должности руководителей под номерами О2 и О7. Первому из них — директору по логистике подчинялся склад, а второму — заместителю генерального директора по организационным вопросам подчинялись транспортный и строительные отделы.

Каждый из представленных руководителей был владельцем ряда процессов верхнего уровня и отвечал перед генеральным директором за достижение процессных показателей. Так как процессы верхнего уровня являются сквозными и проходят через службы, подчиняющиеся различным руководителям, то каждый из них является участником других бизнес-процессов. Распределение ответственности и участия топ-менеджеров в процессах компании показано на рис. 5.36 в форме матрицы, в которой ответственные за процесс обозначаются символом «О», а участники символом «У».

Матрица ответственности часто применяется для анализа оптимальности оргструктуры. Для того чтобы его эффективно провести нужно помнить, что оптимальной является та оргструктура, которая обеспечивает наилучшие процессные показатели. К сожалению, невозможно построить оргструктуру, которая обеспечит благоприятную среду для наилучшего выполнения всех ключевых показателей по всем бизнес-процессам.

В предыдущих разделах на примере базовых вариантов структур было показано, что каждый из них обладает своими преимуществами и недостатками. Это означает, что каждый тип оргструктуры способствует достижению одних ключевых показателей по определенным процессам в ущерб другим. Поэтому прежде чем заниматься оптимизацией оргструктуры необходимо знать, какие цели и показатели деятельности являются приоритетными на ближайший период времени, а именно на период стратегического планирования. Для этого нужно знать причинно-следственные связи между стратегическими целям, а также перечень процессов, наибольшим образом влияющих на их достижение. Другими словам специалистам по организационному проектированию для качественного выполнения своей работы по оптимизации нужно предоставить стратегию компании вместе с информацией по описанию и анализу бизнес-процессов. Только на ее основе можно построить оргструктуру и распределение ответственности, которые наиболее оптимальным образом обеспечат достижение процессных показателей и выполнение стратегии.

На основе матричной схемы распределения ответственности можно увидеть подозрительные места, которые могут отрицательно влиять на эффективный ход процессов. Рассматривая матрицу фармкомпании, в глаза бросаются пять подозрительных мест, которые в дальнейшем были дополнительно проанализированы на предмет оптимальности.

Первый подозрительный фрагмент матрицы находится на пересечении столбца, относящегося к директору департамента финансов и строчке, занимаемой процессом «Оптовая продажа фармпрепаратов». Координаты этой матричной ячейки — В4/О3. Это означает, что директор департамента финансов отвечает за оптовые продажи, что является несвойственным для этой должности, так как его основная специализация связана с финансами. Подобное неэффективное распределение ответственности приводило к плохому выполнению показателей процесса оптовых продаж, который являлся одним из самых проблемных. Такая ситуация произошла по причине того, что компания в течение ряда месяцев не могла найти директора по продажам с нужными компетенциями. В результате провисший процесс пришлось взять на буксир финансовому директору, который являлся наиболее активным лидером и согласился помочь компании. Несмотря на то, что он решал проблему с отсутствием ответственного — это являлось тушением пожара, а не устранением самой проблемы. В результате анализа эта ситуация была признана неоптимальной и запланирована к исправлению.


Рис. 5.36. Матрица распределения ответственности и участия топ-менеджеров в бизнес-процессах компании первого уровня

Второй подозрительный на неоптимальности фрагмент матрицы — это ячейка с координатами S2/О4. В ней указано, что за процесс «ИТ-обеспечение и связь» отвечает начальник аптечного отдела и автоматизации. Это второе несвойственное распределение ответственности, если учесть что основной задачей этого руководителя являлось управление аптечными продажами. Отрицательным следствием этого являлось то, что автоматизация деятельности всей компании была неэффективной и при этом дополнительная ИТ-обязанность отнимала временные ресурсы руководителя от развития продаж и завоевания аптечного рынка. Подобная ситуация была вызвана тем, что на ближайший год компания запланирована автоматизацию процессов аптечных продаж и для этого ИТ-отдел отдали в подчинение аптечному руководителю. В результате анализа эта ситуация была также признана неудовлетворительной и запланирована к исправлению.

Третий неоптимальный элемент матрицы показал, что процессы, связанные с региональной работой имели различных ответственных. Процессы В5 «Продажа фармпрепаратов через филиалы» и В6 «Продажа фармпрепаратов через представительства» находились под управлением начальника регионального отдела. А процесс М7 «Региональное развитие», в рамках которого происходило открытие новых филиалов и представительств, входил в подчинение руководителя региональной сети. В результате такой схемы управления один руководитель открывал филиалы и представительства, после чего передавал их второму на эксплуатацию и зарабатывание прибыли. Проблемой являлось то, что второй топ-менеджер в случае невыполнения плановых показателей всегда ссылался на первого и обвинял его в неправильных решениях по месту расположения или сроков открытия филиала, либо в других неправильных действиях. В итоге проблема поднималась до гендиректора и поглощала большую часть его рабочего времени. Бенчмаркинг успешного опыта показал, что в других эффективных компаниях с подобной спецификой и стратегией за развитие региональной сети и продажи отвечал один руководитель. Именно он полностью отвечал перед первым руководителем за прибыль, заработанную в регионах и другие региональные показатели. В ходе анализа подобная ситуация была признана неудовлетворительной и включена в план улучшения.

Четвертый недостаток структуры, приводящий ко многим проблемам, заключался в отсутствии должного внимания к управлению персоналом. В ячейке матрицы с координатами М5/O6 показано, что ответственным за работу с персоналом был директор юридического департамента. Следствием этого являлась не развитость и проблемность следующих подпроцессов:

•   подбор персонала;

•   обучение и развитие персонала;

•   управление мотивацией и оплатой труда;

•   управление карьерой и кадровым резервом.

В свою очередь не развитые процедуры приводили к проблемности таких показателей как:

•   доля закрытых вакансий;

•   доля сотрудников, соответствующих требованиям;

•   текучесть кадров;

•   удовлетворенность персонала, в том числе системой мотивации и оплаты труда.

По мнению экспертов, проводивших анализ оргструктуры, именно этот недостаток приводил к провисанию ответственности за большинство процессов компании и их плохому выполнению. В ходе реорганизации направление по решению этой проблемы получило наивысший приоритет.

Пятая проблемная зона структуры была связана с неэффективной деятельностью по управлению процессами, которая приобрела большое стратегическое значение. Все работы по описанию, анализу и оптимизации бизнес-процессов, включая оргструктуру, координировались первым руководителем без достаточного вовлечения в нее функциональных служб. Помимо этого в компании не хватало необходимых компетенций и опыта для выполнения этой инновационной работы. В ходе анализа оргструктуры были запланированы мероприятия по исправлению этой ситуации. Они включали определение эффективного владельца бизнес-процесса, обучение и вовлечение в него всех функциональных служб.

Другие, более мелкие зоны неоптимальности структуры фармкомпании, с помощью матрицы ответственности были не видны или видны слабо. Для их обнаружения и детального анализа в дальнейшем было проведено описание бизнес-процессов.

5.3.8. Метод эффективного выполнения процессов в оргструктуре

Следующим методом оптимизации является метод эффективного выполнения процессов в оргструктуре. Если встал вопрос, кого назначить ответственным за тот или иной процесс, то для ответа на него рекомендуется использовать этот метод, который утверждает, что процесс хорошо сделает тот, кто в дальнейшем будет использовать его результаты.

Субъект, потребляющий и использующий результаты процесса называется клиентом процесса, он бывает внутренним и внешним. Многие компании применяют этот метод применительно к внешним клиентам, и процессы компании, которые, казалось бы, должна делать сама компания, передаются на исполнение внешним потребителям (см. рис. 5.37).


Рис. 5.37. Метод эффективного выполнения процессов в оргструктуре

Например, фирмы, торгующие товарами, применили этот метод по отношению к внешним клиентам и позволяют им заходить на склад и самим забирать то, что они хотят купить. Другими словами, процесс набора заказа они передали на исполнение самому потребителю.

Многие продуктовые супермаркеты также используют эту форму работы. Покупатели, пришедшие в магазин, сами набирают в торговом зале те продукты, которые им нужны. Подобная форма торговли нравится клиенту больше, чем обычная. Если не учитывать ряд издержек такой формы, она не только снижает расходы компании из-за передачи процессов на исполнение клиентам, но и повышает продажи, а также удовлетворенность потребителей.

Это были примеры по передаче процессов внешним клиентам. Существуют также случаи передачи процессов на исполнение внутренним потребителям. Например, большинство компаний используют следующий подход к организации закупок: многие виды мелких, разнородных и незначительных по объему закупок, на которых нельзя много сэкономить за счет централизации, отдаются на откуп сотрудникам компании, для которых они закупаются.

Например, закупка специализированной литературы и журналов для сотрудников различных подразделений компании осуществляется не службой закупок, а секретарями отделов-потребителей. При этом за выполнение этой работы секретарю дополнительную прибавку к заработной плате не дают, так как она это делает для своего отдела в рамках своих должностных обязанностей. Соответственно это снижает издержки компании и приводит к повышению удовлетворенности внутреннего потребителя, так как секретарь отдела с большей вероятностью купит то, что надо, нежели сотрудники другого подразделения.

Интересный пример применения метода эффективного выполнения процессов в оргструктуре имел место в одной производственно-торговой компании. Компания имела сильно различающиеся бизнес-направления и один централизованный отдел закупок, в состав которого входил склад. Отдел закупок занимался закупками продукции для всех бизнес— направлений, кроме одного. Таким было направление по продаже и сборке эксклюзивной мебели. При закупке продукции каждое бизнес-направление формировало заявки на закупку, содержащие сроки, количество и спецификацию продукции, которую нужно закупить, и передавало заявки в отдел закупок. Мебельное бизнес-направление отличалось от всех остальных тем, что его менеджеры зачастую не могли достаточно хорошо формализовать спецификацию или описание мебели. Это было вызвано тем, что продаваемая мебель обладала большим разнообразием, как по форме, так и по цветовой гамме и разобраться в этом специалисту по закупкам было не по силам. Даже если спецификация была хорошо формализована, специалисты по закупкам практически всегда закупали не то, что хотели их внутренние потребители из мебельного направления. Также при доставке мебели от поставщика на склад менеджеры склада не могли самостоятельно осуществить проверку доставленной продукции, как по количеству, так и по качеству. Поэтому руководством компании был применен метод эффективного выполнения процессов в оргструктуре, согласно которому было принято решение передать исполнение процессов закупки и приемки мебели на внутренних потребителей, то есть менеджеров мебельного направления, так как лучше них самих эти процессы выполнить никто не мог. В результате менеджеры по мебели сами осуществляли закупку, а при доставке продукции от поставщика шли на склад, где осуществляли ее приемку, а иногда и разгрузку, так как боялись, что грузчики склада могут ее повредить.

Многие из них жаловались, что приемка — это чисто складской процесс, делать его должен склад, а не они, и что такое распределение ответственности не вписывается ни в какую организационную концепцию. Подобные жалобы и возражения постоянно возникают в организации при оптимизации деятельности. В таких случаях нужно использовать еще один подход, согласно которому ставится под сомнение существование стандартных организационных концепций. Эффективной является та структура, которая оптимальна для конкретной компании в конкретный момент времени и которая обеспечивает достижение именно ее целей.

Подобные суждения являются консервативными стереотипами, которые прочно укоренились в компаниях и при этом считаются священными и незыблемыми. При оптимизации деятельности нужно трезво смотреть на вещи с точки зрения их эффективности, и не стоит полностью доверяться существующим стереотипам, которые могут свести на нет эффективность работ по оптимизации. По этой причине рекомендуется в состав рабочей группы по улучшению включить внешних по отношению к компании специалистов.

В результате, рассмотренный метод оптимизации предлагает при анализе деятельности подвергать сомнению сложившиеся способы организации труда и в случае обнаружения неэффективных стереотипов отказаться от них. Кроме того, при принятии решения о распределении ответственности этот метод предлагает рассмотреть вопрос о передаче процессов на исполнение клиентам, которые потребляют их результаты и которые являются наиболее заинтересованными субъектами в их выполнении.

5.3.9. Метод единственной точки контакта или одного окна

В предыдущей главе книги, посвященной анализу и оптимизации бизнес-процессов был рассмотрен метод уменьшения количества входов и выходов бизнес-процесса. Этот метод предлагает заняться упрощением процесса и в частности уменьшить количество его выходов, которые получает потребитель. Для решения этой задачи предлагается отказаться от лишних выходов, а нужные выходы сгруппировать в пакеты и передавать их клиенту одновременно. Метод единственной точки контакта или одного окна является развитием этого способа улучшения деятельности и затрагивает вопросы эффективного распределения ответственности за предоставление результатов процесса их потребителю.

С одной стороны, клиент является потребителем результатов или выходов бизнес-процесса, а с другой стороны, потребитель является поставщиком входов, которые запускают процесс. Другими словами, по мере выполнения бизнес-процесса сотрудники компании получают от клиента входы — запросы и прочую информацию, и передают потребителю результаты — продукт и информацию. Поэтому метод единственной точки контакта или одного окна затрагивает вопрос ответственности за организацию взаимодействий между процессом и его потребителями.

Согласно методу при распределении ответственности в оргструктуре по каждому процессу нужно назначить одного сотрудника, который будет осуществлять взаимодействие с клиентом, а также отвечать за взаимодействие с ним в ходе выполнения процесса (см. рис. 5.38).


Рис. 5.38. Метод единственной точки контакта или одного окна

Как показала практика, необходимость единственной точки контакта объясняется тем, что клиенту удобно общаться с одним человеком со стороны компании. Клиенту нравится, что этот сотрудник помнит историю взаимоотношений и не просит клиента по нескольку раз предоставлять одну и ту же информацию. Клиент знает, к кому можно обратиться в случае проблем, и чувствует себя спокойно. В результате такой схемы возрастает удовлетворенность и лояльность потребителя.

Этот метод имеет первостепенное значение для процессов, клиенты которых являются внешними, так как внешние потребители более свободны в своем выборе и в случае, если им что-то не понравится, они с легкостью могут уйти к конкурентам. Тем не менее, этот метод рекомендуется применять и для процессов, клиентами которых являются внутренние подразделения организации.

Многие компании утверждают, что они эффективно работают без использования этого метода, и считают, что его применение приведет только к ухудшению эффективности работы организации. Объясняют это тем, что организация контактов через одного человека — это дорогое удовольствие, при этом один человек может не обладать необходимым набором знаний и компетенций, чтобы эффективно поддерживать взаимодействие с клиентом по всем вопросам.

Перед принятием решения о внедрении метода единственной точки контакта нужно рассмотреть области его применения. Из вышеописанного следует, что метод эффективен в случаях когда:

•   клиент является узким местом для компании;

•   на рынке существует большая конкуренция и рынок является рынком покупателя, а не продавца;

•   стратегия компании содержит цели повышения удовлетворенности потребителей и их удержания;

•   компания не делает основную ставку в своей деятельности на активное использование таких форм конкуренции, как ценовая (демпинг), а также прочие нерыночные формы.

В случае, если эти условия не выполняются, этот метод излишен. Тем не менее, на развитых рынках эти условия выполняются всегда и метод одного окна необходимо использовать при построении организации. Что касается вопросов компетенции сотрудника, ответственного за контакт, то этот вопрос решается поиском и подбором соответствующих людей и их обучением. При взаимодействии с клиентом по сложным вопросам ответственный может привлекать других высокопрофессиональных специалистов, подобно руководителю, который управляет сложными процессами, при этом не являясь глубоким специалистом по многим из них.

Следующий пример иллюстрирует случай, когда в компании, занимающейся поставкой и монтажом технологического оборудования, был нарушен принцип одного окна. В основном процессе этой компании, состоящем из двух этапов, были задействованы два структурных подразделения: отдел оборудования и инженерный отдел. На первом этапе отдел оборудования заключал контракт с клиентом на поставку оборудования, после чего производил его закупку, организовывал доставку и отгрузку клиенту. На втором этапе подключался инженерный отдел, который производил монтаж оборудования и осуществлял пусконаладочные работы.

Ответственным за работу с клиентом на первом этапе являлся менеджер отдела оборудования, который вел работу по проработке запроса, подписанию и согласованию договора, закупке и доставке технологического оборудования. Как только оборудование передавалось клиенту, и подписывался акт приемки-передачи, для дальнейшей работы по данному контракту и общению с клиентом назначался новый ответственный из инженерного отдела. Такая смена ответственности негативно сказывалась на дальнейшем ходе работ, так как оказывалось, что инженер не обладает полной информацией о дополнительных договоренностях заказчика и менеджера по работе с клиентами. В контракте, который подписал менеджер отдела оборудования, часто были пропущены моменты, касающиеся инженерных работ, что также приводило к проблемам и недовольству со стороны потребителя.

На вопрос, почему в едином процессе существует смена ответственности, приводящая к тому, что с клиентом в ходе процесса несогласованно общаются два сотрудника из различных подразделений, директор компании ответил следующее: «Дело в том, что сейчас наша стратегия заключается в расширении рынка. Более того, мы являемся монополистами на рынке. И факт того, что с потребителем общаются два разных сотрудника, а также вытекающие из этого проблемы, включающие недовольство клиента, для нас сейчас не страшны. Зато менеджер по работе с клиентами при такой схеме процесса после отгрузки оборудования становится свободным, не отягощенным бременем ответственности, идет дальше вперед и заключает новые контракты. Если же он будет общаться и дальше, ему будет некогда эффективно заниматься продажами».

В силу сложившихся обстоятельств метод единственной точки контакта в этой компании не применялся, потому что стратегия была следующая: расширение рынка и привлечение новых потребителей. При этом рыночная среда компании была такова, что у организации не было явныхконкурентов, и компания была практически монополистом. По прошествии нескольких, лет рынок компании сильно изменился, возросла конкуренция, рентабельность бизнеса стала снижаться. В результате этого, компания пересмотрела свою маркетинговую стратегию и оптимизировала схему распределения ответственности в своей оргструктуре на основе метода единственной точки контакта.

5.3.10. Метод повышения ценности и измеримости результатов работы подразделений

Следующим методом оптимизации оргструктуры является метод повышения ценности и измеримости результатов работы структурных подразделений. Согласно методу, ответственность должна быть распределена таким образом, чтобы результаты деятельности каждого структурного подразделения обладали ценностью и были измеряемыми. Дальнейшим развитием метода является внедрение системы мотивации и оплаты труда структурных подразделений на основе результатов их работы (см. рис. 5.39).


Рис. 5.39. Измерение результатов работ, мотивация и оплата труда

В идеале на последующем этапе этот метод должен быть применен и к каждому сотруднику. В настоящее время результаты работ структурных подразделений измеряются с помощью ключевых показателей деятельности — KPI (Key Performance Indicator), каждому из них присваивается вес и наиболее значимые из них включаются в систему оплаты труда.

На практике часто встречаются виды деятельности, конечный результат которых очевиден, обладает ценностью и формализуем, но при этом внутренняя структура процесса строгой формализации не поддается. Другими словами деятельность трудно описать в виде цепочки подпроцессов с указанием измеряемых входов и выходов для каждого из них. При этом между подпроцессами, входящим в состав бизнес-процесса существует много обратных связей. В таком случае делить процесс на подпроцессы и распределять их по различным подразделениям нецелесообразно. Это приведет к тому, что структурные подразделения не будут четко понимать, за что конкретно они отвечают и за что конкретно их стимулируют. Они будут постоянно перекладывать вину за плохой конечный результат друг на друга, и при большом количестве обратных связей много времени и сил будет уходить на устранение конфликтов, возникающих при взаимодействии отделов. В подобных случаях целесообразно все подпроцессы отдать на исполнение одному структурному подразделению и такой подход часто называют горизонтальным сжатием бизнес-процесса (см. рис. 5.40).


Рис. 5.40. Горизонтальное сжатие бизнес-процесса

Примером такого сложно-формализуемого вида деятельности является процесс принятия сложных нетиповых решений, который можно разбить на три подпроцесса: сбор информации, ее анализ и принятие решения. Если одно подразделение назначить ответственным за сбор информации, второе — ответственным за ее анализ, а третий отдел назначить ответственным за принятие решений на основе результатов первого и второго, то такой процесс с большой долей вероятности будет неоптимальным, а качество решений низким. В случае, если решение окажется ошибочным, трудно определить подпроцесс, который явился причиной неоптимальности — то ли это был сбор информации, то ли анализ, то ли подпроцесс принятия решения был выполнен недостаточно хорошо. Поэтому наиболее оптимальным вариантом является подход, когда за все отвечает один руководитель.

В итоге, первый аспект рассмотренного метода относится к эффективному распределению ответственности и позволяет устранить проблемы взаимодействий, в результате чего улучшаются такие показатели, как стоимость и время. Второй аспект метода заключается в построении системы мотивации и оплаты труда, которая применительно к каждому структурному подразделению и сотруднику позволяет повысить их эффективность. Это обусловлено двумя факторами. Первый — есть тип сотрудников, которые желают, чтобы их труд оценивался по достоинству. Такие сотрудники желают и готовы эффективнее работать за большее вознаграждение — материальное и не материальное. Второе — есть другой тип сотрудников, которые работать эффективнее ради дополнительного вознаграждения не стремятся, но они избегают самого факта выявления их неэффективности, за которым может последовать и наказание. Эти типы внутренних мотиваций персонала называют положительной и отрицательной. Поэтому применение второго аспекта метода позволяет воздействовать как на положительные, так и на отрицательные мотивы поведения человека, в результате чего персонал начинает работать более эффективно.

Чтобы мотивы поведения персонала совпадали с целями компании, в ряде организаций вводят внутренние трансфертные цены. С помощью этого механизма результаты деятельности структурных подразделений оценивают в финансовом выражении и связывают с системой оплаты труда.

Такой метод был применен в компании, которая занимается торговлей строительными материалами. Изначально большая часть управленческого и обеспечивающего персонала ежемесячно получали премии, которые были пропорциональны общему финансовому результату работы компании за прошедший месяц. Другими словами их переменная часть вознаграждения не была связана с индивидуальными результатами их работы.

До определенного момента времени такая система оплаты труда всех устраивала. Компания стремительно росла и даже запустила собственное производство продукции. После того как компания стала производственной, и количество сотрудников увеличилось в два-три раза за счет появления новых производственных процессов, доходы компании стали расти медленнее чем расходы. При этом ухудшалась эффективность работы отделов, они стали выполнять свою работу более спокойно и размеренно, ежемесячно увеличивая свои расходы.

Выходом из сложившейся ситуации было применение метода повышения ценности и измеримости результатов работы структурных подразделений. Компанию виртуально разделили на две: торговую и производственную и между процессом производства продукции и ее продажами ввели трансфертную цену на готовую продукцию. Для каждой компании были назначены разные руководители, финансовые результаты стали рассчитываться по каждой компании в отдельности, и соответствующим образом была выстроена система мотивации и оплаты труда. Помимо этого в каждой из компаний была внедрена оценка эффективности деятельности структурных подразделений и персонала, связанная с системой мотивации и оплаты труда.

В новой оргструктуре руководители отделов двух компаний стали уменьшать свои расходы, сократили свою численность и повысили производительность труда. При этом оборот компании продолжал расти. В результате такой реорганизации новая схема оргструктуры привела к значительному росту показателя общей выработки, который рассчитывался как отношение общего оборота компании к общей среднесписочной численности сотрудников.

5.3.11. Метод приведения в соответствие полномочий и ответственности в оргструктуре

Следующий метод, который нужно использовать при распределении ответственности — это приведение в соответствие полномочий и ответственности. Часто в организациях имеет место следующая ситуация: сотрудника назначают ответственным за процесс, но полномочия, необходимые для того, чтобы он смог эффективно его выполнить и достичь запланированных результатов, ему в полном объеме не предоставляют (см. рис. 5.41).


Рис. 5.41. Ответственность превышает полномочия

Примером такой ситуации является случай одной компании, в которой для повышения эффективности взаимодействия структурных подразделений, участвующих в основном бизнес-процессе, руководство приняло решение внедрить принцип гражданской ответственности.

По словам руководства, этот принцип заключался в следующем: «Представьте, что на автомобиль, припарковавшийся возле многоэтажного дома, упал с крыши кирпич и повредил его. Кто виноват? Кто будет нести ответственность за случившееся? Кто будет устранять повреждения? С точки зрения уголовного кодекса никто не виноват, так как никто это нарочно не делал. Но с точки зрения гражданского кодекса владелец здания должен нести гражданскую ответственность и возместить нанесенный ущерб».

Подобный принцип был внедрен в этой организации. Подразделение, выполняющее последний подпроцесс основного бизнес-процесса должно было отвечать за его конечный результат, несмотря на то, что предыдущие подпроцессы выполнялись в других отделах.

В компании была введена система штрафов и начальника конечного подразделения процесса штрафовали в случае, если конечный результат процесса не соответствовал установленным требованиям по срокам и качеству.

Например, отдел продаж штрафовали за продажи ниже плана, хотя при этом начальник отдела продаж уверял, что причиной этому является отсутствие товара в местах продаж, потому что отдел закупок его не закупил, склад вовремя не собрал поставки, а отдел доставки вовремя их не доставил. В ответ руководство рекомендовало начальнику отдела продаж делать так, чтобы закупщики закупали необходимый товар, склад вовремя собирал, а отдел доставки вовремя доставлял товар в места продаж.

Оказывается, внедрив принцип гражданской ответственности, руководство компании, само не подозревая, сделало первый шаг на пути внедрения процессной системы управления в своей организации. Проблема была в том, что не был сделан второй шаг, а именно предоставление соответствующих полномочий.

Такие полномочия должны быть даны и в рамках внедрения процессной системы управления они предоставляются. Сотрудник, который стоит у конца бизнес-процесса и который отвечает за его конечный результат, должен обязательно обладать процессными полномочиями. А именно он должен иметь реальные права и возможности воздействовать на всех участников бизнес-процесса, включая другие подразделения, которые линейно подчиняются другим функциональным руководителям.

Дать полномочия это значит дать власть, а власть бывает разная и имеет несколько составляющих: легитимная власть, финансовая власть, власть, основанная на лидерстве и т. д. Тройная типология власти, рассмотренная в предыдущих разделах предлагает сначала предоставить ответственному легитимные механизмы управления. Делается это посредством предоставления права издавать процессные регламенты и различные законы. В случае если легитимной власти недостаточно, то в этом случае ответственному нужно дать еще одну составляющую власти — финансовую, обладая которой он сможет инициировать процесс наложения штрафов на непослушных и поощрения успешных. Если и этого не хватает для управления процессом — тогда нужно применить власть, основанную на лидерстве. В концепции процессного управления лидерство является одним из ведущих элементов, который необходимо использовать в компании.

При распределении ответственности в организации встречается другой, противоположный предыдущему вариант несоответствия полномочий и ответственности, когда полномочия превышают ответственность. В таком случае сотрудник имеет право принимать решения и воздействовать на другие отделы, но за это он ответственности не несет (см. рис. 5.42). Такая ситуация также не оптимальна, так как приводит к безответственности.


Рис. 5.42. Полномочия превышают ответственность

Итак, при распределении ответственности внутри компании нужно использовать следующее правило: ответственность и полномочия, которыми обладают структурные подразделения и сотрудники, должны соответствовать друг другу.


5.3.12. Метод уменьшения организационной фрагментарности

В главе, посвященной анализу и оптимизации бизнес-процессов, были рассмотрены типовые причины, приводящие к снижению эффективности деятельности компании. Одной из них является неоптимальная оргструктура, приводящая к большому количеству организационных разрывов в бизнес-процессах и их большой фрагментарности.

Эта причина является столь типовой и сильно влияющей на оптимальность деятельности, что большинство школ процессного управления уделяют ей первостепенное внимание. Например, одним из принципов реинжиниринга, который сформулировали его идеологи, звучит так: «Уменьшайте количество различных структурных подразделений и сотрудников, участвующих в выполнении одного бизнес-процесса». Другие специалисты по реинжинирингу этот принцип называют горизонтальным сжатием процесса. Далее в книге этот способ улучшения, который нацелен на оптимизацию оргструктуры и распределение ответственности будет называться методом уменьшения организационных разрывов и фрагментарности.

Практика показала, что чем меньше сотрудников участвует в процессе и чем реже происходит смена ответственности, тем меньше несоответствий возникает в процессе и тем лучше его ключевые показатели — активность, стоимость, длительность и качество. Для применения этого метода нужно уметь рассчитывать степень организационной фрагментарности бизнес-процессов. Этот показатель измеряется для улучшаемого процесса в состоянии «как есть», а также для различных вариантов «как надо». Полученные результаты измерений позволяют принять более правильное решение о выборе наиболее оптимальной схемы деятельности. Далее рассматривается методика расчета степени организационной фрагментарности, которая сокращенно обозначается — OFRAG.

Расчет степени организационной фрагментарности — OFRAG
Первым шагом расчета степени организационной фрагментарности является определение количества организационных разрывов — OBR, существующих в бизнес-процессе. Организационными разрывами называются места, в которых происходит смена ответственности между различными структурными подразделениями или сотрудниками, участвующими в процессе. Количество организационных разрывов можно посчитать, разработав перед этим схему бизнес-процесса (см. рис. 5.43).


Рис. 5.43. Функциональные переходы и организационные разрывы в бизнес-процессе

В приведенном примере существует два организационных разрыва. При переходе от первой функции ко второй в процессе происходит смена ответственности, которая переходит от отдела «А» к отделу «Б». Это первый организационный разрыв. Второй разрыв существует при переходе от второй функции процесса к третьей. В этом случае ответственность переходит от отдела «Б» к отделу «В».

После определения количества организационных разрывов на схеме бизнес-процесса нужно посчитать количество функциональных переходов — FTR, которое определяется количеством переходов от одной функции процесса к другой при выполнении полного процессного цикла. В примере, приведенном на рис. 5.40 функциональных переходов — два. Это переходы от первой функции процесса ко второй и от второй к третьей. В общем случае, например, если процесс представляет линейную последовательность из 10 функций, то количество функциональных переходов составляет 10 минус 1 и равняется 9.

Степень организационной фрагментарности — OFRAG рассчитывается как процентное отношение количества организационных разрывов — OBR к количеству функциональных переходов — FTR процесса, умноженное на 100 % (см. рис. 5.44).

При расчете степени организационной фрагментарности существуют две полярные точки, задающие диапазон его возможных значений. Минимальное количество организационных разрывов составляет ноль — это случай, когда они отсутствуют. Максимальное количество разрывов равняется количеству функциональных переходов. Соответственно степень организационной фрагментарности может составлять от 0 % до 100 %. Если она оказалась равной 100 %, это значит, что количество разрывов, которое может быть для рассматриваемого процесса, является максимальным и процесс обладает наибольшей фрагментарностью. Эта ситуация характерна для чистой функциональной оргструктуры и с точки зрения процессного подхода к управлению это самый неоптимальный вариант. Если степень фрагментарности равняется 0 %, то это означает отсутствие разрывов, что характерно для чистой процессной структуры и с точки зрения процессного управления такая ситуация считается наиболее оптимальной.


Рис. 5.44. Расчет степени организационной фрагментарности бизнес-процесса — OFRAG

На каждом функциональном переходе может произойти смена ответственности и количество функциональных переходов в процессе равняется максимально возможному количеству организационных разрывов. Поэтому степень организационной фрагментарности можно еще определить как процентное соотношение существующего количества разрывов в процессе к максимально возможному.

Примеры расчета степени организационной фрагментарности
Пример 1

В этом примере бизнес-процесс состоит из трех функций, и каждую функцию выполняют различные подразделения (см. рис. 5.45). Количество организационных разрывов равняется 2, количество функциональных переходов равняется тоже 2, а степень организационной фрагментарности составляет 100 %. Это ситуация наибольшей фрагментарности и с точки зрения процессного подхода к управлению это самый неоптимальный вариант.


Рис. 5.45. Расчет степени организационной фрагментарности процесса для примера 1

Пример 2

Во втором примере бизнес-процесс состоит из трех функций, и все функции выполняет одно подразделение (см. рис. 5.46). В этом случае организационные разрывы отсутствуют, то есть их количество составляет 0, количество функциональных переходов равняется 2, а степень организационной фрагментарности составляет 0 %. Это ситуация, в которой фрагментарность процесса отсутствует и с точки зрения процессного управления это самый оптимальный вариант.


Рис. 5.46. Расчет степени организационной фрагментарности процесса для примера 2

Пример 3

В следующем примере процесс состоит из трех функций, при этом первые две функции выполняет одно подразделение, а третью функцию выполняет другой отдел (см. рис. 5.47).

В этом случае количество организационных разрывов равняется 1, количество функциональных переходов равняется 2, а степень организационной фрагментарности составляет 50 %. Это ситуация средней фрагментарности и с точки зрения процессного управления является промежуточной между чистой функциональностью и чистой процессностью.


Рис. 5.47. Расчет степени организационной фрагментарности процесса для примера 3

Пример 4

В последнем примере бизнес-процесс состоит из трех функций, которые выполняют три подразделения (см. рис. 5.48).


Рис. 5.48. Расчет степени организационной фрагментарности процесса для примера 4

В этом случае задача по расчету степени организационной фрагментарности сформулирована неточно, так как в примере приведенного процесса не разграничена ответственность отделов «Б» и «В» за выполнение третьей функции. Соответственно если входные условия для решения задачи сформулированы неточно, то решение также будет неточным и представлять диапазон всевозможных вариантов.

Неточность или диапазон входных условий происходят из того, что ответственность на схеме процесса не разграничена, в частности не видна граница ответственности между подразделениями «Б» и «В» при выполнении третьей функции. Предполагаемых вариантов распределения ответственности большое количество, и они лежат в диапазоне, имеющем следующие границы:

Первая граница определяется исходя из представления, что отдел «Б» ничего не выполняет при реализации третьей функции или делает «нулевую» работу. В этом случае рассматриваемый пример аналогичен первому примеру, в котором были два организационных разрыва, два функциональных перехода и степень организационной фрагментарности составила 100 %.

Вторая ситуация обратная предыдущей, и вторая граница определяется исходя из представления, что отдел «В» ничего не выполняет при реализации третьей функции или делает «нулевую» работу. В этом случае четвертый пример аналогичен третьему примеру, в котором был один организационный разрыв, два функциональных перехода и степень организационной фрагментарности составила 50 %. Поэтому ответ для четвертой задачи следующий — степень фрагментарности процесса лежит в диапазоне от 50 % до 100 %.

Отсюда вытекает вывод — чтобы правильно рассчитать показатель организационной фрагментарности, в схеме процесса нужно четко разграничить ответственность. Согласно рассмотренному ранее методу разграничения ответственности в оргструктуре у каждого бизнес-процесса должен быть только один ответственный. В случае, если при анализе диаграммы процесса «как есть» этот принцип нарушен, то показатель организационной фрагментарности представляет из себя диапазон значений. При этом величина разброса показателя OFRAG представляет из себя еще один показатель — A(FRAG), который характеризует проблему точности разграничения ответственности в оргструктуре и также используется при ее оптимизации.

Области применения показателя организационной фрагментарности
Ряд программных продуктов по описанию бизнес-процессов и оргструктуры поддерживают рассмотренный метод уменьшения организационных разрывов и автоматически рассчитывают показатель фрагментарности различных схем процессов для того, чтобы наиболее правильно выбрать наилучший вариант. В случае, если в модели процесса не разграничена ответственность структурных подразделений, программный продукт в качестве расчетов выдает диапазон значений.

Как использовать значения степени организационной фрагментарности бизнес-процесса при проведении оптимизации деятельности компании? Абсолютная величина фрагментарности большого значения не имеет, так как по ее значению можно только сказать к чему ближе находятся процесс и поддерживающая его оргструктура: к «функциональности» или «процессности». Для получения ответа на вопрос, хорошо ли это или плохо — информации об абсолютном значении фрагментарности недостаточно.

Аналогичная ситуация имеет место в финансовом менеджменте. Здесь применяются, например, такие показатели как: коэффициент финансовой устойчивости, коэффициент абсолютной ликвидности и прочие показатели. Для того чтобы на их основе делать какие-либо заключения и тем более принимать управленческие решения, необходимо знать либо отраслевые нормативы, либо значения этих показателей по предприятиям-аналогам, включая конкурентов, либо нужно отслеживать их динамику и знать значения показателей за прошлые периоды. Другими словами, ценностью обладает не абсолютная величина показателя, а ее отклонение от эталона сравнения или относительное значение.

Точно такая же ситуация имеет место при использовании степени фрагментарности процессов и оргструктуры, их поддерживающей. Практический смысл имеет не сама величина показателя, а ее отличие от эталонов сравнения.

Наиболее просто получать и сравнивать фрагментацию по одному процессу в различных его состояниях: «как есть» и «как надо». Поэтому первая область применения методики расчета степени фрагментарности — это проекты совершенствования, в которых в качестве эталона сравнения берется значение фрагментарности варианта процесса «как есть». Если при изменении оргструктуры и распределения ответственности схема процесса «как надо» имеет меньшее значение фрагментарности, то это положительный фактор, который говорит, что со значимой вероятностью оптимизированный процесс будет иметь более высокие показатели качества, длительности и стоимости. Если же степень фрагментарности увеличилась — это отрицательный фактор, свидетельствующий о возможном ухудшении внешних показателей процесса, и предвестник возможного возникновения организационных проблем при функционировании новой схемы.

Второй областью применения показателя организационной фрагментарности — это проекты бенчмаркинга, в которых процессы компании сравниваются с предприятиями— аналогами, имеющими схожий бизнес. Если оказывается, что в оптимизируемой компании коэффициент фрагментарности больше, чем у предприятий-аналогов, то это отрицательный фактор, позволяющий сделать предположение, что большая фрагментарность является одной из причин, определяющих проблемность процессов и конкурентоспособность компании на рынке.

В случае, если степень фрагментарности меньше, это положительный сигнал, который говорит, что в этом отношении все нормально и причину проблем нужно искать в других элементах процессов и оргструктуры.

Необходимо отметить, что при сравнении двух вариантов процессов на предмет фрагментарности нужно обеспечить, чтобы оргструктура двух вариантов была описана на одном и том же уровне — уровне департаментов, либо отделов, либо сотрудников. Например, в третьем примере, рассмотренном в прошлом разделе (см. рис. 5.43) оргструктура процесса описана на уровне отделов. Отдел «А» отвечает за все три функции и степень фрагментарности является минимальной из возможных, равняется 0 % или, другими словами, фрагментарность отсутствует. Если оргструктуру и распределение ответственности в этом процессе описать на уровне должностей, то может оказаться следующее: Иванов отвечает за первую функцию процесса, Петров за вторую, а Сидоров за третью функцию. В результате такой схемы описания процесса степень фрагментарности становится полярно противоположной предыдущему случаю. Она становится максимальной из возможных значений и составляет 100 %. Как видно, для одного и того же процесса фрагментарность отсутствует на уровне отделов, но присутствует и даже может быть максимальной на уровне должностей.

Для того чтобы можно было адекватно сравнивать различные варианты процесса на предмет фрагментарности, помимо одинакового уровня описания оргструктуры необходимо, чтобы и нарезка процессов на функции в разных вариантах была одинаковой. В результате видно, что эффективное применение метода анализа фрагментарности является возможным в проектах изменений, когда технологическая схема и последовательность функций процесса не меняются, а происходящие изменения затрагивают только оргструктуру, которая поддерживает процесс и схему распределения ответственности за функции, его составляющие.

В случае углубленного анализа организационной фрагментарности необходимо учитывать организационную удаленность ответственных и исполнителей шагов бизнес-процесса. Это обусловлено тем, что вероятность появления сбоя и величина потерь в месте организационного разрыва тем выше, чем дальше в организационной структуре находятся соответствующие организационные единицы.

На рис. 5.49 приведен пример углубленного анализа организационной фрагментарности процесса складирования, учитывающий организационную удаленность исполнителей процесса.


Рис. 5.49. Анализ организационной фрагментарности процесса складирования

На каждом организационном разрыве рассчитывается организационная удаленность организационных единиц как количество шагов между соответствующими графами схемы организационной структуры (см. рис. 5.50).

В результате углубленного анализа рассчитывается показатель полной организационной фрагментарности, а также средняя фрагментарность на один организационный разрыв с учетом организационной удаленности.


Рис. 5.50. Определение организационной удаленности исполнителей бизнес-процесса на основе схемы оргструктуры

5.3.13. Пример оптимизации оргструктуры и распределения ответственности на основе уменьшения организационной фрагментарности

Метод уменьшения организационной фрагментарности был применен в компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования. В этой компании была проведена оптимизация оргструктуры и распределения ответственности на верхнем уровне, и для принятия решения о выборе новой организационной схемы был использован показатель фрагментарности.

В предыдущей главе книги был рассмотрен пример оптимизации основного процесса этой компании на основе метода согласования результатов с требованиями потребителей. В ходе оптимизации была сокращена длительность основного процесса с целью обеспечения поставок «новинок» от поставщиков на торговые точки к 18:00 в день их выхода.

После улучшения процесса был разработан регламент, в котором были прописаны распределение ответственности отделов, задействованных в этом процессе, и сроки выполнения работ. Тем не менее, даже после внедрения регламентов в процессе периодически происходили сбои, временные задержки и в 30 % случаев «новинки» не попадали на торговые точки в установленный срок.

В предыдущей главе были рассмотрены основные причины возникновения подобных несоответствий. Анализ причин невыполнения нормативных сроков в 30 % случаев привел к первой типовой причине — организационной структуре, не оптимально поддерживающей процесс. Наблюдения показали, что показатель своевременности поставок товара периодически испытывает всплеск, что указывало на наличие особой причины. Дальнейший анализ статистики по нарушениям и их сопоставление с другими событиями помог обнаружить следующую закономерность — количество нарушений резко возрастало, когда генеральный директор уезжал в командировку во Францию, где он открывал новый бизнес по торговле аудио-видео продукцией. Это означало, что в его отсутствие в компании просто не находилось ответственного лидера, способного сшивать сквозной процесс и обеспечивать своевременность поставки продукции.

В результате с помощью причинно-следственного анализа были выделены два ключевых фактора, определявших неоптимальность существующей оргструктуры. Первый фактор — это наличие большого количества организационных разрывов в процессе и его большая фрагментарность. Второй фактор был связан с отсутствием ответственного лидера, способного «сшивать» такое количество разрывов и эффективно управлять большой организационной фрагментарностью.

Схема распределения ответственности в оргструктуре на верхнем уровне в состоянии «как есть»
В проекте реструктуризации этой компании было принято решение построить новую структуру, которая более оптимальным образом поддержала бы и другие основные процессы компании, обеспечив им более высокие показатели. Как было описано в предыдущих главах, эта компания имела три бизнес-направления и соответствующие им три основных бизнес-процесса:

•   розничная торговля аудио-видео продукцией;

•   производство и продажа аудио продукции;

•   производство и продажа торгового оборудования.

Оргструктура компании верхнего уровня включала следующих топ-менеджеров, которые подчинялись генеральному директору:

•   коммерческий директор;

•   финансовый директор;

•   административный директор;

•   исполнительный директор.

Распределение ответственности и участия топ-менеджеров в основных бизнес-процессах верхнего уровня в состоянии «как есть» показано в табл. 5.13.


Табл. 5.13. Распределение ответственности и участия в основных процессах компании верхнего уровня в состоянии «как есть»

На рис. 5.51 в графическом виде приведена схема взаимосвязи основных процессов и оргструктуры верхнего уровня этой компании.


Рис. 5.51. Схема распределения ответственности и участия в основных процессах компании верхнего уровня в состоянии «как есть»

Оказывается, что в первом процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией», в котором ранее была проведена оптимизация сроков, участвовали все четыре директора: коммерческий,

финансовый, административный и исполнительный. Владельцем или ответственным за процесс являлся генеральный директор, которому все четыре директора подчинялись напрямую. Этим и объяснялись сбои и временные задержки, имевшие место в процессе. Казалось бы, почему возникают сбои? Вроде бы ранее обо всем договорились и внедрили процессный регламент, согласно которому сбоев быть не должно. В завершение сделали систему контроля исполнения регламента и связали ее с системой мотивации и оплаты труда.

Такая проблемная ситуация объясняется просто. На стыках отделов, участвующих в процессе и подчиняющихся четырем директорам, нередко возникали несоответствия по причине различных факторов. Наиболее часто это происходило по причине человеческого фактора. Вторым по значимости являлся фактор, связанный с неопределенностью внешней среды и непредвиденными отклонениями хода процесса от стандартного, прописанного в регламенте. В таких сложных ситуациях от топ-менеджеров требовались умения и дополнительные усилия по поиску ситуационных решений. Им следовало конструктивно общаться и эффективно взаимодействовать между собой, что было сложным особенно в периоды отсутствия на рабочем месте владельца процесса, которым был первый руководитель. В результате, несмотря на то, что в регламенте было прописано, что «новинки» должны поступать на торговые точки к 18:00 в день выхода, они попадали на торговые точки на следующий день. В те моменты, когда гендиректор надолго уезжал в командировку во Францию, процессы в компании еще сильнее тормозились и «новинки» попадали на торговые точки даже через 2–3 дня.

Помимо описанной проблемы, действующая оргструктура имела еще один недостаток. В бизнес-направлении «Розничная торговля аудио-видео продукцией» исполнительный директор отвечал за подпроцесс доставки товара и ему подчинялся отдел доставки, состоявший в основном из водителей. Преимущественно отдел доставки обслуживал розничное направление, и исполнительный директор играл в нем больше роль администратора, в обязанности которого входило планирование маршрутов и формирование путевых листов, контроль своевременности доставки и расхода бензина, а также выполнение большого количества прочих мелких работ. Из приведенных выше таблицы и схемы распределения ответственности за основные процессы видно, что исполнительный директор также является ответственным за два других основных бизнес-процесса: «Производство и продажа аудио продукции» и «Производство и продажа торгового оборудования». Эти процессы верхнего уровня представляли из себя, хоть и небольшие, но целые бизнес-направления. Каждое из них имело своих клиентов, поставщиков, производило свой продукт и приносило компании прибыль.


Рис. 5.52. Матрица распределения ответственности и участия в основных процессах компании верхнего уровня в состоянии «как есть»

В итоге, этот недостаток оргструктуры заключался в том, что один руководитель совмещал выполнение абсолютно разнородных работ, относящихся к различным бизнес-процессам. Первая работа — это сложная стратегическая работа по управлению и развитию двух совершенно различных бизнес-направлений, вторая — рутинная работа по администрированию и оперативному управлению процессом доставки товара в рамках третьего розничного бизнес— направления.

На рисунке 5.52 существующая схема распределения ответственности и участия директоров в процессах верхнего уровня компании в состоянии «как есть» изображена в виде матрицы.

Как было указано ранее, матричный формат очень удобен для использования в проектах реорганизации в качестве фотографий различных вариантов схем распределения ответственности. Это позволяет их легко понимать и презентовать, сравнивать и анализировать, что в итоге повышает эффективность работ по выбору и внедрению наиболее оптимального варианта.

Схема распределения ответственности в оргструктуре на нижнем уровне в состоянии «как есть»
При детализации и описании бизнес-процесса «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как есть» были описаны подпроцессы из которых состоит бизнес-процесс. Они представляют из себя процессы второго уровня, их перечень, а также участники и ответственные за их выполнение представлены в табл. 5.14.


Табл. 5.14. Распределение ответственности и участия в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как есть»

Перечень подпроцессов, приведенный в таблице, на четыре подпроцесса больше перечня, рассмотренного в предыдущей главе в примере оптимизации временного цикла этого процесса. В этом случае при описании процесса «как есть» добавились четыре подпроцесса с номерами 6, 7, 8 и 9. Дело в том, что при описании процессов приходится абстрагироваться от лишней и ненужной информации и рассматривать только те элементы процесса, которые важны для его улучшения согласно сформулированным целям. При проведении временной оптимизации процесса были важны только те подпроцессы, которые лежат на его критическом пути, определяющем его время. Поэтому в прошлый раз были рассмотрены только подпроцессы с номерами 1, 2, 3, 4 и 5. В случае оптимизации оргструктуры подобное абстрагирование не делается, иначе ряд структурных подразделений окажется с неполным перечнем своих функций. Это в свою очередь может привести к неправильному расчету оптимальной численности подразделений, а иногда и к постановке вопроса о целесообразности их существования. Поэтому в этом проекте реорганизации пришлось показать все подпроцессы, входящие в состав бизнес-процесса.

Более наглядно распределение ответственности между директорами компании в процессе «как есть» представлено в графическом виде на рис. 5.53. Визуально видно, как часто происходит смена ответственности директоров за подпроцессы. Рассчитанный показатель организационной фрагментарности в состоянии «как есть» составил 88 %. Такой коэффициент более всего соответствует функциональной оргструктуре.


Рис. 5.53. Схема распределения ответственности и участия в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как есть»

На рисунке 5.54 существующая схема распределения ответственности и участия директоров в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как есть» изображена в виде матрицы.

Схема распределения ответственности в оргструктуре на верхнем уровне в состоянии «как надо»
Основной целью проекта реорганизации было улучшение показателей процесса «Розничная торговля аудио-видео продукцией» посредством уменьшения организационных разрывов и фрагментарности. Это в свою очередь требовало следующего проведения изменений оргструктуры — в ней должен был появиться руководитель, который бы отвечал перед генеральным директором за процесс целиком. Если в существующей структуре владельцем этого процесса являлся сам первый руководитель, то в новой структуре соответствующие ответственность и полномочия должны были быть переданы на нижний уровень управления.

Было принято решение о том, что в долгосрочной перспективе за все три основных процесса, представляющих три различных бизнес-направления, должны быть назначены три различных ответственных. Каждый из них должен сосредоточиться на одном виде деятельности, эффективно управлять им и обеспечить значительный рост показателей по своему бизнес-процессу. Такой вариант оргструктуры приведен в предыдущем разделе, посвященному смешанным структурам на рис. 5.27. К нему компания перешла спустя один год, а в текущий момент времени был спроектирован и внедрен промежуточный вариант оргструктуры.


Рис. 5.54. Матрица распределение ответственности и участия в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как есть»

В первой главе книги был рассмотрен классический подход проектирования организации, согласно которому сначала разрабатывается стратегия, потом проектируются процессы и только потом под них строится оргструктура. Классический подход является правильным, но работает строго только при одном важном условии — когда рынок труда не является узким местом и позволяет привлечь специалистов с нужными компетенциями для выполнения новых бизнес-процессов. Вторым важным условием применимости классического подхода является отсутствие каких либо других ограничений и внешних требований, которые приводят к возникновению обратных связей в цикле организационного проектирования.

Чаще всего на практике узким местом является дефицит компетентных кадров. В краткосрочной перспективе это начинает влиять и даже определять построение процессов, оргструктуры и распределение ответственности. Другими словами, элементы процессов и оргструктуры строятся под имеющиеся в наличии человеческие ресурсы, их компетенции и иногда даже под внутренние мотивы ключевых сотрудников.

В этом проекте реорганизации была аналогичная ситуация — уменьшить до нуля степень организационнойфрагментарности в краткосрочной перспективе не представлялось возможным. Аналогичная ситуация возникла и с назначением двух владельцев по двум другим основным процессам. Чтобы это сделать нужно было найти или воспитать этих ответственных с нужными компетенциями. На эту работу был отведен один год, а на текущий момент был выбран первый переходной вариант оргструктуры, который был построен, в том числе, и на основе существующих ограничений, а именно наличии в компании кандидатов на новые должности и их опыте работы. Разработанная новая схема распределения ответственности и участия директоров в основных процессах компании представлена в табл. 5.15.

В новой оргструктуре была введена должность директора розничной сети, который стал целиком отвечать за бизнес-процесс «Розничная торговля аудио-видео продукцией». Эту должность занял бывший финансовый директор, который лучше всех умел работать со статистической информацией и показателями деятельности компании.

В качестве участников в процессе остались два других топ-менеджера. Службы, которые им подчинялись, выполняли в процессе специфические работы, требующие особых компетенций и поэтому эти подпроцессы оставили под их управлением. А именно, в процессе остался участвовать административный директор, так как он отвечал за важный подпроцесс инкассации денежных средств.


Табл. 5.15. Распределение ответственности и участия в основных процессах компании верхнего уровня в состоянии «как надо»

Также было принято решение на ближайшие полгода оставить отдел доставки в подчинении исполнительного директора, как наиболее компетентного среди руководителей компании в этом вопросе. Его должность в новой оргструктуре стала называться по другому — директор издательства и торгового оборудования или сокращенно — директор ИиТО (см. рис. 5.55).


Рис. 5.55. Схема распределения ответственности и участия в основных процессах компании верхнего уровня в состоянии «как надо»

Коммерческий директор был исключен из этой схемы, так как гендиректор увез его во Францию, где он стал развивать новый бизнес по торговле аудио-видео продукцией.

В результате реорганизации количество директоров, участвующих в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией», было уменьшено с четырех до трех. Все они находились на одном уровне иерархии и линейно подчинялись гендиректору. Один из них был назначен владельцем этого процесса. Он стал отвечать перед первым руководителем за прибыль и прочие показатели по розничному бизнес-направлению. Как владелец процесса он получил легитимные полномочия по управлению процессом, в рамках которых разработал регламент бизнес-процесса и положения о структурных подразделениях, в нем участвующих. С помощью внедренных процессных и структурных регламентов, а также прочих легитимных полномочий он стал управлять сквозным процессом и в частности отделами доставки и инкассации, которые находились в прямом подчинении директора ИиТО и административного директора.

На рисунке 5.56 новая схема распределения ответственности и участия директоров в процессах верхнего уровня компании представлена в матричной форме.


Рис. 5.56. Матрица распределения ответственности и участия в основных процессах компании верхнего уровня в состоянии «как надо»

Схема распределения ответственности в оргструктуре на нижнем уровне в состоянии «как надо»
Новая детальная схема распределения ответственности в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией», разработанная на переходной период приведена в табл. 5. 16.


Табл. 5.16. Распределение ответственности и участия в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как надо»

Участвовать в основном процессе стали три директора. Директор розничной сети стал ответственным за большинство подпроцессов. Два других топ-менеджера — директор ИиТО и административный директор стали отвечать за выполнение трех подпроцессов, требующих особых компетенций:

•   доставка товара на склад;

•   доставка товара на торговые точки;

•   инкассация денежных средств с торговых точек.

В результате реорганизации количество организационных разрывов уменьшилось. Это в свою очередь привело к уменьшению степени организационной фрагментарности бизнес-процесса с 88 % до 63 % (см. рис. 5.57), что является положительным индикатором проведенных преобразований оргструктуры и распределения ответственности.


Рис. 5.57 Схема распределение ответственности и участия в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как надо»

На рисунке 5.58 новая схема распределения ответственности и участия директоров в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» изображена в форме матрицы.


Рис. 5.58. Матрица распределение ответственности и участия в процессе «Розничная торговля аудио-видео продукцией» в состоянии «как надо»

Дальнейший статистический анализ хода выполнения новой схемы процесса «Розничная торговля аудио-видео продукцией» показал, что произошло значительное улучшение показателя своевременности поставки «новинок» от поставщиков на торговый точки. Среднее значение доли опозданий уменьшилось с 30 % в состоянии «как было» до 10 % в состоянии «как стало».


5.4. Второй тип оптимизации оргструктуры. Построение вертикальных взаимодействий

В предыдущих разделах были рассмотрены основные методы оптимизации горизонтальных взаимодействий в оргструктуре, возникающие между структурными подразделениями или методы оптимизации распределения ответственности.

При построении оргструктуры помимо горизонтальных взаимодействий необходимо построить и вертикальные взаимодействия между различными уровнями управления, между руководителями и подчиненными (см. рис. 5.59).


Рис. 5.59. Оптимизация вертикальных взаимодействий в оргструктуре

При решении этой задачи возникают следующие вопросы: «Как провести распределение ответственности по вертикали? Какую степень централизации выбрать? Сколько подчиненных должно быть у руководителя?» и т. д. Ответы на эти вопросы заложены в следующих методах построения вертикальных взаимодействий в оргструктуре:

•   метод единоначалия;

•   метод оптимизации масштаба управляемости;

•   метод сочетания централизации и децентрализации.

В следующих разделах эти три метода будут рассмотрены подробно.


5.4.1. Метод единоначалия

Первый принцип построения организационной вертикали является классическим, и его еще в начале XX века сформулировал Анри Файоль. Он называется принципом единоначалия и звучит так: «Каждый работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя и отчитываться только перед ним» (см. рис. 5.60).

Услышав формулировку этого принципа, многие сразу зададут вопрос: «А как же тогда функционирует матричная оргструктура, в которой происходит двойное подчинение?».


Рис. 5.60. Принцип единоначалия

Множественное подчинение по различным видам деятельности: линейное и функциональное (процессное)
Матричная структура не противоречит принципу Файоля, если его дополнить следующим образом: «Каждый работник по одному виду деятельности должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя и отчитываться только перед ним». Согласно современной формулировке принципа единоначалия возможно двойное, тройное и любое множественное подчинение, но только по разным не пересекающимся видам деятельности: бизнес-направлениям, процессам, функциям, проектам.

Примеры множественного подчинения по разным видам деятельности были рассмотрены в предыдущих разделах книги, при рассмотрении процессной системы управления и различных типов матричных оргструктур.

Первый пример множественного подчинения — это применение в компании двух видов подчинения: линейного и функционального (процессного).

Линейное подчинение — это подчинение сотрудника основному руководителю, при котором руководитель имеет полномочия требовать от сотрудника выполнения всех работ в рамках оговоренных должностных обязанностей. При этом линейный руководитель имеет наибольшие права, связанные с поощрением, наказанием, либо увольнением сотрудника.

Для повышения качества и скорости бизнес-процессов в компаниях вводят функциональное (процессное) подчинение, в рамках которого сотрудники по определенным функциям (процессам) в заранее определенном объеме также подчиняются другому руководителю из другого подразделения. Как правило, полномочия руководителя, у которого находятся в функциональном (процессном) подчинении сотрудники других отделов, невелики и ограничиваются возможностью требовать от сотрудника сроков и качества исполнения определенных подпроцессов, входящих в состав бизнес-процесса за которые процессный руководитель отвечает.

Примером функционального (процессного) подчинения может служить подчинение продавцов главному бухгалтеру по работам, связанным с оформлением бухгалтерских документов. В рамках этого подчинения главный бухгалтер может напрямую, в обход линейного руководителя, взаимодействовать с продавцом и требовать от него правильности оформления и своевременного предоставления бухгалтерских документов: договоров, актов, счетов, счетов— фактур и других оговоренных документов (см. рис. 5.61).


Рис. 5.61. Двойное линейное и функциональное (процессное) подчинение

Пример функционального (процессного) подчинения по процессу бюджетирования
Следующий пример демонстрирует функциональное (процессное) подчинение по процессу бюджетирования телекоммуникационной компании, занимающейся предоставлением услуг сотовой связи. В этой компании существуют офисы продаж, в которых продаются услуги сотовой связи, мобильные телефоны, аксессуары и другие продукты. Все офисы продаж входят в службу коммерческого директора. Менеджеры по продажам линейно подчиняются управляющему своего офиса, а каждый управляющий линейно подчиняется коммерческому директору.

В компании был внедрен процесс бюджетирования, владельцем которого стал финансовый директор, а основным исполнителем — финансовый отдел. Менеджеры по продажам являются одними из основных участников этого процесса и формируют планы продаж на последующий период.

Для того чтобы процесс бюджетирования был оперативным, качественным и не затратным, специалистам из финансового отдела были даны полномочия напрямую взаимодействовать с продавцами и требовать от них своевременного предоставления планов продаж в требуемом формате. Соответственно, менеджеры по продажам должны выполнять функциональные (процессные) требования финансовой службы по такому виду деятельности, как бюджетирование (см. рис. 5.62).


Рис. 5.62. Пример функционального (процессного) подчинения в бизнес-процессе «Бюджетирование деятельности»

В приведенном примере можно было бы обойтись и без введения функционального (процессного) подчинения. Но при таком подходе цепочка коммуникаций и формирования управленческих воздействий на менеджеров по продажам в случае нарушения ими сроков предоставления планов, была бы намного длиннее и в максимальном варианте включала бы следующие шесть шагов:

1.   специалист финансового отдела сообщает о задержке сроков начальнику отдела;

2.   начальник финансового отдела сообщает эту информацию финансовому директору;

3.   финансовый директор информирует об этом генерального директора;

4.   генеральный директор поручает решить этот вопрос коммерческому директору;

5.   коммерческий директор поручает решение вопроса управляющему офису продаж;

6.   управляющий офиса продаж решает проблему задержки сроков с продавцом.

Итак, в случае отсутствия прямых горизонтальных взаимодействий цепочка передачи информации по вертикали составила бы шесть шагов. При передаче планов и других документов информация должна была бы пройти обратный путь по такой же траектории.

При введении прямых горизонтальных взаимодействий между сотрудниками финансового отдела и менеджерами по продажам путь сокращается в шесть раз. При этом оперативность процесса увеличивается, качество повышается за счет уменьшения искажения информации при ее передаче. Также снижаются общие издержки процесса.

В этом примере было построено процессное управление по процессу «Бюджетирование деятельности» в рамках функциональной оргструктуры. В результате этого получилась матричная оргструктура типа «Функция-Процесс».

Множественное подчинение по различным видам деятельности: линейное и проектное
Второй пример применения двойного подчинения происходит при внедрении системы проектного управления в рамках функциональной оргструктуры компании. В таком случае получается матричная оргструктура типа «Функция-Проект».

Любой сотрудник компании может эффективно подчиняться как линейному руководителю, так и проектному менеджеру, но только по разным видам деятельности или процессам, которые необходимо четко разграничить. Чтобы такая схема работала, нужна система регламентов, в которых должно быть четко прописано, по каким работам сотрудник подчиняется линейному руководителю, а по каким работам он подчиняется руководителю проекта (см. рис. 5.63).


Рис. 5.63. Двойное линейное и проектное подчинение

В систему проектных регламентов должны входить бланки, заполняемые и согласуемые функциональными руководителями и менеджерами проектов под каждый проект, в которых указывается степень загрузки сотрудника в проектах, в которых он принимает участие.

5.4.2. Метод оптимизации масштаба управляемости

Стандартная норма управляемости
Вторым методом, который используется при вертикальном проектировании организации, является применение стандартной величины или нормы управляемости.

Недаром число 7 считается магическим, оно часто используется в менеджменте при разработке стратегии, при создании системы управленческого учета и отчетности. Используется оно и при проектировании оргструктуры. На практике доказано, что руководитель способен эффективно управлять в среднем семью подчиненными. Естественно, имеются и отклонения, зависящие от специфики бизнеса, которые составляют +/— 3 (см. рис. 5.64).


Рис. 5.64. Стандартная норма управляемости

Широкое распространение принципа «семи» объясняется особенностями человеческого сознания, которое одновременно может эффективно оперировать не более чем с семью различными объектами.


5.4.3. Классификация оргструктур по масштабу управляемости

От того, какой масштаб управляемости при построении оргструктуры выбрать — маленький или большой, получается еще два полярно противоположных типа оргструктур. Это структуры с узким масштабом управляемости, в которых каждому руководителю подчиняется небольшое количество подчиненных, и оргструктуры с широким масштабом управляемости, в которых каждому руководителю подчиняется количество сотрудников большее семи. Значение «семь» в этом случае выступает пограничной точкой, по разные стороны которой расположены полярные варианты.

Оргструктуры с узким масштабом управляемости
В оргструктурах с узким масштабом управляемости получается большее количество иерархических уровней (см. рис. 5.65).


Рис. 5.65. Оргструктуры с узким масштабом управляемости

Этот тип оргструктур имеет следующие преимущества и недостатки: Первое преимущество — руководителю легче осуществлять контроль за подчиненными, так как их у него не много. Второе преимущество — у руководителя имеется большая возможность заниматься разработкой стратегии и развитием, что тоже является немаловажным в современных рыночных условиях.

Основных недостатков также два: Первый недостаток — у руководителя появляется стремление вмешиваться в непосредственную деятельность подчиненного; второй наиболее важный недостаток — в такой оргструктуре, ввиду ее большой иерархичности, увеличивается путь, по которому проходит информация от подчиненных к руководителю и обратно. При этом, увеличиваются длительность бизнес-процессов и искажается информация, что в свою очередь приводит к ошибкам и снижению качества работы копании.

Например, на одном производственном предприятии, имеющем большую иерархическую структуру, новый генеральный директор внедрил процедуру «шунтирования». По его словам, большая иерархия приводила к большим сроками решения даже простейших задач, а также к потере и искажению информации. Поэтому когда ему нужно было получить решение по определенному важному вопросу и он знал, что такое решение может выработать Иванов с восьмого уровня управления, то он вызывал его к себе, напрямую формулировал задачу и просил его напрямую отчитаться и предоставить результат. Безусловно, все вышестоящие руководители Иванов ставились об этом в известность и должны были предоставить Иванов время и прочие ресурсы для выполнения важного задания. Иначе, по словам Гендиректора, если задачу пустить вниз по существовавшей иерархии, то она будет идти до Иванов две недели, при этом дойдет до него в искаженном виде. После чего Иванов сделает не то, что было нужно и никому не нужный результат будет еще две недели возвращаться назад первому руководителю. По замыслу гендиректора процедура «шунтирования» была временной мерой, так как тушила пожар, а не устраняла причины его возникновения. На ближайший год в компании была запланирована работа по улучшению бизнес-процессов, их автоматизации и устранению корневой причины их неоптимальности — сильно иерархичной оргструктуры.

В табл. 5.17 приведен перечень преимуществ и недостатков оргструктуры с узким масштабом управляемости.


Табл. 5.17. Преимущества и недостатки структуры узкого масштаба управляемости

Оргструктуры с широким масштабом управляемости
Второй, полярный тип оргструктуры — это структура с широким масштабом управляемости. В такой структуре у каждого руководителя имеется большее количество подчиненных и она содержит меньшее количество иерархических уровней по сравнению с предыдущим вариантом (см. рис. 5.66).


Рис. 5.66. Оргструктуры с широким масштабом управляемости

Преимущества этого типа оргструктуры следующие: Первое преимущество — такая структура имеет короткие коммуникации между подчиненными и руководителями, поэтому она является более гибкой и оперативно справляется с решением своих задач. При коротких коммуникациях информация искажается меньше, что приводит к уменьшению количества ошибок и повышению качества работы компании. Второе преимущество состоит в том, что в такой оргструктуре происходит большее делегирование полномочий и ответственности сотрудникам, что позволяет повышать их компетенцию, инициативность, а это в свою очередь способствует развитию организации.

Первый недостаток оргструктуры с широким масштабом управляемости состоит в том, что руководитель такой компании более загружен решением текущих задач и меньше способен заниматься стратегическим развитием. Это приводит ко второму недостатку — повышению риска потери контроля над подчиненными. Для того чтобы такая структура работала эффективно, от руководителя требуются более высокие профессиональные и личностные качества, при этом в организации должна быть сформирована сильная квалифицированная команда. Эти факторы образуют третий недостаток.

В табл. 5.18 приведен перечень преимуществ и недостатков оргструктуры с широким масштабом управляемости.


Табл. 5.18. Преимущества и недостатки широкого масштаба управляемости

Факторы, влияющие на оптимальный масштаб управляемости
В современных условиях динамичный рынок и внешняя среда вынуждают компании переходить к плоским оргструктурам с малым количеством уровней управления. Чтобы всех сотрудников разместить в плоской структуре, необходимо поддерживать широкий масштаб управляемости.

Средний оптимальный масштаб управляемости равняется 7+/-3. У руководства компании имеются возможности менять оптимальный масштаб управляемости в сторону его увеличения. Чтобы понять, как это сделать, нужно рассмотреть факторы, которые его определяют и на которые руководители могут воздействовать. Таких основных факторов — три:

•   Стратегия и внешняя среда организации;

•   Персонал компании;

•   Система управления предприятием (см. рис. 5.67).


Рис. 5.67. Факторы, влияющие на оптимальный масштаб управляемости

Первый фактор относится к стратегии компании и окружающей ее внешней среде. Продуктово-рыночный элемент стратегии определяет бизнес-направления организации, а они определяют бизнес-процессы, которые нужно выполнять. Бизнес-направления определяют сложность процессов, их схожесть и территориальную разобщенность. Чем сложнее и разнороднее бизнес-направления, а также чем сильнее и динамичнее изменения внешней среды, тем сложнее бизнес-процессы компании. Соответственно для эффективного управления ими требуется меньшая норма управляемости.

Второй фактор связан с персоналом. Чем более высокий уровень компетенций имеют руководитель и подчиненные, чем выше лояльность сотрудников по отношению к организации, тем большую норму управляемости можно использовать, что позволит построить более плоскую оргструктуру.

Третий фактор относится к системе управления. Чем более структурирована и формализована организация, чем больше формализованы и документированы:

•   стратегические цели и ключевые показатели компании;

•   бизнес-процессы, оргструктура и распределение ответственности;

•   ключевые показатели деятельности структурных подразделений и сотрудников, связанные с системой мотивации и оплаты труда,

тем большую норму управляемости можно использовать, что позволит построить более плоскую оргструктуру.

На первый фактор, относящийся к стратегии компании и ее внешней среде, воздействует стратегическое управление. На второй и третий факторы, относящиеся к персоналу и системе управления, можно воздействовать более оперативно при построении организации, определяя тем самым масштаб управляемости и иерархичность оргструктуры.

Что касается первого фактора, существуют нормативы, полученные на основе изучения опыта функционирования различных предприятий (см. табл. 5.19).


Табл. 5.19. Нормативы масштаба управляемости

Процессы, реализуемые предприятиями, представлены в виде двух типов: сложных, характерных для бизнесов, занимающихся штучным производством, и простых для бизнесов, предусматривающих массовый тип производства. Уровни управления представлены в виде высшего и низшего звена организации.

Согласно статистике для штучного производства на высшем уровне первому руководителю организации рекомендуется иметь 4 подчиненных, на низшем — 23. Для массового производства у руководителя верхнего уровня должно быть 7 подчиненных, на нижнем уровне эта цифра достигает 48.

Анализ оргструктур 90-х годов XX века показал, что максимальное количество уровней управления в среднем достигало 12 уровней для производственных компаний и 9 уровней для компаний непроизводственной сферы.

Начиная с конца двадцатого века, изменения внешней среды резко усилились. Это заставило различные компании воздействовать на вышеприведенные факторы и уменьшать иерархию своих оргструктур, делая их более плоскими. Поэтому в настоящее время происходит постепенное увеличение стандартной нормы управляемости, о которой говорилось выше. Можно утверждать, что ее значение 7+/-3 характерно для конца прошлого столетия, а в настоящее время к этой цифре можно смело добавить один-два пункта.


5.4.4. Централизованные и децентрализованные структуры

При ответе на вопрос — как распределить ответственность между руководителем и подчиненными — выделяются централизованные и децентрализованные типы оргструктур (см. рис. 5.68).


Рис. 5.68. Централизованные и децентрализованные оргструктуры

Это еще один вид классификации по способам вертикального распределения ответственности за принимаемые в компании решения. Структуры, в которых большинство решений принимается на верхнем уровне, относят к типу централизованных. Структуры, в которых полномочия по принятию решений переданы на нижние уровни организации, относят к типу децентрализованных.

Выбирая варианты централизации-децентрализации при построении оргструктуры, используют понятие — степень централизации. С ее помощью можно охарактеризовать различные промежуточные варианты организации. Степень централизации характеризует количество и важность решений, принимаемых на верхнем уровне управления, а также количество контроля над работой подчиненных и исполнением решений на нижних уровнях организации.

Два полярных варианта оргструктур: централизованные и децентрализованные — имеют преимущества и недостатки, противоположные друг другу. Иначе говоря, преимущества первого типа являются недостатками другого и наоборот. Поэтому достаточно рассмотреть преимущества и недостатки варианта, например централизованного. В табл. 5.20 приведен перечень преимуществ и недостатков централизации.


Табл. 5.20. Преимущества и недостатки централизации

В каких случаях выбрать централизацию, а в каких — децентрализацию? Для этого нужно рассмотреть основные области применения этих вариантов структур.

Централизованные оргструктуры целесообразны, если бизнес компании капиталоемкий, важный, в нем имеются сложные проблемы и нужно принимать важные решения, последствия которых значительны для организации. Другая область применения централизации — бизнесы, требующие повышенного контроля деятельности сотрудников.

Децентрализованные оргструктуры используются в следующих областях:

Первое — если компания имеет большой размер, то децентрализация является одним из способов, позволяющих поддержать эффективность компании.

Второе — в случае, если бизнес компании сильно диверсифицирован как по продуктам, так и по рынкам. В таком случае децентрализация необходима, так как управлять сильно различающимися объектами из одного центра невозможно ввиду большого объема разнородной информации.

Третий критерий, когда целесообразна децентрализация — большая величина и динамизм изменений внешней среды. В этой ситуации требуется большая оперативность. Концентрация принятий решений в центре значительно ее снизит, поэтому решения должны приниматься на местах, которые непосредственно взаимодействуют с внешней средой.

Четвертое — децентрализация необходима в случае, если бизнес компании таков, что в нем работают преимущественно сотрудники, для которых принятие решений является важным элементом мотивации.

Пятое — децентрализация целесообразна в случае, если компания обладает высоко профессиональным и интеллектуальным кадровым ресурсом. Такой ресурс нужно эффективно использовать во благо организации, что является возможным при децентрализации.

Шестое — наличие информационных технологий позволяет перейти к децентрализации и использовать ее преимущества без ущерба другим аспектам деятельности организации.

В табл. 5.21 приведен перечень основных областей применения централизации и децентрализации при построении оргструктуры.


Табл. 5.21. Области применения централизации и децентрализации

5.4.5. Метод сочетания централизации и децентрализации

Пик моды на децентрализацию пришелся на 70-е годы XX века. В это время большинство крупных компаний перешли к дивизиональной оргструктуре, дивизионы которой обладали большой самостоятельностью при принятии как оперативных, так и стратегических решений. Это было вызвано тем, что в тот период рынок превратился из рынка продавца в рынок покупателя. Возросла конкуренция, увечилась сила и динамизм внешней среды, выросли запросы потребителей. Для работы в таких условиях требовалась большая оперативность в принятии решений, для чего центр их принятия перемещался ближе к потребителю.

При переходе к дивизиональным структурам было потеряно одно из главных преимуществ централизации — экономия на масштабе и стандартизации. Но другого выхода не было. Параллельно изменениям внешней среды в мире появлялись новые технологии — информационные, технологии быстрой доставки и пр. В настоящее время развитие этих технологий привело к тому, что стало возможным частично вернуться к централизации с ее преимуществами, совместив их с преимуществами децентрализации.

В рамках такого совмещения получили распространение оргструктуры, сбытовые подразделения которых децентрализованы (см. рис. 5.69), что позволяет оперативно и качественно обслуживать клиента, находясь с ним рядом. А производство, хранение, закупка и управление ресурсами становятся централизованными, что позволяет более эффективно управлять ресурсами и оптимизировать издержки.

Следующий пример иллюстрирует то, как новые технологии позволяют перейти к совмещению централизации с децентрализацией.

Раньше компании с дивизиональной оргструктурой, создаваемой по географическому принципу, имели в регионах дивизионы или филиалы, которые были полностью самостоятельны и имели сбытовые подразделения, склады и отделы закупок. Другого выхода не было, так как требовалась оперативность.

В настоящее время в связи с появлением современных информационных технологий, такой процесс, как закупка товара, может быть централизован и выполняться в центре далеко от филиалов. Менеджеры по закупкам, работающие в центральном офисе, могут оперативно видеть складские остатки в филиалах и своевременно закупать продукцию, а технологии быстрой доставки позволяют продукцию быстро отгружать в филиалы.

Более совершенное и детальное планирование позволяет заблаговременно спланировать будущие потребности филиалов.


Рис. 5.69. Сочетание централизации и децентрализации при построении оргструктур

Централизация процесса закупки и управления товарным запасом позволила снизить как издержки на закупку, так и общий товарный запас и издержки по его обеспечению.

В итоге, в современных условиях при построении оргструктур целесообразно сочетать централизацию и децентрализацию, согласно чему эффективная оргструктура должна представлять из себя сбалансированное совмещение децентрализованной деятельности по продажам и обслуживанию клиентов и централизованной деятельности по управлению наиболее важными ресурсами предприятия.


5.5. Третий тип оптимизации оргструктуры. Оптимизация взаимодействий с человеком

Следующим шагом оптимизации оргструктуры является построение третьего типа взаимодействий — взаимодействий организации с человеком. В рамках этого взаимодействия человек предоставляет организации свой труд, знания и опыт. Взамен организация предоставляет человеку вознаграждение, а также нематериальные ценности, которые включают в себя новые знания, компетенции, возможности развития и самореализации (см. рис. 5.70).


Рис. 5.70. Оптимизация взаимодействий организации с человеком

Как оценивать труд человека в организации? Какие элементы вознаграждения и стимулирования использовать? Какую схему взаимодействия компании с персоналом выбрать — «От каждого по способностям, каждому по труду» или «От каждого по способностям, каждому по потребностям»? Эти вопросы решаются при оптимизации четвертого типа взаимодействий организации с человеком.


5.5.1. Корпоративные и индивидуалистические организации

Оптимизируя четвертый тип взаимодействий организации с человеком, можно получить различные варианты. Первый полярный вариант называется корпоративной организацией, а второй — индивидуалистической (см. рис. 5.71).


Рис. 5.71. Корпоративная и индивидуалистическая организации

Корпоративная организация — это социальный тип организации, характеризующийся наличием особой системы связей между людьми в рамках осуществления ими совместной деятельности. Этот тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным сообществам на основе своих узкокорпоративных интересов.

Индивидуалистическая организация — это объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное.

В табл. 5.22 приведен перечень основных отличий корпоративных и индивидуалистических форм организации.


Табл. 5.22. Различия корпоративных и индивидуалистических организаций

В табл. 5.23 приведен перечень основных преимуществ и недостатков корпоративных и индивидуалистических организаций.


Табл. 5.23. Преимущества и недостатки корпоративных и индивидуалистических организаций

5.5.2. Пример оптимизации организации на основе перехода от корпоративной формы к индивидуалистической

В предыдущих разделах, посвященных сбалансированной матричной структуре и разработке процессных регламентов, была рассмотрена компания, занимающаяся торговлей сложным технологическим оборудованием по трем направлениям: импорту, экспорту и торговлей на внутреннем рынке.

Основными участниками основных процессов по выполнению трех типов сделок являлись:

•   коммерческий департамент, заключавший контракты с клиентом, поставщиком и управлявший их выполнением;

•   департамент логистики, зоной ответственности которого являлась доставка и таможенное оформление технологического оборудования;

•   финансовый департамент, выполнявший финансовые расчеты с контрагентами по сделке.

Объектом оптимизации оргструктуры этой компании был коммерческий департамент, который отвечал и координировал выполнение торговых сделок. В состав департамента входили должности, выполнявшие следующие функции — см. табл. 5.24.


Табл. 5.24. Оргструктураи функции коммерческого департамента

В коммерческом департаменте выполнялись следующие работы.

Старшие менеджеры искали клиентов и поставщиков и заключали с ними контракт, после чего департамент логистики организовывал доставку технологического оборудования от поставщика клиенту, а финансовый департамент проводил финансовые расчеты с контрагентами. Менеджеры коммерческого департамента помогали старшим менеджерам вести сделки, а секретари-ассистенты обеспечивали коммуникации на иностранных языках.

По завершении отчетного квартала финансовый департамент рассчитывал прибыль по сделкам, реализованным коммерческим департаментом, на основе которой формировался его премиальный фонд. Информация о размере премии передавалась директору коммерческого департамента и тот распределял ее по сотрудникам. Исследования показали, что при распределении премии часто использовалось субъективное мнение о работе каждого сотрудника. При этом распределение часто происходило исходя из потребностей, а не результата работ персонала. В результате все это приводило к уравниловке и демотивации.

С одной стороны, эта форма имела преимущества, так как сотрудники знали, что всем им достанется премия и что директор департамента их не обидит. Это придавало уверенность в завтрашнем дне. При такой схеме мотивации шла поддержка слабых, что полностью соответствует корпоративной форме организации деятельности. С другой стороны, это приводило к отрицательным последствиям.

Первый недостаток заключался в том, что в коммерческом департаменте были старшие менеджеры, которые проявляли низкую активность, потому что знали, что все равно получат достаточную часть премиального фонда.

Второй минус этой схемы приводил к демотивации «сильных» менеджеров, которые выполняли много торговых сделок.

Третье — в процессе исполнения торговых сделок участвовало несколько сотрудников коммерческого департамента, а ответственным был старший менеджер. Премию же выдавал директор департамента, поэтому сотрудники, участвующие в исполнении сделки не были заинтересованы слушаться старшего менеджера, так как при начислении премий он не играл основной роли. Этот факт приводил к задержке исполнения торговых сделок.

Четвертое — когда руководство компании поставило отделу стратегическую цель увеличить количество и объем выполняемых сделок на следующий год, то такая мотивационная схема не позволила достичь эту цель, так как кроме директора коммерческого департамента в этом не был никто сильно заинтересован.

В результате оптимизации взаимодействий организации с человеком в этой компании был изменен механизм оплаты труда, новая схема которого стала следующей — см. рис. 5.72.

После улучшения и автоматизации процесса расчета заработной платы финансовый департамент стал рассчитывать прибыль уже не в конце отчетного квартала, как это было ранее, а в конце месяца. Это было первое улучшение. Вторым улучшением явилось то, что финансовый департамент внедрил раздельный расчет прибыли по каждой торговой сделке, к которой был привязан ответственный старший менеджер. Информация о размере премий по сделкам передавалась уже не директору коммерческого департамента, а старшим менеджерам. Они точнее могли определить вклад и коэффициент трудового участия каждого сотрудника департамента, задействованного в сделке, и именно старшие менеджеры принимали основное решение о размере премии, которая выплачивалась участникам процесса. Такая реорганизация привела к решению четырех выше сформулированных проблем.


Рис. 5.72. Пример перехода от корпоративной формы к индивидуалистической

Во-первых — часть слабых менеджеров были вынуждены повысить свою активность, чтобы зарабатывать себе на жизнь в новой структуре, а некоторые ушли из организации.

Во-вторых — значительно увеличилась заинтересованность и активность работы сильных менеджеров.

Третье улучшение состояло в том, что власть старших менеджеров возросла за счет появившихся финансовых рычагов, что позволило им повысить эффективность воздействия на других сотрудников отдела, участвующих в исполнении торговых сделок. Благодаря новой системе уменьшилось количество срывов сроков выполнения контрактов.

Четвертое улучшение предоставило руководству компании более мощный инструмент достижения стратегических целей и задач.

В этом примере был произведен переход к индивидуалистическому типу организации, когда каждого сотрудника стали оценивать индивидуально или более точно и оперативно. Подобный подход к мотивации и оплате труда активно применяется во многих российских компаниях, что приводит к повышению производительности труда и степени достижения ключевых показателей работы структурных подразделений.


5.5.3. Разработка ключевых показателей работы подразделений

В предыдущих разделах рассматривался вопрос оптимизации оргструктуры на основе метода повышения ценности и измеримости результатов работы структурных подразделений. Согласно этому методу, ответственность должна быть распределена таким образом, чтобы результаты деятельности каждого отдела обладали ценностью и были измеряемыми.Дальнейшим развитием метода является внедрение системы мотивации и оплаты труда структурных подразделений на основе результатов их работы.

На практике в настоящее время результаты работ отделов измеряются с помощью ключевых показателей деятельности — KPI (Key Performance Indicator). Каждому показателю присваивается вес и наиболее значимые из них включаются в систему оплаты труда. В этом разделе будет подробно рассмотрена технология разработки ключевых показателей структурных подразделений и ее взаимосвязь с системой мотивации и оплаты труда.

Современные подходы к разработке ключевых показателей, например, такие как система сбалансированных показателей — BSC (Balanced Scorecard), требуют, чтобы показатели подразделений соответствовали двум важным условиям. Первое — они должны соответствовать стратегии компании. Для этого на первом этапе руководитель компании должен сформулировать стратегические цели, выраженные через стратегические ключевые показатели, которые он будет планировать, отслеживать и контролировать. Подход BSC предлагает, чтобы таких стратегических целей было 15–20 и они должны быть сформулированы по всем аспектам деятельности предприятия. По умолчанию предлагается четыре группы стратегических целей: финансовые, клиентские, процессные и четвертая группа — это цели по персоналу и прочим ресурсам, включая информационную систему, материальные, финансовые и административные ресурсы.

На рис. 5.73 приведен пример карты стратегических целей компании, разработанных в соответствии с требованиями BSC, наглядно визуализирующей стратегические цели и причинно-следственные связи между ними.


Рис. 5.73. Пример стратегической карты целей BSC компании

В соответствие с требованиями BSC стратегические цели должны быть сформулированы кратко, а для их конкретизации для каждой цели определяются один или несколько показателей. Такие показатели называют стратегическими ключевыми показателями и по ним должны быть спланированы целевые значения на конец горизонта стратегического планирования, а также плановые значения на дату стратегического контроля, который обычно проводится один раз в год.

На рис. 5.74 приведен перечень стратегических ключевых показателей с указанием их целевых, плановых и фактических значений, весов, типов измерения, а также рассчитанные абсолютные и относительные план-фактные отклонения, индексы выполнения и балы показателей, которые используются для проведения контроля реализации стратегии.

После того, как первый руководитель доведет до структурных подразделений стратегические цели и ключевые показатели, каждый отдел должен их внимательно изучить и предложить способы, с помощью которых он готов внести вклад в их достижение. После перечисления всех вкладов отдела в стратегию нужно отобрать наиболее значимые из них и разработать ключевые показатели, с помощью которых эти вклады можно измерить.


Рис. 5.74. Пример дерева стратегических целей и ключевых показателей

На рис. 5.75 приведен пример разработки ключевых показателей департамента снабжения производственного предприятия на основе стратегических целей и ключевых показателей.


Рис. 5.75. Пример разработки ключевых показателей департамента снабжения производственного предприятия на основе стратегии

В приведенном примере видно, что департамент снабжения значительно влияет на стратегическую цель, связанную с сокращением длительности производственного цикла. Департамент снабжения может влиять на сокращение производственного цикла посредством своевременной закупки и поставки сырья. В качестве ключевого показателя, измеряющего это влияние, было выбрано время простоя производства по причине несвоевременного снабжения. Другая стратегическая цель, на которую влияет департамент — это снижение себестоимости производства. На нее он влияет посредством обеспечения оптимальной величины товарного запаса на складе сырья, минимизируя издержки на его поддержание. Это определяет еще один показатель работы департамента. Аналогичным образом разрабатываются и другие ключевые показатели департамента снабжения, исходя из его влияния на стратегию завода.

Вторым важным условием разработки ключевых показателей отделов, соблюдение которого требует подход BSC, является полнота показателей. Согласно этому требованию каждый отдел вне зависимости от своей принадлежности к основной, обеспечивающей или управленческой деятельности и выполняемых им функций должен иметь полный набор показателей. По аналогии со стратегическими целями и ключевыми показателями подразделения компании должны иметь четыре группы показателей: финансовые, клиентские, процессные и ресурсные.

В качестве финансовых показателей любого подразделения выступают наиболее значимые статьи расходов, на которые отдел может влиять. В случае, если структурное подразделение является центром доходов, прибыли или инвестиций, то есть оно зарабатывает деньги с внешнего рынка, то у него появляются и показатели дохода. В случае если подразделение — центр затрат, то у него имеются только затратные показатели. В некоторых компаниях, внедривших трансфертное ценообразование, отделы, не зарабатывающие деньги с внешнего рынка, имеют свои виртуальные счета и выставляют счета на свои внутренние услуги другим подразделениям компании. В таком случае для таких подразделений рассчитываются виртуальные доход и прибыль и они в качестве показателей могут быть использованы для оценки работы подразделения.

Для любого структурного подразделения также можно и нужно разработать клиентские показатели, измеряющие удовлетворенность внешних и внутренних потребителей, качество результатов работ, выполняемых отделом, их своевременность и соответствие различным требованиям, которые к ним предъявляются.

Процессные показатели структурного подразделения измеряют процессы и функции, выполняемые в отделе. А именно время их выполнения, производительность, качество выполнения, а также соответствие процедур выполнения требованиям, которые к ним предъявляются.

Последняя группа ресурсных показателей характеризует компетентность персонала отдела, его удовлетворенность, производительность. В эту группу также включаются показатели, характеризующие информационный ресурс — степень автоматизации отдела и пр. На рис. 5.76 приведен пример дерева ключевых показателей отдела кадров.


Рис. 5.76. Пример дерева ключевых показателей отдела кадров

Результатом разработки ключевых показателей структурного подразделения является утвержденная счетная карта подразделения, которая содержит перечень KPI отдела, их целевые значения и веса. На рис. 5.77 приведен пример счетной карты KPI отдела кадров.


Рис. 5.77. Пример счетной карты KPI отдела кадров

План-фактный контроль и анализ выполнения ключевых показателей структурного подразделения обычно выполняется один раз в месяц. Для его проведения по всем KPI, включенным в счетную карту отдела необходимо собрать фактическую информацию об их выполнении.

Одной из сложностей план-фактного контроля KPI, разработанных в соответствии с требованиями BSC является то, что фактическая информация по различным видам показателей учитывается и хранится в различных корпоративных информационных системах. Для преодоления этой трудности необходимо использование информационных систем класса ВРМ (Business Performance Management) — см. рис. 5.78.


Рис. 5.78. Использование ВРМ-систем для автоматизации контроля выполнения KPI

Рис. 5.79. Пример отчета о выполнении ключевых показателей — KPI отдела кадров

Рис. 5.80. Пример отчета о выполнении ключевых показателей — KPI директора по продажам продукции

Посредством автоматизации с помощью ВРМ-системы процесса получения KPI и данных для их расчета из различных корпоративных информационных систем и хранилищ обеспечивается возможность контроля и анализа комплексной фактической информации о выполнении KPI в их привязке к бизнес-процессам, проектам, структурным подразделениям, должностям и другим важным объектам деятельности.

Часто оказывается, что при разработке системы ключевых показателей в соответствии с требованиями BSC не по всем разработанным КРI имеется информация в корпоративных информационных системах. Для таких показателей ВРМ-система становится первичной учетной системой, в которую их фактические значения и данные для расчета вводятся вручную.

На рис. 5.79 приведен пример план-фактного отчета о выполнении ключевых показателей отдела кадров, а на рис. 5.80 приведен пример отчета о выполнении ключевых показателей директора по продажам продукции.

5.5.4. Разработка системы мотивации и оплаты труда на основе KPI

После разработки ключевых показателей работы структурных подразделений происходит их отслеживание и периодический контроль. В конце отчетного периода формируется отчет по выполнению показателей. В отчете по каждому показателю содержатся плановые и достигнутые значения, план-фактные отклонения, а также индексы выполнения показателей, рассчитываемые как отношение их фактического значения к плановым.

По показателям, отклонения которых превысили установленный порог, начальник структурного подразделения должен провести анализ план-фактных отклонений. По результатам анализа определяются и анализируются причины отклонений и разрабатываются решения по их устранению. Процедура план-фактного анализа имеет большую ценность, так приводит к поиску правильных решений. К тому же она повышает мотивацию руководителей по реализации этих решений, потому что именно они их разработали.

Для повышения мотивации руководителей по выполнению поставленных показателей необходимо в компании внедрить различные процедуры стимулирования. Например, в одной компании в процессе управления персоналом была внедрена процедура управления карьерным ростом. В качестве основных критериев дальнейшего продвижения сотрудника по вертикальной или горизонтальной карьерной лестнице использовалась информация о достигнутых сотрудником показателях. Это дополнительно стимулировало персонал достигать поставленные цели.

В дополнение к этому современные западные и российские компании создают много других стимулирующих механизмов: соревнования отделов с последующим вынесением информации о достигнутых ими показателях на всеобщее обозрение, ведение досок почета, вручение грамот, вымпелов и различных отличительных знаков. Например, в одной российской компании в отделе, занимающемся регламентацией, начальник отдела на компьютеры сотрудников, разработавших регламент, наклеивал звездочку. Сотрудники-асы, разработавшие не один десяток регламентов, имели соответствующее количество звездочек, что сильно стимулировало остальных сотрудников их догнать или хотя бы приблизиться к ним.

На практике существует и применяется большое количество инструментов нематериального стимулирования и мотивации. Тем не менее, значимым инструментом является финансовая мотивация, стимулирующая отделы достигать поставленные цели посредством включения ключевых показателей их работы в систему оплаты труда.

В различных компаниях системы оплаты труда строятся различными способами, имеют различные формулы расчета базового оклада и дополнительного вознаграждения. Тем не менее, их объединяет одно. Помимо фиксированного оклада сотрудник имеет переменную часть, которая рассчитывается на основе показателей его работы. При этом каждый показатель имеет свой вес, согласно которому определяется его вклад в переменную часть, которая далее будет называться премией.

Между показателями, за которые сотрудник отвечает и которые включаются в оплату его труда, существует два различия.

Первое различие связано с тем, что в систему оплаты включаются не все показатели, за которые сотрудник несет ответственность. Это происходит по причине того, что иначе формула расчета премии получится большой, что усложнит ее расчеты, ухудшит понимание сотрудником того сколько и за что он получил, и, как следствие, снизит эффективность мотивации. Вторая причина связана с тем, что некоторые показатели могут быть «мягкими» и измеряться немного субъективно. Включение в систему оплаты труда таких показателей без большой на то необходимости не рекомендуется, так как это может вызвать демотивацию сотрудников в связи с недопониманием методики их расчета и недоверием к полученным цифрам.

Второе различие мотивационных показателей и показателей, за которые сотрудник отвечает связано с тем, что в оплату труда могу включаться показатели более высокого уровня, за которые сотрудник или руководитель нести ответственность не может. Например, в одной производственной компании менеджеры по продажам коммерческого департамента получали премию, основная часть которой зависела от выполнения ими индивидуальных планов продаж. Оставшаяся часть премии зависела от общих коллективных показателей департамента — выполнение планов продаж по отделам и департаменту в целом. За достижение общих показателей департамента не один менеджер по продажам отвечать не мог, так как это было зоной ответственности коммерческого директора. Тем не менее, они могли влиять и вносить свой небольшой вклад в достижение общих показателей, как за счет лучшей индивидуальной работы, так и за счет эффективного взаимодействия и содействия друг другу в комплексных продажах. Именно на стимулирование этого элемента и была нацелена остальная часть премии, рассчитываемая на основе общих показателей работы департамента.

В предыдущих разделах был рассмотрен пример оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования. Еще одним из примененных методов повышения эффективности в этой компании была разработка ключевых показателей структурных подразделений и системы оплаты труда на их основе. На рис. 5.81 приведен пример системы оплаты труда для менеджеров по продажам аудио-видео продукции.


Рис. 5.81. Пример системы оплаты труда менеджеров по продажам торговой компании

Система оплаты труда менеджеров по продажам складывалась из месячного базового оклада, премии заработанной по результатам месяца и месячных штрафов. Базовый оклад состоял из фиксированного минимального оклада и переменной доплаты за ранг.

Доплата за ранг могла быть изменена по инициативе продавца не чаще одного раза в квартал. В случае если продавец считал, что за прошедший период он повысил свои знания и опыт, то он мог пройти аттестацию и получить более высокий ранг и соответствующую доплату за него. Величина ранга могла быть от 1 до 20 и определялась аттестационной комиссией, состоящей из сотрудников службы персонала, и в первую очередь зависела от знания продавцом продуктовой линейки, а также от результатов работы, которые продавец показал ранее.

Премия по результатам месяца рассчитывалась как процент от объема индивидуальных продаж. При этом сам процент был плавающим, и его величина определялась по шкале выполнения плана продаж, показанной на рис. 5.81. Для разных торговых точек величины процентов и шкала, связывающая их с выполнением плана продаж, были различными.

И последняя отрицательная часть мотивации была представлена штрафами за невыполнение стандартов работы продавцов. Такие стандарты были разработаны и содержали требования по ношению фирменной формы одежды, поддержанию чистоты на торговых точках, внешнему виду продавцов и т. д. В течение месяца на каждой торговой точке проводился контроль, обнаруженные нарушения фиксировались и на их основе в конце месяца рассчитывались штрафы.

Следующий пример построения системы оплаты труда на основе ключевых показателей работы структурного подразделения относится к отделу закупок той же самой компании. На рис. 5.82 приведен пример метода расчета премиального фонда отдела закупок, отвечающего за закупку аудио-видео продукции.

Из всех ключевых показателей отдела закупок для расчета премиальной части были взяты три наиболее значимых и объективно рассчитываемых показателя.

Первый показатель назывался наценкой на товар и рассчитывался как отношение разницы средних цен продаж и закупок к средней закупочной цене. Этот показатель характеризовал маржинальную прибыль, заработанную на перепродаже товара, и прямым образом влиял на чистую прибыль компании. Так как в рассматриваемой компании цена продаж устанавливалась от рынка, то в краткосрочной перспективе на маржинальную прибыль мог влиять только отдел закупок за счет обеспечения более дешевых закупочных цен. Его влияние на прибыль компании измерялось через показатель наценки, и было включено в формулу расчета премии. При расчете премиальной части в формуле для наглядности явным образом показаны нормативы по трем показателем. Из рис. 5.81 видно, что по показателю наценки стандартный норматив составляет 0,76. Это означает, что если отдел закупок закупит товар дешевле и обеспечит наценку, например 0,78, то разница между фактом и нормативом будет больше нуля и составит 0,2. В таком случае общее значение первой скобки в формуле будет больше единицы и составит 1,02, что в свою очередь скорректирует стандартный премиальный фонд отдела в большую сторону. При фактической наценке меньше норматива значение первой скобки формулы будет меньше единицы и даст корректировку стандартной премии в обратную, меньшую сторону.


Рис. 5.82. Расчет премиального фонда отдела закупок торговой компании

Второй показатель, включенный в систему оплаты труда, называется сверхзапасом и измеряет лишний товар, который отдел закупок закупил. Лишний товар «связывает» денежные средства компании, а также приводит к большим дополнительным расходам на учет товара, его хранение и аренду складских площадей. В этой компании ситуация со сверхзапасом усугублялась тем, что товарный запас обесценивался со временем. Чем больше аудио-видео продукции лежало на складе, тем дешевле ее приходилось распродавать впоследствии. Поэтому большой сверхзапас приводил к большим финансовым расходам компании, и его нужно было уменьшать до разумных пределов. Из рис. 5.82 видно, что таким разумным пределом, который был взят за норматив была величина 0,2, означавшая, что стандартная доля сверхзапаса составляет 20 % от всех товарных запасов.

И последний, третий показатель диффектуры, включенный в систему оплаты труда также характеризует структуру товарного запаса, но с обратной стороны. Он измеряет долю отсутствующего товара на полках магазинов, который пользуется наивысшим спросом. Большая диффектура или отсутствие ходового товара приводили как к упущенной выгоде, так и к ухудшению других ключевых показателей компании, например, удовлетворенности и лояльности потребителя. В формуле расчета премиального фонда отдела закупок также явным образом показан норматив по показателю диффектуры, который составляет 0,1 или 10 %.

Следующий пример построения системы оплаты труда на основе ключевых показателей работы структурного подразделения относится к другой компании и отделу. На рис. 5.83 приведен пример расчета премиального фонда для транспортного отдела предприятия, производящего ликеро-водочную продукцию. В отличие от вышеприведенных примеров метод расчета премиального фонда для транспортного отдела обладает следующей особенностью:

По четырем значимым показателям, включенным в систему оплаты труда, назначена стоимость, которую отдел получит, если полностью выполнит этот показатель. В случае, если выполнение не будет стопроцентным, происходит корректировка объявленной стоимости по заранее доведенной до сотрудников отдела формуле. Например показатели К1, К2 и КЗ корректировались просто, но жестко. В случае их не выполнения отдел полностью лишался премиальных частей по этим показателям. Другими словами эти три показателя принимали всего лишь два значения: 1 — в случае выполнения и 0 — в обратном случае. Последний показатель К4 «Доля заявок на транспорт, выполненных в установленные сроки» измерялся по непрерывной шкале и в отличие от первых трех принимал много других промежуточных значений между 0 и 1. Поэтому сумма, объявленная за его стопроцентное выполнение, просто корректировалась на фактическое значение показателя.

ПФО = S1 * К1 + S2 * К2 + S3 * К3 + S4 * К4

где,

ПФО — Премиальный фонд отдела

S1, S2, S3 и S4 — Стоимость ключевых показателей отдела

К1, К2, К3, К4 — Значения ключевых показателей отдела


Рис. 5.83. Расчет премии транспортного отдела ликеро-водочного комбината

В трех вышеприведенных примерах в систему оплаты труда включались не все показатели структурного подразделения, а только 3–4 наиболее значимых и объективно рассчитываемых. В случае необходимости в систему оплаты труда можно включить и все ключевые показатели отдела. Для этого специалистами по системе показателей предлагается следующая схема:

По каждому ключевому показателю отдела заранее устанавливается вес, сумма которых должна составить 1 или 100 %. В конце отчетного периода по каждому показателю рассчитывается индекс его выполнения, представляющий отношение фактически достигнутого значения к запланированному. Например, если отдел продаж запланировал продать продукции на 100 руб., а в конце месяца фактические продажи составили 92 руб., то индекс выполнения показателя продаж составляет 0,92 или 92 %. В итоге индексы выполнения (ИВ) по всем показателям структурного подразделения умножаются на их веса и все это складывается вместе. Полученный средневзвешенный индекс называют интегральным индексом результативности структурного подразделения за отчетный период. После этого выполняется последняя операция по расчету премии. Заранее определенная стандартная величина премии корректируется на интегральный индекс результативности путем умножения. Например, если отделу продаж заранее определили премию в размере 100 000 руб., а интегральный индекс их работы составил 0,92, то величина премии, которая им причитается составит 92 000 руб. В общем случае по некоторым показателям отдела индекс может быть больше единицы, и в таком случае интегральный индекс также может стать больше единицы и стандартная премия в таком случае должна быть скорректирована в большую сторону.

В табл. 5.25 приведен пример вычисления интегрального индекса результативности работы структурного подразделения на примере службы качества производственного предприятия.

Из табл. 5.25 видно, что интегральный индекс результативности работы службы качества составил значение чуть больше одного и равняется 1,0175. Это означает, что служба в целом справилась с плановым заданием и даже его немного перевыполнила. В случае если им заранее был объявлен премиальный фонд в размере 100 000 руб., фактическая премия, вычисляемая по формуле 100 000 руб. *1,0175 и должна составить 101 750 руб.


Табл. 5.25. Расчета интегрального индекса результативности службы качества

Из приведенной расчетной таблицы видно, что интегральный индекс также можно рассчитывать по отдельным группам показателей, что позволяет определить вклад каждой группы в общий результат работы отдела. Например, из приведенного примера видно, что служба качества по финансовым показателям сработала практически в план — интегральный индекс по группе финансовых показателей составил 1,01. По группе клиентских показателей выполнение плана стопроцентное. Процессная группа показателей интегрально превысила план на 0,2 и интегральный показатель составил 1,2. А вот группа ресурсных показателей отстала, и интегральный индекс результативности по ней составил 0,83.

В результате видно, что положительный вклад в интегральный индекс результативности службы качества внесла работа по выполнению процессных показателей, а отрицательный вклад — работа в области ресурсов. Далее из табл. 5.25 видно, что это связано с тем, что структурные подразделения компании пока не на 100 % удовлетворены нормативными документами и не все из них применяют в своей повседневной деятельности инструменты качества.

5.5.5. Анализ и оптимизация численности персонала

Одной из важных стратегических целей любого современного предприятия является повышение производительности и эффективности персонала. Производительность на практике часто измеряется с помощью выработки, которая рассчитывается как отношение общих доходов предприятия к общему количеству работников. Под эффективностью персонала часто понимают отношение маржинальной прибыли к затратам, связанным с персоналом, включающих фонд оплаты труда, затраты на привлечение и обучение сотрудников и другие статьи затрат.

Задачи повышения производительности и эффективности персонала частично взаимосвязаны и их актуальность, во-первых, связана с оптимизацией издержек. В компаниях с высокой производительностью и эффективностью персонала доля затрат на персонал в обороте компании меньше.

Во-вторых, повышение выработки приводит к уменьшению человеческого фактора и отрицательных последствий с ним связанных. Если сравнить два предприятия, производящих одинаковую продукцию, в первом из которых используется ручной труд и работает, например 3000 человек, а во второй компании с автоматизированными процессами работает 1000 человек, то второй вариант организации будет эффективнее по ряду показателей.

В случае, когда тот же самый объем работ делает меньшее количество сотрудников, во— первых, меньше будет возникать проблем и рисков, связанных с человеческим фактором. Во— вторых — ввиду того, что сотрудников меньше, то и количество взаимодействий между ними также будет меньше. А раз меньше взаимодействий, то меньшее количество несоответствий будет возникать на стыках структурных подразделений, меньше будет претензий по качеству, срокам, ниже будут издержки, связанные с переделками и устранением брака. В заключение нужно отметить, что такая компания будет более быстрой и мобильной с позиции реагирования на изменения внешней среды, при условии, что системы автоматизации производства и управления будут достаточно гибкими.

Бенчмаркинг успешного опыта показал, что производительность и эффективность большинства российских предприятий значительно отстает от мирового уровня и причин этому несколько (см. рис. 5.84).


Рис. 5.84. Диаграмма причинно-следственного анализа и решений проблемы избыточной численности персонала

Первая группа причин связана с неоптимальностью процессов и выражается в том, что в них существует дублирование функций, часто выполняются лишние и никому не нужные функции, а также существует неоптимальное распределение ответственности, снижающее производительность труда. Эта группа причин должна быть устранена в первую очередь и основные инструменты их устранения рассматривались в предыдущей главе и разделах, посвященных оптимизации бизнес-процессов и оргструктур.

После того, как процессы оптимизированы и в компании делаются только процессы и функции, нужные для достижения стратегии, можно переходить к устранению второй группы причин, сдерживающих рост эффективности и производительности персонала. Эта группа причин связана с тем, что сотрудники выполняют работы нерационально.

Первая причина этой группы связана с большой трудоемкостью работ вследствие их низкой автоматизации.

Вторая причина связана с плохим управлением временем и устраняется с помощью внедрения технологий корпоративного тайм-менеджмента.

Недостаток компетенций и опыта персонала определяет третью причину нерационального выполнения бизнес-процессов. Реализация программ обучения и передача процессов на аутсорсинг являются действенными мерами по решению этой проблемы.

Последняя ключевая причина неэффективной работы связана с тем, что любая система склонна накапливать излишки, создавая скрытые и открытые резервы. К их числу относятся и социально-экономические системы, каковой является любая бизнес-организация. Анализ российских предприятий показал, что например, в производстве скрытые и открытые излишки могут составлять до 20–40 % от всех трудовых ресурсов. В свою очередь это происходит по трем причинам следующего причинно-следственного уровня:

•   Занижение нормативов работ — скрытые излишки или резервы-запасы;

•   Нестабильность процессов компании — открытые излишки или резервы (запасы);

•   Узкая специализация и низкий уровень гибкости персонала — открытые излишки или резервы (запасы).

Скрытые излишки связаны с занижением нормативов работ. Если спросить у исполнителя работы и его руководителя, сколько времени займет та или иная операция, то в большинстве случаев их оценки будут завышены по сравнению с реальностью. Это происходит из-за нормального желания каждого исполнителя подстраховаться и создать скрытый временной резерв. Поэтому способом устранения этой причины является регулярное проведение правильного нормирования труда. На рис. 5.85 приведен пример результатов нормирования труда на складе сырья одной производственной компании.


Рис. 5.85. Пример результатов нормирования труда на складе сырья завода

На основе результатов нормирования и усредненного объема работ, выполненных на складе за прошедший период, была рассчитана оптимальная потребность в трудовых ресурсах. Как видно из рис. 5.85 она оказалось на шесть с лишним человек меньше реального численного состава склада. Почему такое отклонение по трудовым ресурсам произошло? Почему на складе работает 6,25 лишних человек? Безусловно эта ситуация требует более глубокого анализа. Практика проведения подобных работ показала, что обнаруженные излишки в размере шести человек в первом приближении можно разделить на три группы. Первые два человека действительно оказываются лишними, так как они появились по причине занижения временных норм обработки поступившего на склад сырья. Процедура правильного нормирования позволяет обнаружить эту группу скрытых излишков и сразу же ее устранить.

Остальные четыре едины трудового ресурса, попавших в зону отклонений, как правило, не являются лишними в буквальном смысле слова и представляют из себя открытый трудовой резерв. Примерно два из них существуют на непредвиденные случаи. Другими словами это так называемый трудовой страховой запас, создаваемый на случай резкого увеличения объема работ на складе. Для того чтобы бороться с такими запасами необходимо повышать стабильность процессов компании, выравнивая загрузку ресурсов. Например, для процесса складирования в этой компании был введен показатель напряженности работы склада, рассчитываемый как отношение грузооборота самого напряженного месяца к грузообороту наименее напряженного месяца за предыдущий год. Одной из задач завода было уменьшение этого показателя, что в дальнейшем позволило уменьшить страховой запас персонала или так называемые открытые излишки.

Похожая ситуация была в одной строительной компании, бизнес которой обладал большой сезонностью. В первом полугодии объем строительных работ был не велик, зато во втором полугодии возрастал значительно. В результате такой нестабильности компании приходилось держать резерв строителей и менеджеров, которые в первое полугодие значительно простаивали. Одной из стратегических задач этой компании было повышение стабильности бизнеса путем выхода на новые рынки строительства и поиск новых строительных объектов, сезонность по которым ведет себя в противофазе. В результате разработки и реализации стратегии компании общая сезонность портфеля бизнес-направлений была значительно снижена, что позволило оптимизировать численность сотрудников и связанные с ней издержки.

Последней третьей причиной отличия реальной численности от среднестатистической является узкая специализация работников и их низкая гибкость. Именно эта причина определяет две последние единицы трудовых ресурсов из шести попавших в зону отклонений на складе сырья.

Следующий простой пример наглядно демонстрирует влияние этой причины на излишки. В одном небольшом территориально удаленном транспортном предприятии, входящем в состав металлургического холдинга, в штате работал один сварщик, который изредка делал несложные сварные операции. Большую часть времени он простаивал, так как кроме сварных операций он ничего больше не умел делать. Выполнить же его работу также никто не мог, не смотря на ее простоту. Было обнаружено, что если повысить универсализм кого либо из сотрудников, совместив две должности, то это приведет к оптимизации численности штатного состава и издержек. В предыдущих разделах, посвященных эволюции оргструктур и переходу от старой индустриальной к новой модели бизнеса этот вопрос уже затрагивался. Стоит вспомнить, что в современных условиях с большим динамизмом внешней среды разумное увеличение универсальности персонала позволяет повысить показатели качества и прочие процессные показатели. Со сварщиком в этой компании поступили следующим образом.

Нескольких ремонтников автотранспортного предприятия обучили простым сварным операциям и включили эти операции в их должностные обязанности. Вместе с повышением универсальности, связанной с совмещение двух специальностей ремонтникам-сварщикам сделали прибавку к постоянному окладу в размере 25 %. В результате численный состав и издержки были снижены.

В настоящее время на практике применяют различные термины, обозначающие мероприятия по устранению этой причины открытых излишек в структурных подразделениях. Наиболее часто встречаются следующие названия:

•   повышение универсальности персонала;

•   повышение взаимозаменяемости персонала;

•   повышение гибкости персонала и структурных подразделений.

Возвращаясь к примеру с открытыми излишками, выявленными на складе сырья, две оставшиеся единицы трудовых ресурсов, попавшие в зону отклонений, существовали по причине узкой специализации и недостаточной взаимозаменяемости персонала. Чтобы справиться с этим фактором в компании была разработана программа повышения гибкости структурных подразделений, в ходе выполнения которой с помощью механизмов внутреннего обучения и разумного совмещения различных работ была повышена универсальность сотрудников склада, что привело к дальнейшей оптимизации численного состава и связанных с ним затрат.

На основе расчета интегральной потребности в трудовых ресурсах с учетом факторов нестабильности бизнес-процессов, степени взаимозаменяемости и гибкости персонала структурных подразделений рассчитывается реальная оптимальная численность сотрудников.

На рис. 5.86 приведен пример анализа и расчета численности исполнителей процесса складирования сырья и материалов.


Рис. 5.86. Пример анализа и расчета численности исполнителей процесса

5.6. Четвертый тип оптимизации оргструктуры. Построение взаимодействий с внешней средой

Последним четвертым типом оптимизации оргструктуры является построение взаимодействий организации с внешней средой (см. рис. 5.87).


Рис. 5.87. Оптимизация взаимодействий организации с внешней средой

Степень взаимодействия организации с внешней средой определяется тем, насколько компания может оперативно и гибко адаптироваться к изменениям внешней среды. Если организация способна быстро реагировать на любые изменения и подстраиваться под них — степень взаимодействия высокая. Для большинства современных бизнесов в нынешних условиях это является критическим фактором успеха.

Если же организация представляет жесткую конструкцию, не реагирующую ни на какие изменения — степень взаимодействия низкая.

Оптимизируя третий тип взаимодействий необходимо ответить на вопрос — какую степень гибкости оргструктуры выбрать и какие изменения в организации для этого нужно произвести.


5.6.1. Бюрократические и адаптивные организации

Для правильного построения взаимодействий организации с внешней средой нужно рассмотреть полярные варианты. Первый из них называется бюрократической или механистической организацией, второй — адаптивной или органической (см. рис. 5.88).

Первый вариант представляет собой жесткую организацию, которая остается незыблемой, не смотря ни на какие воздействия, оказываемые на нее со стороны внешней среды. В этом заключается одно из преимуществ этого типа организации. С другой стороны, это преимущество является и главным недостатком, так как такая структура не может оперативно меняться, потому что ее технологии, ее оргструктура сильно «зацементированы». Бюрократическая или механистическая организация характеризуется использованием формализованных правил и процедур, централизованным принятием решений, высокой степенью разделения труда, жесткой иерархией власти, подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. В бюрократических компаниях существуют жесткие регламенты, каждый сотрудник имеет четкие инструкции, предписывающие, что и когда он должен сделать, и от этих правил нельзя отклоняться ни на шаг.


Рис. 5.88. Бюрократические и адаптивные организации

Второй вариант — адаптивная или органическая организация характеризуется слабым или умеренным использованием формализованных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. В адаптивной организации также имеются регламенты, но они предопределяют степень свободы, в них заложена инициатива, а сотрудник, выполняющий работу, имеет право самостоятельно принимать определенные решения.

В табл. 5.26 приведен перечень основных различий между бюрократическими и адаптивными организациями, а в табл. 5.27 их преимущества и недостатки.


Табл. 5.26. Различия между бюрократическими и адаптивными организациями

Табл. 5.27. Преимущества и недостатки бюрократических и адаптивных организаций

При принятии решения о том, какую структуру выбрать — бюрократическую или адаптивную, нужно знать следующие области применения этих форм организации:

Первое — если внешняя среда несложная и стабильная, то выгоднее использовать бюрократию. В случае если окружение сложное и нестабильное, адаптивный подход более оптимален.

Второе — если цели и задачи организации четко определенны — предпочтительна бюрократия. Если же они не определены или определены слабо, целесообразна адаптивная схема.

Третье — если бизнес-процессы предприятия простые, то подходит бюрократия, в обратном случае целесообразна адаптивная схема.

Четвертое — если бизнес-процессы компании можно легко разложить на работы и распределить ответственность за их реализацию, при этом процессы имеют четкие границы и для каждого из них можно прописать конкретный измеряемый результат, выгодна бюрократия. Если это невозможно сделать, то рекомендуется использовать адаптивную схему.

Пятое — если процессы организации измеряемы и имеют простые ключевые показатели результативности и эффективности, то также подходит бюрократия, в обратном случае целесообразна адаптивная схема.

Шестое — если у сотрудников компании внутренние мотивы основаны на удовлетворении потребностей нижнего уровня — обеспечения выживания и безопасности, в такой ситуации целесообразна бюрократия. В случае, когда сотрудники имеют ярко выраженные мотивы в удовлетворении потребностей высшего уровня — признания, творчества, самореализации, адаптивная форма более целесообразна.

Седьмое — если при своем построении организация приняла решение использовать стиль управления, основанный на признании легитимной власти — нужна бюрократия. Если же стиль управления строится на лидерстве, на передаче власти наиболее сильным и активным — целесообразна адаптивная форма.

В табл. 5.28 приведен перечень областей применения бюрократической и адаптивной форм организации деятельности.


Табл. 5.28. Области применения бюрократической и адаптивной форм организаций

5.6.2. Регламентация деятельности в бюрократической организации

В первую очередь выбор формы организации — бюрократической или адаптивной — определяет построение системы регламентов в компании. Когда начинаетсяработа по их разработке встает вопрос, насколько жестко нужно формализовать деятельность, нужно ли в регламенты вносить сроки начала и окончания процессов и прочие количественные параметры, их характеризующие.

При разработке регламентов в бюрократической организации достаточно детально прописываются все процессы (функции), которые выполняют организационные единицы. В регламентах может фиксироваться длительность процессов и другие показатели, по которым в дальнейшем будут контролировать и оценивать исполнителей (см. рис. 5.89).

Исполнение регламентов в бюрократической организации является обязательным, и они часто имеют наказательный характер. При их неисполнении применяют методы отрицательной мотивации — штрафы, выговоры и даже увольнения.

В адаптивной организации регламенты содержат описание деятельности более высокого уровня — задачи и их результаты. Каким образом их достигнет исполнитель, вопрос менее приоритетный. В таком случае под конкретную ситуацию ответственный должен сам найти способ наилучшего исполнения поставленной задачи.


Рис. 5.89. Регламенты в бюрократических и адаптивных организациях

Регламентирующие документы в адаптивной организации часто играют рекомендательную и обучающую роль и содержат описание наиболее типовых ситуаций. Система контроля их исполнения имеет положительно мотивирующий характер, выражающийся в том, что за их четкое выполнение сотрудник премируется.

На практике при построении организаций приходится использовать одновременно две формы: на нижних уровнях организации — бюрократическую, а на верхнем уровне — адаптивную. Другими словами разрабатываемые для рядовых работников регламенты детальные и включают описание простых операций, для руководителей они целеориентированы и содержат описания задач и их результатов, выраженные через ключевые показатели деятельности, которые те должны достичь при выполнении своих процессов.

В предыдущих разделах книги были рассмотрены примеры оптимизации основного бизнес-процесса и оргструктуры компании, занимающейся торговлей аудио-видео продукцией. После оптимизации был разработан регламент, содержащий описание новой схемы процесса и распределения ответственности.

Так как компания работает на рынке с относительно стабильным спросом, а продукт компании — торговля аудио-видео продукцией — является несложным и массовым, то в их случае была применена бюрократическая форма организации деятельности по розничному бизнес— направлению. В результате положение о процессе, которое было разработано, имело жесткую структуру и помимо последовательности подпроцессов и ответственных содержало информацию о сроках их выполнения (см. табл. 5.29).


Табл. 5.29. Пример структуры регламента процесса торговли аудио-видео продукцией

5.6.3. Регламентация деятельности в адаптивной организации

Гибкая регламентация адаптивных организаций
В адаптивных организациях при разработке регламентов часто не используют такую характеристику, как время, так как при большой ситуационности каждое новое исполнение процесса под конкретный запрос клиента имеет свои временные параметры. В этом случае используется дополнительный регламент — карточка запроса, которая создается под каждое новое исполнение процесса, и в ней прописываются сроки его исполнения.

Следующий пример демонстрирует технологию регламентации деятельности торговой компании, занимающейся торговлей сложным технологическим оборудованием. Эта компания рассматривалась в разделе, посвященном сбалансированной матричной структуре и имеет три бизнес-направления: импортная торговля, экспортная торговля и торговля на внутреннем рынке.

Этой компании присуща адаптивная форма организации деятельности, и для ее основных процессов были разработаны общие регламенты, в которых были прописаны подпроцессы и ответственные за их исполнение. Временных параметров эти документы не содержали.

Это было сделано по причине того, что бизнес и внешняя среда организации были таковы, что каждый заказ клиента на поставку технологического оборудования отличался от предыдущего, как по типу оборудования, так и по поставщикам, способам доставки и прочим параметрам. Это, прежде всего, влияло на сроки исполнения бизнес-процесса, длительность которого составляла от нескольких месяцев до полугода.

Именно поэтому в этой компании были разработаны регламенты, состоящие из двух частей: общего и дополнительного регламентов. Общий регламент является универсальным и описывает общие элементы выполнения всех сделок по каждому бизнес-направлению. Таковыми общими элементами являются подпроцессы и ответственные. В табл. 5.30 приведен пример структуры общего регламента процесса выполнения импортной торговой сделки.


Табл. 5.30. Пример структуры общего регламента процесса выполнения сделки

Под конкретную сделку на основе заранее разработанной формы оперативно готовится карточка контракта, которая представляет собой дополнительный регламент. В этой карточке контракта конкретно указываются сроки исполнения подпроцессов по сделке (см. табл. 5.31).


Табл. 5.31. Пример структуры карточки выполнения сделки

В результате, в бюрократических организациях существует один регламент, в котором прописана схема бизнес-процесса на все случаи. В адаптивных компаниях регламенты делятся на два типа. Первый тип — общие регламенты, описывающие общие элементы процесса при всех его исполнениях, и второй тип — дополнительные регламентирующие формы, которые заполняются под конкретное исполнение процесса и в которых прописываются дополнительные условия под конкретную ситуацию (см. рис. 5.90).


Рис. 5.90. Регламенты в бюрократических и адаптивных организациях

Локальная регламентация адаптивных организаций
В разделе книги, посвященном жесткой матричной структуре, был рассмотрен пример строительной компании, имеющей проектно-ориентированный бизнес, осуществляемый в рамках матричной структуры типа «Функция-Проект».

Деятельность компании состояла из нескольких одновременно реализуемых проектов, представляющих собой взаимосвязанную цепочку операций, которые выполнял каждый из департаментов. Ни один из департаментов самостоятельно деньги не зарабатывал. Деньги зарабатывались только на проектах. Все проекты отличались друг от друга составом выполняемых подпроцессов, перечень которых определялся запросом клиента, и на каждый проект назначался ответственный — менеджер проекта.

Для того чтобы такая компания эффективно работала на рынке, необходима адаптивная форма организации деятельности, которую и представляет проектный подход. В этом случае степень адаптивности организации была выше, чем организации, занимавшейся торговлей сложным технологическим оборудованием, рассмотренной ранее.

При такой адаптивности никакой проект прописать в регламенте заранее невозможно, потому что технология его исполнения меняется и определяется клиентским запросом. Тем не менее, отдельные процессные блоки прописать и регламентировать можно.

Такая степень адаптивности потребовала применения локального подхода при разработке регламентов. В компании были разработаны общие регламенты по выполнению устоявшихся видов деятельности или бизнес-процессов:

•   положение об управлении строительным проектом;

•   положение о выполнении строительных работ;

•   положение о продаже, закупке и доставке оборудования;

•   положение о проведении пуско-наладочных и сервисных работ;

•   положение о проведении финансовых расчетов.

Приведенные общие регламенты представляют локальный способ регламентации деятельности, так как регламентируют только определенные устоявшиеся виды деятельности компании.

Под конкретные запросы клиента назначается менеджер проекта, который разрабатывает календарный план-график реализации проекта, представляющий собой дополнительный регламент. Разработанный график содержит перечень и последовательность подпроцессов, которые нужно выполнить для реализации проекта, сроки, ответственных и использовался далее как основной руководящий документ при реализации конкретного проекта (см. табл. 5.32).


Табл. 5.32. Пример структуры календарного план-графика строительного проекта

В результате подхода локальной регламентации система регламентов для строительной компании имеет структуру, приведенную на рис. 5.91.


Рис. 5.91. Локальная регламентация в адаптивных организациях

Масштаб бизнеса и рациональная бюрократия
Несмотря на то, что в современных рыночных условиях актуальность адаптивной формы организации возросла, имеется ограничение по ее применению. Оказывается, что большой системный бизнес без структуризации, формализации и регламентации построить невозможно. Следующий пример торговой компании иллюстрирует эту ситуацию (см. рис. 5.92). Основной бизнес-процесс компании был устроен так:

Менеджеры по закупкам закупали товар, после чего менеджеры по распределению этот товар распределяли по филиалам, где осуществлялась его продажа.


Рис. 5.92. Масштаб бизнеса и рациональная бюрократия

Изначально компания имела адаптивную форму организации деятельности. Принятие многих решений было построено на опыте высокопрофессиональных специалистов. Например, менеджеры по распределению товара на основе своего опыта и интуиции принимали решение, в какие филиалы и сколько товара нужно поставить. При распределении они преследовали цель оптимизации товарного запаса в филиалах и старались сделать так, чтобы в филиалах не было сверхзапасов, а так же дефицита товара. На первоначальном этапе развития компании менеджеры по распределению с этой задачей справлялись легко без всяких правил и регламентов.

Эта ситуация сохранялась до тех пор, пока компания имела десять филиалов. После того как компания в ходе своего развития увеличила количество филиалов с 10 до 40, и количество менеджеров по распределению увеличилось — применение такого подхода стало подводить.

Объяснением этой ситуации является вся та же магическая цифра семь, которая обсуждалась ранее. Оказывается, что сознание человека может справиться в среднем с семью объектами, но с количеством объектов управления, равным сорока, сознание среднестатистического человека эффективно справиться не может. В новой ситуации в компании возникли большие сверхзапасы в филиалах, часть товара обесценилась, что привело к убыткам.

После этого компания решила обратиться к рациональной формализации. В результате чего была разработана и внедрена автоматизированная информационная система распределения товара. В систему были «вшиты» формализованные алгоритмы распределения товара, а также коэффициенты его распределения по каждому филиалу. По истечении определенного промежутка времени внедренная система показала себя значительно эффективнее, чем предыдущая форма работы.

В итоге практика показывает, что при росте и построении системного бизнеса, организация вынуждена перейти к структуризации и формализации деятельности, которые принято называть рациональной бюрократией.


Глава 6. Регламентация бизнес-процессов и оргструктуры. Контроль и повышение их эффективности

6.1. Роль и назначение регламентирующих документов

Согласно классике проектирования организации на первом шаге разрабатывается стратегия, на втором шаге строятся бизнес-процессы и на третьем — оргструктура компании. Чтобы новая модель предприятия эффективно работала, ее нужно «зацементировать», что достигается с помощью разработки и внедрения внутренних регламентирующих документов, которые согласуются с исполнителями и утверждаются руководством организации.

Что касается первого элемента проектирования организации — стратегии, она формализуется в документе, который называется стратегическим планом. Второй элемент — бизнес-процессы документируется в процессных регламентах и третий элемент — оргструктура описывается в структурных регламентирующих документах. В этой главе книги будут рассмотрены технологии разработки документации, регламентирующей второй и третий элементы организационной пирамиды — бизнес-процессы и оргструктуру.

Разработка и внедрение регламентирующих документов дает дополнительные возможности для повышения эффективности организации. Поэтому процесс разработки регламентов является своего рода дополнительной оптимизацией деятельности предприятия. Часто улучшение деятельности, достигаемое за счет регламентации, называют «мягкой» оптимизацией, так как в этом случае не происходят существенные изменения, которые бывают при реинжиниринге или реструктуризации.

Пример «мягкой» оптимизации был осуществлен в одной московской торговой компании, которая торгует компьютерной техникой и комплектующими и имеет несколько филиалов в крупных региональных центрах России. В 2006 году произошел резкий рост компании, ее объем продаж вырос на 50 % по отношению к предыдущему году. Для его поддержания количество штатных сотрудников было увеличено на 30 %. По причине быстрого роста для новых сотрудников «на скорую руку» и не формализовано доводились их должностные обязанности. В результате этого в конце года на стыках структурных подразделений, участвующих в основных процессах, произошло размытие границ ответственности. Из-за этого смежные отделы при выполнении клиентских запросов часто спорили о том, кто должен выполнять ту или иную функцию. Иногда на споры уходило много времени, в результате чего происходили срывы сроков обслуживания потребителя, его удовлетворенность снижалась, что приводило к дальнейшим негативным последствиям для компании.

Эта проблема была решена с помощью разработки и внедрения процессных и структурных регламентирующих документов. Все основные процессы компании были описаны и регламентированы в виде простых процессных регламентов, которые назвали положениями о процессах. Для ключевых структурных подразделений и должностей, участвующих в основных процессах были разработаны положения об отделах и должностные инструкции, представляющие группу структурных регламентов. Отныне исполнение разработанных регламентов являлось обязательным для всех отделов и сотрудников компании и поддерживалось системой контроля.

В результате проведенной «мягкой» оптимизации были улучшены все базовые показатели по основным процессам — сроки, результативность, качество и стоимость.

Из представленного примера видно, что основной ролью регламентирующих документов является узаконивание и «цементирование» того, что создано. Это их первое назначение — формализовано фиксировать на определенный период договоренности между отделами и персоналом о подчиненности, распределении ответственности, порядке взаимодействий, документообороте и прочих важных аспектах эффективного выполнения процессов.

Второе назначение регламентов состоит в том, что регламенты являются мощным инструментом руководителя, помогающие ему организовать эффективную работу подразделения при минимальном вмешательстве в его деятельность и направить свои основные силы на решение задач совершенствования и развития. Существует такое выражение: если у руководителя есть регламент, то он может отдыхать. Регламенты позволяют руководителю «вылезти» из рутинной работы по контролю операционной деятельности, по ежедневному объяснению и доведению задач до сотрудников и заняться совершенствованием деятельности своего подразделения или компании в целом. Сотрудники подразделения, используя регламенты, смогут эффективно выполнять больший объем работ, не советуясь лишний раз по простейшим вопросам с руководителем. Для того чтобы такая схема работала, нужно создать механизмы контроля исполнения этих регламентов.

Третье назначение регламентов заключается в том, что внедренные документы повышают ответственность персонала за реализуемые процессы и позволяют повысить производительность как физического, так и умственного труда. Сотрудник начинает работать эффективнее, если свои обещания скрепил на бумаге подписью. Регламенты повышают прозрачность деятельности и позволяют проводить индивидуальную оценку труда. Это в свою очередь уменьшает эффект социальной лености и стимулирует персонал работать более эффективно.

Четвертым положительным моментом регламентации является обеспечение прозрачности деятельности, что позволяет более эффективно управлять организацией, совершенствовать ее и осуществлять контроль.

Пятая польза регламентов состоит в том, что они являются «цементом», скрепляющим составные части организации, позволяют повысить ее устойчивость, а также дают дополнительный легитимный элемент власти процессным руководителям.

В завершение нужно отметить, что для эффективного применения регламентирующих документов и проведения «мягкой» оптимизации простой разработки регламентов недостаточно. Эти документы необходимо эффективно внедрить и заставить работать. Типовые проблемы внедрения и эффективной работы регламентов, а также способы их решения будут рассмотрены в следующих разделах.


6.2. Процессные и структурные регламенты

Существуют два типа регламентирующих документов: процессные регламенты, которые регламентируют бизнес-процессы, и структурные документы, регламентирующие оргструктуру компании.

Примерами типовых процессных регламентов являются следующие документы:

•   положение о системе процессов верхнего уровня;

•   положения о бизнес-процессах (регламенты процессов), имеющие различные названия, в зависимости от уровня процесса, для которого они разрабатываются.

Различия между ними определяются уровнем регламентируемых бизнес-процессов. Например, в положении о системе процессов верхнего перечисляются процессы верхнего уровня, с указанием их границ и ответственных за их выполнение. В положениях о бизнес-процессах (регламентах процессов) описываются подпроцессы или процедуры, их составляющие, указываются ответственные за процедуры, информационные и материальные потоки, а также прочая информация, определяемая целями регламентации.

Типовыми структурными регламентами являются:

•   положение об организационной структуре компании;

•   положения о структурных подразделениях (отделах);

•   должностные инструкции персонала.

Различия между ними также определяются уровнем описания оргструктуры. Если положение об оргструктуре описывает агрегировано всю структуру предприятия, то положение об отделе описывает только структуру отдела, а должностная инструкция используется на самом нижнем уровне и детально описывает должностные обязанности сотрудников.

Процессные и структурные регламенты описывают деятельность организации с разных точек зрения. Процессные регламенты описывают компанию с точки зрения бизнес-процессов — в них сначала прописываются процессы, а потом указываются структурные единицы, которые в них задействованы. В структурных регламентах картина меняется наоборот. Сначала происходит описание структурных подразделений и должностей, только потом указываются выполняемые ими процессы (см. рис. 6.1).

Два типа регламентов дополняют друг друга. Например, если в компании регламентированы все бизнес-процессы, то из процессных регламентов автоматически можно получить структурные. Ту же самую процедуру частично можно проделать и в обратную сторону — на основе структурных регламентов восстановить процессные.


Рис. 6.1. Процессные и структурные регламенты

Тем не менее, чтобы руководители и специалисты не тратили рабочее время на трансформацию одного типа регламентов в другой, в компании нужно использовать два типа документов одновременно. Это также необходимо для того, чтобы по-разному смотреть на деятельность компании — как с точки зрения бизнес-процессов, так и с точки зрения оргструктуры.

Несмотря на это объяснение, во многих российских компаниях часто обсуждается вопрос о необходимости структурных регламентов. Целесообразность их разработки и внедрения ставится под сомнение некоторыми специалистами по управлению бизнес-процессами. По их мнению процессных регламентов достаточно, чтобы сотрудники знали какие должностные обязанности им нужно выполнять. При этом процессный регламент позволяет увидеть не просто процессы (функции), которые делает сотрудник, но и показать их взаимосвязь с другими процессами (функциями), выполняемыми другими структурными подразделениями и должностями. Разработка же структурных регламентов, по их мнению, не дает новой ценности и при этом увеличивает размер системы регламентации. Это в свою очередь приводит к увеличению трудоемкости и затрат на одновременную актуализацию процессных и структурных документов.

Например, технологи по бизнес-процессам одного крупного российского банка являлись сторонниками отрицания структурных регламентов и разрабатывали только процессные документы, которые назывались технологическими картами. Каждый сотрудник банка получал перечень технологических карт по бизнес-процессам, в которых он был задействован. С помощью цветных маркеров и закладок он в каждой карте помечал свои процессы (функции), что обеспечивало ему быстрый доступ к этой информации в нужный момент времени. По мнению банковских технологов, такая неполная система регламентации, состоящая только из процессных регламентов, была эффективной.

На самом деле это точка зрения является узкой. Если рассмотреть систему регламентации и задачи, которые она решает, шире, то обойтись без структурных регламентов и работать эффективно невозможно. Например, если менеджеру по подбору персонала нужно быстро и правильно подобрать на вакантную должность нового сотрудника, то ему как минимум нужен перечень должностных обязанностей по искомой должности. Если кадровику передать десятки технологических карт с закладками и цветными пометками по каждой должности, то он может утонуть в море регламентирующей документации и вряд ли сделает свою работу эффективно. В таком случае необходимо иметь по каждой должности один структурный регламент — должностную инструкцию. В ней, как минимум, должны быть перечислены должностные обязанности, представляющие перечень основных функций, которые сотрудник должен выполнять в различных бизнес-процессах.

Существует еще много других задач, для решения которых структурные регламенты в виде положения об организационной структуре, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций персонала окажут большую пользу. В следующих разделах эти регламентирующие документы и их роль будут рассмотрены подробно.

В заключение следует отметить, что в настоящее время для разработки и актуализации регламентов начинают активно применяться технологии бизнес-моделирования и бизнес— инжиниринга, которые могут быть автоматизированы с помощью специализированных программных средств. Все это вместе значительно снижает трудоемкость и затраты по разработке и актуализации как процессных, так и структурных регламентов, одновременно обеспечивая их качество и эффективность. Поэтому проблема разработки и поддержания в актуальном состоянии большого количества регламентирующих документов сходит на нет, что еще больше повышает эффективность структурных регламентов.


6.3. Процессные регламенты

Процессные регламенты регламентируют бизнес-процессы и задействованные в них структурные подразделения и должности. Существуют два вида процессных регламентов. Первый вид представлен регламентом верхнего уровня и называется положением о процессной системе управления. Второй вид представляет документы, регламентирующие бизнес-процессы на более низком уровне. Эти регламенты называются положениями о бизнес-процессах, и их количество определяется широтой и глубиной регламентации компании.


6.3.1. Положение о процессной системе управления компании

Положение о процессной системе управления компании содержит перечень процессов верхнего уровня, с указанием их целей, границ и ответственных. Под границами понимается перечень входов процесса и их поставщиков, а также перечень выходов и их потребителей. Ответственных за бизнес-процессы верхнего уровня на практике часто называют владельцами или хозяевами процессов.

Помимо этого положение о процессной системе управления имеет и другие важные разделы, такие как: общие положения, порядок внесения изменений, приложения и пр.

Типовая структура положения о процессной системе управления компании с максимальным перечнем разделов, которые этот документ может содержать, приведена в табл. 6.1.


Табл. 6.1. Типовая структура положения о процессной системе управления компании с максимальным перечнем разделов
I.   Общие положения

1.1.   Назначение (цели) положения;

1.2.   Область применения положения (процессы, структурные подразделения и должности, деятельность которых регламентируется положением);

1.3.   Внутренние и внешние документы, регламентирующие деятельность и состав бизнес-процессов компании (законы, уставы, положения, приказы, акты, распоряжения, стандарты и т. д.);

1.4.   Термины, определения и сокращения, используемые в положении;

1.5.   Прочее.

II.   Бизнес-направления компании первого уровня

2.1.   Бизнес-направление 1;

2.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-направлений (продуктовых групп, рынков) компании первого уровня.

III.   Бизнес-процессы компании первого уровня

3.1.   Бизнес-процесс 1;

3.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-процессов компании первого уровня.

IV.   Границы бизнес-процессов и ответственные

4.1.   Бизнес-процесс 1;

— Назначение (цели) бизнес-процесса;

— Входные границы процесса: входы и поставщики;

— Выходные границы процесса: выходы и клиенты;

— Ответственный за бизнес-процесс.

4.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-процессов компании первого уровня и по каждому из них указываются: назначение (цель) процесса, его границы, а также ответственный за его выполнение.

V.   Контроль и ответственность

5.1.   Процедура контроля исполнения настоящего положения;

5.2.   Ответственность должностных лиц за соблюдение настоящего положения.

VI.   Порядок внесения изменений в положение

6.1.   …

Примечание: В этом разделе описывается порядок внесения изменений в положение или, другими словами, описывается процедура его актуализации.

VII.  Приложения

7.1.   Графические схемы дерева и сети бизнес-процессов первого уровня;

7.2.   Графические схемы окружений процессов первого уровня с указанием целей, границ и ответственных.


Первый раздел положения о процессной системе управления называется «Общие положения» и в нем указывается зачем нужен этот регламент, каковы его цель и область применения. В этом разделе указывается, какие должности должны его знать и руководствоваться им при выполнении своей деятельности, а также приводятся определения специальных терминов и описываются сокращения, которые используются в документе.

Второй раздел положения содержит перечень бизнес-направлений первого уровня, существующих в компании и приносящих прибыль. Каждое бизнес-направление, выделяемое при разработке стратегии компании, обладает своей спецификой и имеет свою продуктово-рыночную стратегию. В зависимости от стратегии компании бизнес-направления могут быть представлены либо стратегическими продуктовыми группами, либо стратегическими рынками или клиентскими группами, с которыми компания решила работать в долгосрочной перспективе.

Перечень бизнес-направлений определяет набор основных бизнес-процессов верхнего уровня предприятия, которые вместе с двумя другими группами обеспечивающих и управленческих процессов перечисляются в третьем разделе.

В четвертом разделе документа по каждому бизнес-процессу первого уровня указываются ответственный, назначение (цели) и границы процесса, которые делятся на входные и выходные. Входные границы представляют перечень входов процесса и их поставщиков, а выходные границы представляют выходы и их клиентов.

В пятом разделе положения «Контроль и ответственность» указывается, кто будет контролировать исполнение этого регламента и какова ответственность должностных лиц за его несоблюдение. Другим словами, здесь указываются санкции за нарушения этого положения. Если это будет наказание в виде штрафов, то должны быть указаны их размеры и методы начисления. Часто на практике это описание выносится в отдельные документы, которые централизованно регламентируют процедуры контроля исполнения различных регламентов и ответственности за них.

Шестой раздел положения о процессной системе управления описывает порядок внесения изменений в документ. Так как внешняя среда и стратегия компании меняются, бизнес-процессы и оргструктура тоже, то вслед за ними должен меняться и регламент. Здесь описывается — кто инициирует изменение, кто согласует, кто его вносит и кто утверждает. По аналогии с предыдущим разделом это описание в большинстве случаев выносится в отдельный документ, который регламентирует процедуры внесения изменений и актуализации всех регламентов, существующих в компании.

В последнем седьмом разделе в качестве приложений приводятся другие способы представления информации, содержащейся в этом регламенте. Здесь прикладываются графические схемы дерева и сети процессов первого уровня, а также схемы их окружения с указанием целей, границ и ответственных. Эти графические схемы являются наглядным визуальным дополнением к регламенту, они удобны для использования различными сотрудниками. Их намного удобнее и быстрее читать, нежели текст, так как графическая информация более быстро и эффективно осознается и запоминается сотрудниками.

Выше был рассмотрен максимальный перечень разделов и информации, которые может содержать положение о процессной системе управления. В каждом конкретном случае необходимо применить принцип целесообразности использования всех разделов положения, согласно которому неактуальные для текущих целей регламентации разделы нужно опустить.

Существует минимальный перечень разделов этого положения, которые должны быть всегда в любой компании, иначе этот процессный регламент не будет иметь смысла — это раздел III.

В табл. 6.2. приведен фрагмент положения о процессной системе управления производственного предприятия.


Табл. 6.2. Фрагмент положения о процессной системе управления производственного предприятия
Положение о процессной системе управления производственного предприятия

I. Общие положения

1.1. Назначение

Настоящее положение о процессной системе управления (далее Положение) в компани></emphasis> (далее Предприятие) регламентирует перечень бизнес-процессов предприятия верхнего (первого) уровня, их границы и ответственных за их выполнение.

1.2  Область применения

Настоящее положение должны знать и использовать в своей работе все руководители верхнего уровня.

II. Бизнес-процессы предприятия верхнего уровня

2.1. Основные бизнес-процессы

•   Закупка сырья;

•   Производство продукции;

•   Продажа продукции.

2.2. Обеспечивающие бизнес-процессы

•   Обеспечение безопасности;

•   Инженерно-техническое обеспечение;

•   Информационное обеспечение.

2.3.Управленческие бизнес-процессы

•   Стратегическое управление;

•   Управление финансами;

•   Управление персоналом.

III. Границы бизнес-процессов предприятия верхнего уровня и ответственные

3.1. Бизнес-процесс «Закупка сырья»

Входные границы бизнес-процесса:

Выходные границы бизнес-процесса:

Ответственный за бизнес-процесс: Директор по закупкам.

3.2. Бизнес-процесс «Производство продукции»

Входные границы бизнес-процесса:

Выходные границы бизнес-процесса:

Ответственный за бизнес-процесс: Директор по производству.

3.3. Бизнес-процесс «Продажа продукции»

Входные границы бизнес-процесса:

Выходные границы бизнес-процесса:

Ответственный за бизнес-процесс: Директор по продажам.

3.4. Бизнес-процесс «…»


На практике для малых и средних предприятий часто разрабатываются упрощенные варианты положения о процессной системе управления. Эти варианты представляют обыкновенную матрицу распределения ответственности за бизнес-процессы верхнего уровня, которые рассматривались в главе, посвященной анализу и оптимизации оргструктуры.

Пример такого упрощенного положения о процессной системе управления производственного предприятия приведен в табл. 6.3.


Табл. 6. 3. Упрощенное положение о процессной системе управления производственного предприятия
Положение о процессной системе управления производственного предприятия

6.3.2. Положения о бизнес-процессах

В положении о процессной системе управления перечисляются процессы первого уровня компании. Их детальное описание содержится в процессных регламентах следующего уровня, которые называются положениями о бизнес-процессах. При максимальной широте регламентации компании по каждому бизнес-процессу первого уровня разрабатывается положение.

В положении о бизнес-процессе перечисляются подпроцессы (процедуры, операции), входящие в состав регламентируемого процесса, указываются ответственные за них должностные лица, информационные и материальные потоки, а также прочая важная информация, определяемая целями регламентации.

Положения о бизнес-процессах могут иметь различные названия в зависимости от уровня процесса, для которого они разрабатываются. Среди прочих названий этого документа на практике часто встречаются следующие:

•   регламент бизнес-процесса;

•   стандарт бизнес-процесса;

•   технологическая карта процесса;

•   положение о процедуре;

•   инструкция о выполнении операции;

•   и т. д.

Положение о бизнес-процессе аналогично положению о процессной системе управления за тем исключением, что вместо агрегированного описания процессов всей компании, детально описывается один бизнес-процесс. Другим отличием положения о бизнес-процессе является то, что в него включены такие дополнительные разделы как: цели бизнес-процесса, ключевые показатели процесса, права и полномочия ответственного за процесс и пр.

Типовая структура положения о бизнес-процессе с максимальным перечнем разделов, которые этот регламент может содержать, приведена в табл. 6.4.


Табл. 6.4. Типовая структура положения о бизнес-процессе с максимальным перечнем разделов
I.   Общие положения

1.1.   Назначение (цели) положения;

1.2.   Область применения положения (процессы, структурные подразделения и должности, деятельность которых регламентируется положением);

1.3.   Внутренние и внешние документы, регламентирующие бизнес-процесс (законы, уставы, положения, приказы, акты, распоряжения, стандарты и т. д.);

1.4.   Термины, определения и сокращения, используемые в положении;

1.5.   Ограничения применения положения;

1.6.   Прочее.

II.   Границы бизнес-процесса и ответственный

2.1.   Назначение (цели) бизнес-процесса;

2.2.   Входные границы процесса: входы и поставщики;

2.3.   Выходные границы процесса: выходы и клиенты;

2.4.   Ответственный за бизнес-процесс.

III.   Процедуры бизнес-процесса

3.1.   Процедура 1 (подпроцесс);

3.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень процедур (подпроцессов) из которых состоит бизнес-процесс

IV.   Описание процедур бизнес-процесса и ответственных

4.1.   Процедура 1 (подпроцесс, операция);

— Входные границы процедуры: входы и поставщики;

— Выходные границы процедуры: выходы и клиенты;

— События и даты, запускающие процедуру;

— События и даты, наступающие после завершения процедуры;

— Ответственный за процедуру;

— Структурные подразделения и должности, участвующие в выполнении процедуры;

— Временная взаимосвязь процедуры с другими процедурами (указываются предшествующие и последующие процедуры);

— Длительность процедуры;

— Требования, нормативы, критерии и ограничения выполнения процедуры.

4.2.   …

Примечание: В этом разделе по каждой процедуре (подпроцессу, операции), входящей в состав бизнес-процесса, указываются: ответственный за процедуру, ее границы, а также прочая важная информация, приведенная выше.

V.   Ключевые показатели бизнес-процесса

5.1.   Ключевой показатель 1;

— Конечное целевое значение показателя;

— Промежуточные целевые значения показателя.

5.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень ключевых показателей бизнес-процесса и по каждому показателю указываются конечные и промежуточные целевые значения.

VI.   Права и полномочия ответственного за бизнес-процесс

6.1.   …;

6.2.   ….

Примечание: В этом разделе приводится перечень прав и полномочий, которые предоставляются ответственному за бизнес-процесс руководителю для эффективного управления своим процессом и выполнения его ключевых показателей.

VII.  Контроль и ответственность

7.1.   Процедура контроля исполнения настоящего положения;

7.2.   Ответственность должностных лиц за соблюдение настоящего положения.

VIII.   Порядок внесения изменений в положение

Примечание: В этом разделе описывается порядок внесения изменений в положение или, другими словами, описывается процедура его актуализации.

IX.   Приложения

9.1.   Графические схемы бизнес-процесса;

9.2.   Графические схемы информационных и материальных потоков процесса;

9.3.   Графические схемы документооборота и ресурсооборота процесса;

9.4.   Графические схемы взаимодействий структурных подразделений и должностей, участвующих в бизнес-процессе;

9.5.   Формы документов, составляющих документооборот бизнес-процесса.


Структура первого раздела «Общие положения» аналогична подобному разделу положения о процессной системе управления.

Во втором разделе регламента описываются назначение и цели регламентируемого бизнес-процесса, его входные и выходные границы с указанием входов, выходов, клиентов и поставщиков процесса, а также указывается должностное лицо, ответственное за него.

Третий раздел положения о бизнес-процессе содержит перечень подпроцессов (процедур, операций), которые входят в состав регламентируемого бизнес-процесса.

В четвертом разделе по каждой процедуре указываются ее ответственный, участники, входные и выходные границы. При максимальной регламентации бизнес-процесса также указываются события, запускающие процедуру, и события, наступающие после ее завершения. Указывается временная последовательность процедур, их длительность, даты начала и завершения, а также различные требования, нормативы и ограничения, существующие при их выполнении.

Пятый раздел положения содержит перечень ключевых показателей бизнес-процесса. Для процессов первого уровня количество ключевых показателей составляет 7-15. Для процессов нижних уровней ввиду их меньшей разнородности количество показателей уменьшается и для мелких процедур составляет 3–5.

Часто на практике ключевые показатели процессов выносятся в отдельный документ, который является приложением к положению о бизнес-процессе. Этот документ называется счетной картой процесса. В ней по каждому показателю указываются конечные и промежуточные целевые значения. Причина вынесения этой информации в отдельный документ связана с тем, что перечень ключевых показателей и их целевые значения актуализируются намного чаще, чем остальные разделы положения. В результате такого подхода при изменении показателей не нужно переутверждать весь регламент целиком.

В шестом разделе положения о бизнес-процессе перечисляются права и полномочия, которые предоставляются ответственному запроцесс владельцу для эффективного управления своим процессом и выполнения его ключевых показателей.

Из возможных полномочий, которыми владелец процесса может наделяться, четкой формализации поддаются легитимные и финансовые механизмы управления процессом. Именно эти полномочия подробно описываются в этом разделе.

Структуры седьмого и восьмого разделов положения о бизнес-процессе «Контроль и ответственность» и «Порядок внесения изменений в положение» аналогичны подобным разделам положения о процессной системе управления.

По аналогии описания этих разделов могут выноситься в отдельные документы, которые централизованно регламентируют процедуры контроля исполнения различных регламентов и ответственности за них, а также процедуры внесения изменений и актуализации всех регламентирующих документов, существующих в компании.

В последнем девятом разделе в качестве приложений приводятся другие способы представления информации, содержащейся в этом регламенте. Здесь прикладываются графические схемы бизнес-процесса, схемы информационных и материальных потоков, диаграммы документооборота и ресурсооборота, схемы взаимодействий структурных подразделений и должностей, задействованных в процессе, а также формы документов, составляющих документооборот.

Выше был рассмотрен максимальный перечень разделов и информации, которые может содержать положение о бизнес-процессе. В каждом конкретном случае необходимо выбрать перечень основных разделов, наиболее актуальных для текущих целей регламентации.

Если разрабатываются регламенты для устоявшихся бизнес-процессов, где сотрудники знают, как их выполнять и требуется только узаконить распределение ответственности, достаточным является простое описание процедур и ответственных за их выполнение.

Если цели регламентации требуют обеспечения соблюдения сроков, то нужно пойти дальше и указать в регламенте нормативное время выполнения бизнес-процедур.

Если в процессе используется сложный документооборот, тогда в положении целесообразно описать его подробно.

Если регламент разрабатывается для нового бизнес-процесса, который сотрудники никогда не выполняли, целесообразно включить в приложения формы документов, которые составляют документооборот процесса. При этом эти формы нужно не просто описать, но и указать порядок их заполнения.

В максимальном случае положение по одному бизнес-процессу вместе с прилагаемыми формами — это довольно объемный пакет документов, который может достигать 40–80 страниц. Поэтому, чтобы не тратить лишние усилия, в каждом конкретном случае в зависимости от ситуации и существующих проблемных мест в бизнес-процессе нужно выбрать оптимальный набор разделов, который должен войти в регламент. Минимальный формат этого процессного регламента представлен разделом IV.

В табл. 6.5. приведен фрагмент положения о бизнес-процессе «Выполнение импортной торговой сделки», разработанного для компании, занимающейся торговлей сложным технологическим оборудованием.


Табл. 6.5. Фрагмент положения о бизнес-процессе «Выполнение импортной торговой сделки» торговой компании
Положение о бизнес-процессе «Выполнение импортной торговой сделки»

I.   Общие положения

1.1.  Назначение

Настоящее положение о бизнес-процессе «Выполнение импортной торговой сделки» (далее Положение) в компании ></emphasis> (далее Компания) предназначено для распределения ответственности и регламентации внутренних взаимодействий структурных подразделений и должностных лиц при выполнении импортных торговых сделок.

1.2.  Область применения

Настоящее положение должны знать и использовать в своей работе должностные лица следующих структурных подразделений компании:

•   Коммерческий департамент;

•   Департамент логистики;

•   Финансовый департамент;

•   Юридический отдел;

•   …

1.3.  Термины, определения и сокращения

1.3.1.   Термины и определения

В настоящем положении используются следующие термины с соответствующими определениями:

Исполнитель — Старший менеджер по импорту;

Комитент — Российский потребитель, которому поставляется товар;

Инофирма — Иностранный поставщик, который поставляет товар;

Документы — Контракт, договор комиссии;

1.3.2.   Сокращения

В настоящем положении применены следующие сокращения:

С3 — Служебная записка;

КД — Коммерческий департамент;

ДЛ — Департамент логистики;

ФД — Финансовый департамент;

ЮО — Юридический отдел;

1.4.  Ограничения

1.4.1.   Настоящее положение описывает типовую схему исполнения импортной торговой сделки.

1.4.2.   При реализации нетиповых, сложных и новых торговых сделок, а также при возникновении форс-мажорных ситуаций схема реализации, распределения ответственности и взаимодействий, описанная в положении, может быть скорректирована под конкретную ситуацию.

1.4.3.   В этих случаях корректировка инициируется старшим менеджером по импорту, согласуется и в случае признания ее целесообразной утверждается директором коммерческого департамента.

II.   Границы бизнес-процесса и ответственный

2.1.  Входные границы бизнес-процесса

2.2.  Выходные границы бизнес-процесса

2.3.  Ответственный за бизнес-процесс

Директор коммерческого департамента.

III.   Процедуры бизнес-процесса

3.1.   Проработка импортной сделки;

3.2.   Заключение контракта и договора комиссии;

3.3.   Подготовка паспорта сделки и сведений о договоре;

3.4.   Организация доставки груза комитенту;

3.5.   Осуществление таможенной очистки;

3.6.   Ведение учетных карточек товара и платежей;

3.7.   Проведение расчетов с комитентом;

3.8.   Проведение расчетов с инофирмой;

3.9.   Выполнение шеф-монтажных работ;

3.10.   Обеспечение гарантийного обслуживания.

IV.   Описание процедур бизнес-процесса

4.1.  Проработка импортной сделки

После получения запроса на поставку товара старший менеджер по импорту (Исполнитель) коммерческого департамента (КД) выполняет следующие работы:

4.1.1.   Не позднее следующего дня после получения запроса дает промежуточный ответ комитенту с подтверждением получения запроса и ориентировочной даты отправки ему коммерческого предложения.

4.1.2.   Прорабатывает запрос с инофирмами, и в случае необходимости ищет новые инофирмы.

4.1.3.   Получает, согласовывает и отбирает коммерческие предложения от инофирм.

4.1.4.   Прорабатывает транспортные условия поставки с департаментом логистики (ДЛ).

4.1.5.   Прорабатывает финансовые условия поставки с финансовым департаментом (ФД).

4.1.6.   На основе отобранных коммерческих предложений от инофирм, транспортных и финансовых условий поставки исполнитель готовит коммерческое предложение для комитента.

4.1.7.   Не позднее 7-ми дней с даты получения запроса направляет подготовленное коммерческое предложение комитенту. В случае невозможности подготовить коммерческое предложение в указанный срок, исполнитель информирует об этом комитента и согласует с ним новые сроки.

4.2.  Заключение контракта и договора комиссии

После получения согласия от комитента на подписание контракта, исполнитель выполняет следующие работы:

4.2.1.   Готовит контракт с инофирмой.

4.2.2.   Одновременно, в случае выбора новой инофирмы, готовит договор комиссии с комитентом.

4.2.3.   Исполнитель передает контракт и договор комиссии (документы) на рассмотрение и визирование в юридический отдел (ЮО), ДЛ и ФД. Получив переданные документы, руководители этих структурных подразделений выполняют следующие работы:

•   Начальник ЮО рассматривает и визирует документы в части соответствия сделок действующему законодательству Российской Федерации и международным соглашениям.

•   Директор ДЛ рассматривает и визирует документы в части соответствия условиям транспортировки и страхования груза.

•   Начальник отдела валютных и экспортно-импортных операций ФД рассматривает и визирует документы в части правильности условий платежа и его гарантий. После этого в ФД документы рассматриваются и визируются финансовым директором в части использования финансовых средств компании.

Исполнитель контролирует своевременное выполнение руководителями ЮО, ДЛ и ФД работ и получает обратно рассмотренные документы в течение одного дня с момента их предоставления на визирование.

4.2.4.   В случае задержки сроков рассмотрения и визирования документов исполнитель информирует директора КД, который связывается с руководителем соответствующего структурного подразделения, выясняет причину и определяет новые сроки рассмотрения документов.

4.2.5.   После получения указанных виз исполнитель передает документы на подпись директору КД.

4.2.6.   В случае необходимости подписания документов первым руководителем, директор КД визирует документы и передает их на подпись генеральному директору.

4.2.7.   Исполнитель высылает документы, подписанные со стороны компании, на подпись контрагентам: комитенту — договор комиссии, инофирме — контракт. После чего получает от них оригиналы подписанных документов для компании.

4.2.8.   Подписанные документы исполнитель передает на хранение заместителю финансового директора.

4.3.  …


На практике для малых и средних компаний часто разрабатываются упрощенные варианты положений о бизнес-процессах. Эти варианты представляют обыкновенную матрицу распределения ответственности за процедуры регламентируемого бизнес-процесса.

Пример такого упрощенного положения о процессе «Подбор и прием персонала» приведен в табл. 6.6.


Табл. 6.6. Упрощенное положение о процессе «Подбор и прием персонала»
Положение о бизнес-процессе «Подбор и прием персонала»
Ответственный за бизнес-процесс: Начальник отдела подбора персонала.


6.4. Структурные регламенты

Структурные регламенты регламентируют оргструктуру компании и выполняемые ею процессы. Этот тип документов регламентирует компанию с точки зрения оргструктуры — в них прописываются сначала структурные единицы, а потом указываются процессы, которые они выполняют.

Существуют три вида структурных регламентов. Первый вид представлен регламентом верхнего уровня и называется положением об организационной структуре компании. Второй вид представляет группу документов среднего уровня, регламентирующих структурные подразделения. Эти регламенты называются положениями о структурных подразделениях, и их количество определяется широтой и глубиной регламентации предприятия. И последний третий вид структурных регламентов представляет группу документов, регламентирующих самый нижний уровень оргструктуры — персонал. Эти регламенты называются должностными инструкциями, и их количество также определяется широтой и глубиной регламентации компании.

Различия между тремя видами структурных регламентов определяются уровнем описания оргструктуры. Если положение об оргструктуре описывает всю структуру предприятия агрегировано, то положение о подразделении описывает только структуру отдела, а должностная инструкция используется на самом нижнем уровне и детально описывает должностные обязанности сотрудников.


6.4.1. Положение об организационной структуре компании

Положение об организационной структуре описывает структуру предприятия на верхнем уровне, показывая, из каких структурных единиц состоит компания и какие процессы они выполняют.

Помимо этого положение об оргструктуре имеет и другие важные разделы, такие как: общие положения, порядок внесения изменений, приложения и пр.

Типовая структура положения об оргструктуре с максимальным перечнем разделов, которые этот документ может содержать, приведена в табл. 6.7.


Табл. 6.7. Типовая структура положения об оргструктуре с максимальным перечнем разделов
I.   Общие положения

1.1.   Назначение (цели) положения;

1.2.   Область применения положения (структурные подразделения, должности и процессы, деятельность которых регламентируется положением);

1.3.   Внутренние и внешние документы, регламентирующие оргструктуру компании (законы, уставы, положения, приказы, акты, распоряжения, стандарты и т. д.);

1.4.   Термины, определения и сокращения, используемые в положении;

1.5.   Прочее.

II.   Организационная структура компании первого уровня

2.1.   Структурная единица 1;

2.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится описание оргструктуры компании первого уровня.

III.   Бизнес-направления компании первого уровня

3.1.   Бизнес-направление 1;

3.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-направлений (продуктовых групп, рынков) компании первого уровня.

IV.   Бизнес-процессы компании верхнего уровня

4.1.   Бизнес-процесс первого уровня 1;

•   Бизнес-процесс второго уровня 1.1 (процедура);

•   …

4.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-процессов компании первого-второго уровня.

V.   Распределение бизнес-направлений и бизнес-процессов по оргструктуре

5.1.   Структурная единица;

•   Бизнес-направления, в которых задействована структурная единица;

•   Бизнес-процессы, в которых задействована структурная единица.

5.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится описание распределения бизнес-направлений и бизнес-процессов по оргструктуре первого уровня. Здесь для каждой структурной единицы указываются бизнес-направления и бизнес-процессы, в которых структурная единица задействована.

VI.   Контроль и ответственность

6.1.   Процедура контроля исполнения настоящего положения;

6.2.   Ответственность должностных лиц за соблюдение настоящего положения.

VII.  Порядок внесения изменений в положение

Примечание: В этом разделе описывается порядок внесения изменений в положение или, другими словами, описывается процедура его актуализации.

VIII. Приложения

8.1.   Графические схемы оргструктуры компании до первого уровня;

8.2.   Графические схемы распределения бизнес-направлений и бизнес-процессов по оргструктуре первого уровня;

8.3.   Графические схемы основных взаимодействий структурных единиц первого уровня.


Структура первого раздела «Общие положения» аналогична подобным разделам процессных регламентов.

Во втором разделе положения описывается оргструктура компании до первого уровня. При ее описании перечисляются структурные единицы первого уровня — департаменты или отделы предприятия, для которых разрабатывается положение.

В третьем разделе положения об оргструктуре перечисляются бизнес-направления деятельности компании, которые представляют продуктовые группы или рынки, на которых компания работает и получает прибыль.

Четвертый раздел регламента содержит иерархический перечень основных, обеспечивающих и управленческих бизнес-процессов компании как первого, так и второго уровней. Причиной детализации процессов до второго уровня является то, что процессы первого уровня являются сквозными и в их выполнении участвуют различные подразделения первого уровня. В результате этого каждое подразделение первого уровня полностью выполняет только процессы второго уровня. Именно поэтому их и нужно указать для того, чтобы описание распределения процессов по оргструктуре было достаточно информативным.

Пятый раздел положения содержит информацию о распределении бизнес-направлений, основных, обеспечивающих и управленческих бизнес-процессов по оргструктуре первого уровня. Здесь для каждого подразделения указываются бизнес-направления и бизнес-процессы первого уровня, за которые они отвечают, а также бизнес-процессы второго уровня, исполнителями которых они являются.

Структуры шестого и седьмого разделов положения об оргструктуре «Контроль и ответственность» и «Порядок внесения изменений в положение» аналогичны подобным разделам процессных регламентов.

По аналогии описания этих разделов могут выноситься в отдельные документы, которые централизованно регламентируют процедуры контроля исполнения различных регламентов и ответственности за них, а также процедуры внесения изменений и актуализации всех регламентирующих документов, существующих в компании.

В последнем восьмом разделе в качестве приложений приводятся другие способы представления информации, содержащейся в этом регламенте. Здесь прикладываются графические схемы оргструктуры компании, схемы распределения бизнес-направлений и процессов по структурным единицам и графические схемы основных взаимодействий этих структурных единиц.

Выше был рассмотрен максимальный перечень разделов и информации, которые может содержать положение об оргструктуре компании. По аналогии с процессными регламентами в каждом конкретном случае необходимо выбрать перечень основных разделов, наиболее актуальных для текущих целей регламентации. Минимальный формат этого структурного регламента представлен разделом V.

В табл. 6.8. приведен фрагмент положения об оргструктуре, разработанного для кондитерской фабрики.


Табл. 6.8. Фрагмент положения об оргструктуре кондитерской фабрики
Положение об организационной структуре кондитерской фабрики

I.   Общие положения

1.1. Назначение

Положение об организационной структуре (далее Положение) кондитерской фабрики

(далее Предприятие) регламентирует оргструктуру и процессы, выполняемые структурными подразделениями верхнего уровня предприятия.

1.2. Область применения

Настоящее положение должны знать и использовать в своей работе все руководители верхнего уровня предприятия.

II.   Организационная структура предприятия верхнего уровня

Организационная структура предприятия первого уровня состоит из следующих структурных подразделений:

2.1.  Конфетный цех;

2.2.  Бисквитный цех;

2.3.  Коммерческая служба;

2.4. Департамент логистики;

2.5.  Энерго-механическая служба;

2.6. Департамент экономики и финансов;

2.7. Служба персонала;

2.8. …

III.   Распределение бизнес-процессов по оргструктуре предприятия верхнего уровня

Структурные подразделения предприятия верхнего уровня выполняют и отвечают за выполнение следующих бизнес-процессов:

3.1. Конфетный цех

— Контроль наличия остатков конфет на складе;

— Планирование производства конфет;

— Складирование и хранения сырья в цехе;

— Производство конфет.

3.2.  Бисквитный цех

— Контроль наличия остатков бисквитов на складе

готовой продукции;

— Планирование производства бисквитов;

— Складирование и хранения сырья в цехе;

— Производство бисквитов.

3.3.  Коммерческая служба

— Планирование продаж;

— Закупка сырья;

— Продажа продукции.

3.4.  Департамент логистики

— Доставка сырья от поставщиков;

— Складирование и хранение продукции на складе;

— Доставка продукции клиентам.

3.5.  Энерго-механическая служба

— Обслуживание и ремонт автотранспорта;

— Обеспечение автотранспорта ГСМ.

3.6.  Департамент экономики и финансов

— Проведение финансовых расчетов;

— Обеспечение финансовыми ресурсами;

— Бюджетирование деятельности;

— Расчет себестоимости продукции;

— Проведение экономического анализа.

3.7.  Служба персонала

— Подбор персонала;

— Ведение кадрового учета;

— Обучение и развитие персонала;

— Мотивация персонала.

3.8.  …


На практике для малых и средних компаний часто разрабатываются упрощенные варианты положения об оргструктуре. Эти положения представляют собой матрицу распределения бизнес-процессов по оргструктуре, похожую на ту, которая использовалась при разработке положения о процессной системе управления, за исключением двух отличий.

Первое отличие матрицы оргструктуры от процессной матрицы связано с тем, что матрица транспонирована или перевернута вокруг своей главной диагонали, идущей от верхнего левого угла к правому нижнему. Второе отличие связано с тем, что в матрице оргструктуры помимо ответственности структурных единиц за бизнес-процессы верхнего уровня также показывается их участие в выполнении других бизнес-процессов.

Пример такого упрощенного положения об оргструктуре производственного предприятия приведен в табл. 6.9.


Табл. 6.9. Пример упрощенного положения об оргструктуре завода
Положение об организационной структуре производственного предприятия

6.4.2. Положения о структурных подразделениях

В положении об оргструктуре компании были представлены структурные подразделения верхнего уровня. По каждому из них агрегировано были перечислены бизнес-направления и бизнес-процессы, в которых они задействованы. Внутренняя структура, детальное описание процессов и распределение ответственности за бизнес-процессы внутри подразделений не рассматривались. Для подобного описания используются другие структурные регламенты — положения о подразделениях. При максимальной широте регламентации компании по каждому структурному подразделению разрабатывается положение.

Положение о подразделении аналогично положению об оргструктуре за тем исключением, что вместо описания структуры компании верхнего уровня, описывается оргструктура подразделения. Другим отличием положения о подразделении является то, что в него включены дополнительные разделы: задачи подразделения, ключевые показатели подразделения — KPI(d), права и полномочия руководителя подразделения, взаимодействие подразделения с другими подразделениями компании и пр.

Типовая структура положения о подразделении с максимальным перечнем разделов, который этот регламент может содержать, приведена в табл. 6.10.


Табл. 6.10. Типовая структура положения о подразделении с максимальным перечнем разделов
I.   Общие положения

1.1.   Назначение (цели) положения;

1.2.   Область применения положения (структурные подразделения, должности и процессы/функции, деятельность которых регламентируется положением);

1.3.   Вышестоящее структурное подразделение, в которое входит подразделение;

1.4.   Название должности руководителя структурного подразделения;

1.5.   Вышестоящее должностное лицо, которому подчиняется руководитель структурного подразделения;

1.6.   Внутренние и внешние документы, регламентирующие деятельность структурного подразделения (законы, уставы, положения, приказы, акты, распоряжения, стандарты и т. д.);

1.7.   Термины, определения и сокращения, используемые в положении;

1.8.   Прочее.

II.   Бизнес-направления подразделения

2.1.   Бизнес-направление 1 (продуктовая группа, продукт, рынок, клиент, регион);

2.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-направлений (продуктовых групп, продуктов, рынков, клиентов, регионов), в которых задействовано структурное подразделение.

III.   Задачи подразделения

3.1.   Задача 1;

3.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень задач, решение которых возлагается на структурное подразделение.

IV.   Организационная структура подразделения

4.1.   Структурная единица 1 (входящая в состав подразделения);

4.2.   …

Примечание: В этом разделе описывается оргструктура подразделения, то есть указываются структурные единицы, входящие в состав подразделения и их иерархия.

V.   Бизнес-процессы (функции) подразделения

5.1.   Бизнес-процесс 1 (функция);

5.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-процессов (функций), которые структурное подразделение выполняет и которые входят в зону его ответственности.

VI.   Распределение бизнес-направлений и бизнес-процессов по оргструктуре подразделения

6.1.   Структурная единица 1 (входящая в состав подразделения);

•   Бизнес-направления, в которых задействована структурная единица;

•   Бизнес-процессы, в которых задействована структурная единица.

6.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится описание распределения бизнес-направлений и бизнес-процессов по оргструктуре подразделения. Здесь по каждой структурной единице подразделения указываются бизнес— направления и бизнес-процессы, в которых они задействованы.

VII.  Ключевые показатели подразделения — KPI(d)

7.1.   Ключевой показатель 1;

Конечное целевое значение показателя;

Промежуточные целевые значения показателя.

7.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень ключевых показателей структурного подразделения — KPI(d) и по каждому показателю указываются конечные и промежуточные целевые значения.

VIII. Права и полномочия подразделения

8.1.   …;

8.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень прав и полномочий, которые предоставляются руководителю и сотрудникам структурного подразделения для эффективного управления своим подразделением и выполнения его ключевых показателей — KPI(d).

IX.   Взаимодействия подразделения с другими подразделениями

9.1.   Подразделение-контрагент 1 (другое подразделение, с которым подразделение взаимодействует);

Информационные и материальные потоки, получаемые структурным подразделением от подразделения-контрагента 1;

Информационные и материальные потоки, предоставляемые структурным подразделением подразделению-контрагенту 1;

9.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень подразделений-контрагентов, с которыми структурное подразделение взаимодействует. Для каждого подразделения-контрагента указывается перечень информационных и материальных потоков, которые оно предоставляет подразделению, а также перечень информационных и материальных потоков, которые контрагент получает от подразделения.

X.   Контроль и ответственность

10.1.  Процедура контроля исполнения настоящего положения;

10.2.  Ответственность должностных лиц за соблюдение настоящего положения.

XI.   Порядок внесения изменений в положение

Примечание: В этом разделе описывается порядок внесения изменений в положение или, другими словами, описывается процедура его актуализации.

XII.  Приложения

12.1.  Графические схемы оргструктуры подразделения;

12.2.  Графические схемы распределения бизнес-направлений и бизнес-процессов по оргструктуре подразделения;

12.3.  Графические схемы взаимодействий структурного подразделения с другими подразделениями компании.


Первый раздел «Общие положения» в отличие от положения об оргструктуре компании содержит ряд дополнительных подразделов. В них указывается вышестоящее структурное подразделение и должностное лицо, которому подчиняется руководитель подразделения, а также приводится прочая важная информация.

Во втором разделе положения перечисляются бизнес-направления, в которых задействовано структурное подразделение. Эти направления представляются продуктовыми группами, продуктами, рынками, клиентами или регионами, за которые подразделение является ответственным или участвует в их реализации.

В третьем разделе перечисляются задачи, поставленные перед структурным подразделением. Другими словами здесь описывается, для решения каких регулярных задач создано структурное подразделение.

В четвертом разделе положения описывается оргструктура подразделения с указанием, отделов, групп и прочих структурных единиц, входящих в его состав.

Пятый раздел регламента содержит перечень основных, обеспечивающих и управленческих бизнес-процессов (функций), которые выполняет структурное подразделение и отвечает за их надлежащее выполнение. Здесь также приводится перечень бизнес-процессов (функций), за выполнение которых структурное подразделения целиком несет ответственность, выполняя их частично и контролируя выполнение другими отделами остальных частей этих процессов.

Шестой раздел положения содержит информацию о распределении бизнес-направлений и бизнес-процессов (функций) подразделения по его оргструктуре. В этом разделе указывается, за какие направления и процессы отвечают структурные единицы, входящие в состав подразделения.

Седьмой раздел положения содержит перечень ключевых показателей — KPI(d) подразделения. Для структурных подразделений первого уровня, например службы производства, количество ключевых показателей составляет 7-15. Для подразделений средних уровней, например производственного цеха, ввиду меньшей разнородности выполняемых процессов, количество показателей уменьшается и для небольших отделов, например производственных бригад, составляет 3–5.

Часто на практике ключевые показатели структурных подразделений по аналогии с бизнес-процессами выносятся в отдельный документ, который является приложением к положению о подразделении. Этот документ называется счетной картой подразделения. В ней по каждому показателю указываются конечные и промежуточные целевые значения. Причина вынесения этой информации в отдельный документ такая же и обусловлена тем, что перечень ключевых показателей и их целевые значения актуализируются намного чаще, чем остальные разделы положения. В результате такого подхода при изменении показателей не нужно переутверждать весь регламент целиком.

В восьмом разделе положения о подразделении перечисляются права и полномочия, которые предоставляются его руководителю и сотрудникам для эффективного управления подразделением и выполнения его ключевых показателей — KPI(d).

Из возможных полномочий, которыми руководитель и сотрудники могут наделяться, четкой формализации поддаются легитимные и финансовые механизмы управления подразделением. Именно эти полномочия подробно описываются в этом разделе.

В девятом разделе регламента описывается взаимодействие подразделения с другими структурными подразделениями предприятия. В этом разделе указывается перечень отделов— контрагентов, с которыми происходит взаимодействие. После этого по каждому из них указываются информационные и материальные потоки, которые получает подразделение от отдела-контрагента, а также информационные и материальные потоки, которые подразделение предоставляет отделам-контрагентам.

Структуры десятого и одиннадцатого разделов положения «Контроль и ответственность» и «Порядок внесения изменений в положение» аналогичны подобным разделам положения об оргструктуре.

По аналогии описания этих разделов могут выноситься в отдельные документы, которые централизованно регламентируют процедуры контроля исполнения различных регламентов и ответственности за них, а также процедуры внесения изменений и актуализации всех регламентирующих документов, существующих в компании.

В последнем двенадцатом разделе в качестве приложений приводятся другие способы представления информации, содержащейся в этом регламенте. Здесь прикладываются графические схемы оргструктуры подразделения, схемы распределения бизнес-направлений и бизнес-процессов (функций) по структурным единицам подразделения, а также схемы взаимодействий подразделения с другими подразделениями предприятия.

Выше был рассмотрен максимальный перечень разделов и информации, которые может содержать положение о структурном подразделении. Из него в каждом конкретном случае необходимо выбрать перечень основных разделов, наиболее актуальных для текущих целей регламентации. Минимальный формат этого структурного регламента представлен разделом V.

В табл. 6.11. приведен фрагмент положения о структурном подразделении, разработанного для отдела оборудования компании, занимающейся поставкой и монтажом технологического оборудования.


Табл. 6.11. Фрагмент положения о подразделении «Отдел оборудования» торговой компании
Положение о структурном подразделении «Отдел оборудования»

I. Общие положения

1.1.   Настоящее положение о структурном подразделении «Отдел оборудования» (далее Положение) в компании ></emphasis> (далее Компания) предназначено для описания бизнес-процессов (функций), выполняемых подразделением, его прав, ключевых показателей и взаимодействий с другими структурным подразделениями компании.

1.2.   Общее руководство подразделением осуществляет начальник отдела оборудования (далее Руководитель), который напрямую подчиняется Коммерческому директору компании.

1.3. В своей деятельности подразделение руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, уставом компании, приказами и другими регламентами, касающимися деятельности подразделения, а также настоящим положением.

II. Бизнес-процессы (функции) подразделения

2.1.   Основные бизнес-процессы (функции)

•   Проведение переговоров с клиентами;

•   Заключение договоров с клиентами на поставку технологического оборудования;

•   Проведение переговоров с производителями технологического оборудования;

•   Заключение договоров с производителями на производство и поставку оборудования;

•   Поиск транспортных экспедиторов и заключение договоров на оказание транспортных услуг;

•   Организация доставки оборудования клиенту;

•   Проведение расчетов с покупателями оборудования;

•   Проведение расчетов с производителями оборудования;

•   Организация монтажа технологического оборудования у клиента;

•   Организация проведения пуско-наладочных работ у клиента;

•   Организация сервисного гарантийного и послегарантийного обслуживания технологического оборудования;

•   Работа с претензиями клиентов;

•   Контроль выполнения договоров на поставку технологического оборудования;

•   Организация решения спорных вопросов, связанных с деятельностью отдела.

2.2.   Обеспечивающие бизнес-процессы (функции)

•   Административное обеспечение работы отдела;

•   Хозяйственное обеспечение работы отдела;

•   Документационное обеспечение работы отдела;

•   Информационное обеспечение работы отдела.

2.3.   Управленческие бизнес-процессы (функции)

•   Управление отделом;

•   Бюджетирование деятельности отдела;

•   Исследование рынка технологического оборудования, потребителей и конкурентной среды;

•   Разработка продуктово-рыночной стратегии;

•   Совершенствование и разработка новых услуг;

•   Обучение, развитие и мотивация персонала отдела.

III. Права подразделения

3.1.   Руководитель отдела от имени и по поручению компании, по доверенности, выдаваемой генеральным директором компании имеет право:

3.1.1.   Заключать договоры на поставку и производство технологического оборудования, а также оказание и приобретение установленных услуг;

3.1.2.   Рассматривать и разрешать претензии.

3.2.   Сотрудники отдела в установленном порядке имеют право осуществлять переговоры с организациями по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

3.3.   Сотрудники отдела в установленном порядке имеют право запрашивать и получать от других структурных подразделений компании услуги, материалы, справки и прочую информацию, необходимую для надлежащего выполнения бизнес-процессов (функций) подразделения.

IV. Оценка работы и ключевые показатели подразделения

Работа отдела оборудования оценивается на основе выполнения им за определенный период бизнес-планов, планов работ и ключевых показателей — KPI(d), которые описаны в счетной карте отдела, прилагаемой к настоящему положению.

V. Взаимодействия подразделения с другими структурными подразделениями компании

Отдел оборудования в пределах, возложенных на него обязанностей, взаимодействует со следующими структурными подразделениями компании:

•   Инженерный отдел;

•   Склад;

•   Финансовая служба;

•   ИТ-отдел;

•   Отдел кадров;

•   Хозяйственный отдел.


На практике для малых и средних компаний часто разрабатываются упрощенные варианты положений о структурных подразделениях. Эти варианты представляют собой матрицу распределения ответственности структурных единиц, входящих в состав подразделения, за его бизнес-процессы (функции).

Пример такого упрощенного положения об отделе подбора персонала приведен в табл. 6.12.


Табл. 6.12. Упрощенное положение о структурном подразделении «Отдел подбора персонала» страховой компании
Положение о структурном подразделении «Отдел подбора персонала»
Руководитель подразделения: Начальник отдела подбора персонала.


6.4.3. Должностные инструкции персонала

Третьим видом, замыкающим ряд структурных регламентов являются должностные инструкции персонала. Положение об оргструктуре регламентирует верхний уровень оргструктуры — структуру компании до уровня подразделений. Положения о подразделениях регламентируют средний уровень — структуру этих подразделений. Нижний уровень оргструктуры, представленный должностями, регламентируется должностными инструкциями.

Должностная инструкция аналогична положению о структурном подразделении за тем исключением, что вместо описания структуры подразделения инструкция регламентирует работу должностей, входящих в состав отделов. Другое отличие связно с тем, что должность является минимальной структурной единицей и далее делиться на внутренние части не может. Третье отличие состоит в том, что в должностной инструкции, в отличие от положения о подразделении, дается описание должности, в связи с чем в документ включаются дополнительные разделы: компетенции, которыми должностное лицо должно обладать и прочая информация.

Типовая структура должностной инструкции с максимальным перечнем разделов, которые этот документ может содержать, приведена в табл. 6.13.


Табл. 6.13. Типовая структура должностной инструкции с максимальным перечнем разделов
I.   Общие положения

1.1.   Назначение (цель) должностной инструкции;

1.2.   Область применения должностной инструкции (должность и процессы/функции, деятельность которых регламентируется должностной инструкцией);

1.3.   Категория должностей, к которой относится должность;

1.4.   Структурное подразделение, в состав которого входит должность;

1.5.   Вышестоящее должностное лицо, которое назначает сотрудников на должность и освобождает от нее;

1.6.   Вышестоящее должностное лицо, которому подчиняется должность;

1.7.   Структурное подразделение, которым руководит должность;

1.8.   Должность, замещающая должностное лицо на время его отсутствия;

1.9.   Внутренние и внешние документы, регламентирующие деятельность должности (законы, уставы, положения, приказы, акты, распоряжения, стандарты и т. д.);

1.10.   Термины, определения и сокращения, используемые в инструкции;

1.11.   Прочее.

II.   Бизнес-направления должности

2.1.  Бизнес-направление 1 (продуктовая группа, продукт, рынок, клиент, регион);

2.2.  …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-направлений (продуктовых групп, продуктов, рынков, клиентов, регионов), в которых должность задействована.

III.   Задачи должности

3.1.   Задача 1;

3.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень задач, решение которых возлагается на должностное лицо.

IV.   Должностные обязанности

4.1.   Бизнес-процесс 1 (функция);

4.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень бизнес-процессов (функций), которые должностное лицо выполняет и которые входят в зону его ответственности.

V.   Компетенции должности

5.1.   Компетенция/требование 1 (знания, умения, навыки, опыт работы, профессиональные и личностные требования, предъявляемые к сотруднику, занимающему должность);

5.2.   …

Примечание: В этом разделе описываются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность. Здесь описываются знания, умения, навыки, опыт работы, профессиональные и личностные требования, предъявляемые к сотруднику, занимающему должность.

VI.   Ключевые показатели должности — КPI(р)

6.1.   Ключевой показатель 1;

Конечное целевое значение показателя;

Промежуточные целевые значения показателя.

6.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень ключевых показателей должности — КРI(р) и по каждому показателю указываются конечные и промежуточные целевые значения.

VII.  Права и полномочия должности

7.1.   …;

7.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень прав и полномочий, которые предоставляются должностному лицу для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним и ключевыми показателями — КРI(р).

VIII. Описание рабочего места должности

8.1.   Ресурс 1 (материальные и информационные ресурсы, инструменты, механизмы и пр.);

8.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится описание рабочего места должности, в котором указывается — какими материальными и информационными ресурсами, инструментами и механизмами должно быть оснащено рабочее место, а также указываются прочие требования к организации рабочего пространства, необходимые должностному лицу для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним.

IX.   Взаимодействия должности с другими должностями

9.1.   Должность-контрагент 1 (другая должность, с которой должностное лицо взаимодействует);

Информационные и материальные потоки, получаемые должностным лицом от должности— контрагента 1;

Информационные и материальные потоки, предоставляемые должностным лицом должности— контрагенту 1;

9.2.   …

Примечание: В этом разделе приводится перечень должностей-контрагентов, с которыми должностное лицо взаимодействует. Для каждой должности-контрагента указывается перечень информационных и материальных потоков, которые она предоставляет должностному лицу, а также перечень информационных и материальных потоков, которые контрагент получает от должностного лица.

X.   Контроль и ответственность

10.1.  Процедура контроля исполнения настоящей должностной инструкции;

10.2.  Ответственность должностных лиц за соблюдение настоящей должностной инструкции.

XI.   Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

   …

Примечание: В этом разделе описывается порядок внесения изменений в должностную инструкцию или, другими словами, описывается процедура ее актуализации.

XII.  Приложения

Схемы взаимодействия должности с другими должностными лицами.


Структура первого раздела должностной инструкции «Общие положения» отличается от положения о структурном подразделении по ряду подразделов и содержит ряд новых. В них указывается категория должности и структурное подразделение, к которому относится должность. Указывается вышестоящее должностное лицо, которому должность подчиняется и структурное подразделение, которым должность руководит. В этих подразделах также указывается, вышестоящее должностное лицо, которое назначает и освобождает сотрудника от должности, а также указывается должностное лицо, которое должно замещать сотрудника, занимающего эту должность в его отсутствие.

Структура второго и третьего разделов инструкции «Бизнес-направления должности» и «Задачи должности» аналогичны подобным разделам положения о структурном подразделении.

Следующий четвертый раздел инструкции содержит перечень должностных обязанностей, представленных бизнес-процессами (функциями), которые должность выполняет и отвечает за их надлежащее выполнение. Здесь также приводится перечень бизнес-процессов (функций), за выполнение которых должностное лицо целиком несет ответственность, выполняя их частично и контролируя выполнение другими должностями остальных частей этих процессов.

Пятый раздел должностной инструкции содержит описание компетенций, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность. При их описании перечисляются знания, умения, навыки должности, а также прочие профессиональные и личностные требования, предъявляемые к должностному лицу, включая опыт работы.

Шестой раздел инструкции содержит перечень ключевых показателей — КРi(р) должности. Для руководителей структурных подразделений первого уровня, например директора по производству, количество ключевых показателей составляет 7-15. Для руководителей подразделений средних уровней, например начальника цеха, ввиду меньшей разнородности выполняемых им процессов, количество показателей уменьшается и для рядовых должностей, например, производственного рабочего, составляет 3–5.

Часто на практике ключевые показатели должности по аналогии с бизнес-процессами и структурными подразделениями выносятся в отдельный документ, который является приложением к должностной инструкции. Этот документ называется счетной картой должности. В ней по каждому показателю указываются конечные и промежуточные целевые значения. Причина вынесения этой информации в отдельный документ такая же и связана с тем, что перечень ключевых показателей и их целевые значения актуализируются намного чаще, чем остальные разделы инструкции. В результате такого подхода при изменении показателей не нужно переутверждать весь регламент целиком.

В седьмом разделе перечисляются права и полномочия, которые предоставляются должностному лицу для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним и ключевыми показателями — КРI(р).

Как показывает практический опыт, правильное соответствие полномочий, предоставляемых должностному лицу, значительно влияет на эффективность, результативность, качество и своевременность выполняемых им должностных обязанностей.

Восьмой раздел должностной инструкции содержит описание рабочего места должности. В этом разделе указывается, какими материальными и информационными ресурсами, инструментами и механизмами должно быть оснащено рабочее место, а также указываются прочие требования к организации рабочего пространства, необходимые для надлежащего выполнения сотрудником своих должностных обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним. Соблюдение требований этого раздела обеспечит эффективность, результативность, качество и своевременность выполняемых должностью работ.

В девятом разделе инструкции описывается взаимодействие должности с другими должностями. Структура этого раздела аналогична подобному разделу положения о подразделении, в котором описывались взаимодействия структурного подразделения с другими подразделениями предприятия.

Структуры десятого и одиннадцатого разделов «Контроль и ответственность» и «Порядок внесения изменений в должностную инструкцию» аналогичны подобным разделам положения о структурном подразделении.

По аналогии описания этих разделов могут выноситься в отдельные документы, которые централизованно регламентируют процедуры контроля исполнения различных регламентов и ответственности за них, а также процедуры внесения изменений и актуализации всех регламентирующих документов, существующих в компании.

В последнем двенадцатом разделе должностной инструкции в качестве приложения может быть приведена схема взаимодействия должности с другими должностными лицами.

Выше был рассмотрен максимальный перечень разделов и информации, которые может содержать должностная инструкция сотрудника. Минимальный формат этого структурного регламента представлен разделом IV.

В табл. 6.14. приведен пример должностной инструкции, разработанной для старшего бухгалтера отдела бухгалтерии.


Табл. 6.14. Должностная инструкция старшего бухгалтера отдела бухгалтерии
Должностная инструкция Старшего бухгалтера

I.   Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция старшего бухгалтера компании ></emphasis> (далее Компания) предназначена для описания должностных обязанностей должностного лица, его прав, ключевых показателей и взаимодействий с другими структурными подразделениями и должностями компании.

1.2. Старший бухгалтер входит в состав отдела бухгалтерии и непосредственно подчиняется главному бухгалтеру.

1.3. Старший бухгалтер осуществляет свою деятельность в рамках законодательства Российской Федерации, руководствуясь приказами и распоряжениями по компании, положением об отделе и настоящей должностной инструкцией.

II.   Должностные обязанности

2.1.   Учет расчетов с подотчетными лицами компании;

2.2.   Оформление документов для получения наличных средств на командировочные расходы;

2.3.   Ведение кассовых операций (оформление первичных документов, составление отчетов);

2.4.   Обработка отчетов по финансово-хозяйственной деятельности дочерних обществ компании;

2.5.   Учет расходов с подрядчиками и поставщиками за выполненные работы, оказанные услуги;

2.6.   Составление актов сверки расчетов с дебиторами и кредиторами компании;

2.7.   Формирование затрат компании по хозяйственной деятельности;

2.8.   Составление статистической отчетности;

2.9.   Учет расходов будущих периодов;

2.10. Налоговый учет затрат компании.

III.   Взаимодействия должности с другими структурными подразделениями и должностями

Старший бухгалтер в рамках выполнения своих должностных обязанностей взаимодействует с руководителями и сотрудниками следующих структурных подразделений компании:

•   Коммерческая служба;

•   Юридическая служба;

•   …


На практике для малых и средних компаний часто разрабатываются упрощенные варианты должностных инструкций. Эти варианты представляют обыкновенный перечень бизнес-процессов (функций), выполняемых должностью и их часто называют описанием должностных обязанностей или работ (от англ. Job Description).

Пример такой упрощенной должностной инструкции (Job Description) менеджера по подбору персонала приведен в табл. 6.15.


Табл. 6.15. Упрощенная должностная инструкция (Job Description) менеджера по подбору персонала страховой компании
Должностные обязанности Менеджера по подбору персонала

6.5. Построение эффективной системы регламентации в организации

6.5.1. Структура системы регламентации

В зависимости от широты и глубины регламентации компании разрабатывается от нескольких десятков до нескольких сотен регламентирующих документов. Они делятся на две группы: процессные регламенты, регламентирующие бизнес-процессы компании и структурные регламенты, формализующие ее организационную структуру.

Для упорядочивания данного набора документов каждую из двух групп документов можно поделить на три подгруппы, которые используются для регламентации различных уровней предприятия: верхнего, среднего и нижнего. В результате такой структуризации получается шесть групп регламентов, приведенных в табл. 6.16.


Табл. 6.16. Группы регламентов, используемых для регламентации предприятия

Шесть групп регламентов взаимосвязаны и при построении системы регламентации эти взаимосвязи необходимо указать. Например, для группы процессных регламентов положение о системе процессов является документом верхнего уровня. Оно детализируется и ссылается на более детальные регламенты — положения о процессах. В свою очередь положения о процессах ссылаются на более детальные регламенты процессов и технологические карты.

По такой же схеме взаимосвязаны структурные регламенты. Положение об организационной структуре компании является регламентом верхнего уровня. Оно детализируется и ссылается на положения о структурных подразделениях, которые его конкретизируют. Далее положения о подразделениях ссылаются на должностные инструкции и описания работы персонала, которые содержат детальную информацию о процессах, выполняемых должностями. Таким образом, получаются иерархические деревья процессных и структурных регламентов (см. рис. 6.2).


Рис. 6.2. Иерархические деревья процессных и структурных регламентов

Одно из важных правил регламентации деятельности предприятия гласит, что иерархическое дерево процессных регламентов должно быть отражением дерева бизнес-процессов, а иерархическое дерево структурных регламентов — отражением дерева оргструктуры предприятия.

При разработке процессных и структурных регламентов документы нижнего уровня также должны ссылаться на документы более верхнего уровня, которые они детализируют. Вставка в регламентирующие документы таких перекрестных ссылок повысит удобство их использования.

Второе правило, которое нужно использовать при разработке системы регламентации: первыми разрабатываются процессные регламенты, и только потом на их основе формируются структурные документы. Это диктуется классикой проектирования организации, согласно которой бизнес-процессы первичнее оргструктуры и определяют ее состав.

Использование этих правил позволит добиться того, что структурные и процессные регламенты не будут противоречить друг другу, будут четко прописаны, структурированы и удобны в использовании. Это в свою очередь приведет к повышению эффективности системы регламентации в целом.


6.5.2. Типовые проблемы регламентации в российских компаниях и способы их решения

Анализ проблемы регламентации в российских организациях
Во многих российских компаниях существует одна и та же ключевая проблема, относящаяся к системе регламентации. Формулируется она просто — «Регламенты не работают!» и выражается в том, что документы не исполняются и неактуальны, то есть не соответствуют реальному ходу выполнения процессов, оргструктуре и распределению ответственности в компании. Эти две ключевые проблемы сильно взаимосвязаны между собой и одна порождает другую. Регламенты не исполняют, и одной из причин этому является их неактуальность. И наоборот, регламенты неактуальны по причине их не исполнения. Чтобы распутать этот клубок проблем целесообразно провести причинно-следственный анализ ключевой проблемы.

На рис. 6.3 приведена диаграмма причинно-следственного анализа и решения проблемы «Регламенты не работают!». Опыт разработки и внедрения регламентов в российских организациях показал, что ключевая проблема регламентации возникает по двум группам причин.

Первая группа включает причины, которые связаны с низким качеством разработанных документов и, в частности, с их неактуальностью. Вторая группа причин определяется неразвитостью во многих российских организациях механизмов, стимулирующих персонал исполнять регламенты, что вдобавок усугубляется низкой исполнительской дисциплиной.

Каждая из этих групп включает причины, которые являются следствием более глубинных причин, между которыми на причинно-следственной диаграмме (см. рис. 6.3) представлены причинно-следственные связи, а сама диаграмма наглядно визуализирует сильно запутанный клубок проблем. В подобных случаях необходимо решать все проблемы вместе одновременно, а не по одной. Таким образом решение проблемы регламентации должно носить комплексный характер.

Проблемы низкого качества и неактуальности регламентов
Первая группа проблемы объединяется названием «Низкое качество и неактуальность регламентов» и включает следующие причины (см. рис. 6.3):

•   регламенты противоречат друг другу;

•   регламенты не стыкуются и пересекаются;

•   система регламентов лоскутная;

•   регламенты не актуальны;

•   регламенты трудно читать и понимать.

Регламенты противоречат друг другу. На практике часто структурные регламенты противоречат процессным. В результате этого в положениях о структурных подразделениях и должностных инструкциях написано одно, а в положениях о бизнес-процессах, в которых эти подразделения и должности задействованы, описан совершенно иной порядок действий. В результате у сотрудников компании возникает вопрос, каким регламентам верить, вследствие чего документы становятся нерабочими.

Регламенты не стыкуются и пересекаются. Одни и те же выполняемые в компании процессы присутствуют в различных регламентах — это пример пересечения. Примером нестыковки являются случаи, когда в положении о бизнес-процессе одна из процедур имеет одно название, а в положении следующего уровня, детально описывающем эту процедуру, она называется по— другому. При этом входные и выходные границы процедуры, указанные в положении верхнего уровня, отличаются от границ, описанных в более детальном документе. В результате сотрудники организации, работающие с этими регламентами, начинают путаться и отказываются от работы с ними.

Система регламентов лоскутная. Когда одни бизнес-процессы и структурные подразделения регламентированы, а другие нет, в организации трудно внедрить эффективную систему регламентов. Она будет наиболее эффективной только в том случае, когда вся организация работает по правилам, которые ставятся во главу угла. Если в организации нужно провести изменения, то сначала меняются регламенты, и только потом меняется деятельность в соответствии с новыми правилами. Чтобы правила выполнялись, периодически необходимо осуществлять контрольные проверки исполнения, результаты которых должны быть связаны с системой мотивации и оплаты труда.

При лоскутной регламентации трудно обеспечить выполнение правил теми структурными подразделениями, действия которых формализованы в то время, когда другие отделы работают без регламентов. В особенности трудно внедрить регламенты на нижних и средних уровнях управления в случае, когда топ-менеджеры не демонстрируют на личном примере их использование в своей повседневной деятельности.


Рис. 6.3. Диаграмма причинно-следственного анализа и решений проблемы «Регламенты не работают!»

Регламенты не актуальны. Регламент, который устарел, никто не будет выполнять, потому что он не соответствует действительности. Это очень распространено в российских организациях. Более того, неактуальность документов дискредитирует систему регламентации, а в общем случае и систему процессного управления в глазах персонала компании. Многие сотрудники начинают считать, что регламент — это документ, который содержит руководящую информацию и требования, значительно отличающиеся от реальной деятельности, и что разрабатывается он только для внешних субъектов (клиентов, партнеров, сертифицирующих и прочих контролирующих органов).

Регламенты трудно читать и понимать. В российских организациях зачастую читать и правильно понимать регламенты способны только те специалисты, которые сами их и разработали. Плюс к этому широкое распространение получила возможность двусмысленного толкования правил, чем структурные подразделения начинают пользоваться в личных интересах, что еще больше снижает эффективность системы регламентации.

Приведенные проблемы низкого качества регламентов являются следствием следующих причин (см. рис. 6.3):

•   плохая структуризация и стандартизация регламентов;

•   большая трудоемкость актуализации регламентов;

•   сложный язык написания регламентов.

Именно на них направлены мероприятия по повышению качества и актуальности регламентов, а следовательно и эффективности системы регламентации в целом.

Плохая структуризация и стандартизация регламентов. В предыдущем разделе были описаны два правила эффективной структуризации системы регламентов. Первое — система регламентации должна полностью повторять процессно-организационную структуру организации. Система процессных регламентов должна повторять процессную структуру компании, а система структурных документов — ее оргструктуру. Второе правило связано с последовательностью разработки двух типов документов: первыми разрабатываются процессные регламенты, а во вторую очередь на их основе формируются структурные документы.

Большая трудоемкость актуализации регламентов. В особенности эта проблема усугубляется для растущих и динамично меняющихся компаний, а также компаний, имеющих большое количество регламентирующих документов.

Например, в одной крупной российской компании генеральный директор инициировал работы по внедрению процессного подхода к управлению и регламентации деятельности. Пока специалисты компании описывали и регламентировали деятельность производственного предприятия в состоянии «как есть», многие бизнес-процессы успевали поменяться несколько раз. Другими словами бизнес-процессы и оргструктура предприятия менялись быстрее, чем их регламентировали. Когда гендиректор увидел эту ситуацию, он объявил, что процессный подход не подходит для его динамично развивающейся компании, и прекратил работы по регламентации и внедрению процессного управления.

Если провести анализ данной ситуации, то можно увидеть ряд допущенных ошибок. Первая ошибка связана с тем, что гендиректор поставил знак равенства между процессным управлением и регламентацией деятельности компании. Система управления процессами намного шире, чем их регламентация. Она подразумевает улучшение процессов и выборочно использует для этих целей большой набор различных инструментов, одним из которых и является регламентация. В результате этого отказ от использования процессного управления привел к упущенным выгодам, связанным с его применением.

Вторая ошибка была связана с выбором трудоемких подходов к регламентации: сложная структура и форматы регламентов, ручная разработка документов вместо использования специализированных программных средств бизнес-моделирования. И вообще для регламентации предприятия были выбраны не те бизнес-процессы и структурные подразделения. Дело в том, что формализовать целесообразно уже оптимизированные процессы, так как регламенты обеспечат поддержание достигнутых результатов оптимизации. В случае же, если бизнес-процесс нуждается в улучшении и развитии, сначала необходимо провести его оптимизацию и только потом, когда структура процесса станет оптимальной и стабильной, нужно заняться его регламентацией.

Сложный язык написания регламентов существенно влияет на их понимание персоналом компании. При документировании в российских организациях часто используется бюрократический язык, длинные многосоставные предложения, присутствуют незнакомые и неоднозначные термины, а также применяется большая и сложная структура регламентирующего документа. Такие регламенты характеризуются избыточным многословием, недостаточной четкостью, нелогичностью изложения, а в ряде случаев включают лишние ассоциации, демонстрацию знаний и прочую «игру ума» разработчика документа.

В результате регламенты получаются сложными и излишне объемными. Вероятность их использования персоналом в своей практической деятельности значительно снижается. При этом часто имеет место следующая ситуация: дочитав регламент до конца, сотрудник забывает, что было написано в начале. Интересным является тот факт, что в российских компаниях объем регламентов в два-пять раз превышает объем документов, используемых западными организациями при регламентации аналогичных бизнес-процессов и структурных единиц.

В заключение нужно отметить, что зачастую в регламентах используется исключительно текстовая форма описания деятельности, не сопровождающаяся таблично-текстовыми и графическими формами представления информации. Повышение эргономики документов и их адаптация под «читателей» проводятся недостаточно.

В табл. 6.17 приведено несколько выдержек из регламентирующих документов различных российских предприятий, в которых отражены перечисленные недостатки.


Табл. 6.17. Выдержки из регламентирующих документов различных предприятий
«Человек-сканер ходит взад вперед и сканирует все коробки на поддоне…»

«На приемку коробов определяются 2 пары, каждая из которых должна включать хотя бы одну особу мужского пола (либо особу женского пола с ярко выраженными мужскими признаками)»

«Старший группы возврата заверяет указанные данные по физически принятому товару в пункте отпуска в 2-х экземплярах акта приёма-передачи (Приложение 1) личной подписью с указанием Ф.И.О. и должности, а так же получает заверяющие результаты приёма товара подпись представителя пункта отпуска»

«Терминологический контроль — проверка соответствия применяемых во внутренних

нормативных документах терминов терминам терминологического справочника…»

«Осмотреть состояние груза на предмет боя, подмочки, неполной загрузки»

«Допускается размещать таблицу вдоль длинной стороны листа стандарта («лежа»)»

«При принятии решения об объеме заказа по товарной позиции необходимо руководствоваться здравым смыслом»


Решения проблем низкого качества и неактуальности регламентов
Причинно-следственный анализ ключевой проблемы регламентации в российских компаниях (см. рис. 6.3) позволяет разработать перечень решений проблемы, связанной с неэффективностью системы регламентации. Для решения первой группы проблем низкого качества и неактуальности регламентов целесообразно применить следующие решения:

•   внедрение технологий бизнес-моделирования и бизнес-инжиниринга;

•   внедрение программных продуктов бизнес-моделирования;

•   централизация управления разработкой и актуализацией регламентов;

•   соблюдение принципа Парето и обеспечение простоты регламентов.

Внедрение технологий бизнес-моделирования и бизнес-инжиниринга — данные технологии должны регулярно применяться для разработки и актуализации всех видов регламентов: процессных и структурных.

Основой технологий бизнес-моделирования является понятие бизнес-модель. Деятельность компании описывается в виде различных взаимосвязанных бизнес-моделей: процессных, структурных и моделей, относящихся к таким составляющим управления, как стратегия, финансы и пр. Разработанная бизнес-модель согласуется, утверждается и только потом на ее основе формируются процессные и структурные регламенты.

В случае, если в текущей деятельности предприятия нужно провести изменения, специалисты по бизнес-моделированию или бизнес-инженеры вносят изменения в бизнес— модель. После ее очередного согласования и утверждения, актуализируются соответствующие регламенты. В итоге, подход бизнес-моделирования предполагает первичную работу с бизнес— моделями, на основе которых происходит разработка регламентов.

Преимуществом применения бизнес-моделирования по сравнению с обычной разработкой регламентов является то, что эти технологии включают правила, методики и инструменты, которые обеспечивают высокую структурность, системность и стандартизацию описания деятельности организации. Их использование значительно снижает трудоемкость актуализации регламентов, а также приводит к упрощению языка их написания. В следующем разделе содержание и применение технологий бизнес-моделирования будут рассмотрены подробнее.

Внедрение программных продуктов бизнес-моделирования позволяет автоматизировать технологии бизнес-инжиниринга.

Первая роль специализированных программных средств заключается в том, что они уменьшают время и трудоемкость разработки и актуализации бизнес-моделей. Например, изменение названия бизнес-процесса, структурной единицы или документа вносится в программный продукт один раз, остальные изменения в процессных и структурных моделях, в которых, указанные объекты задействованы, осуществляются автоматически. Более того, специализированные программные инструменты обеспечивают проверку и контроль структурности, целостности и непротиворечивости бизнес-модели. Чем больше размер бизнес— модели предприятия, тем больший эффект возникает от применения такого решения.

Вторая роль программных средств состоит в автоматическом формировании любых процессных и структурных регламентов. Это снижает трудоемкость и обеспечивает короткие сроки разработки и актуализации регламентов, обеспечивает структурность и непротиворечивость разрабатываемых документов, что приводит к повышению их качества и работоспособности.

Централизация управления разработкой и актуализацией регламентов. Часто на практике задача регламентации децентрализуется, и каждое структурное подразделение самостоятельно формализует свои зоны ответственности. В случае, если эта деятельность не координируется централизованно, разные подразделения могут выбрать различные формы регламентов, отличные по структуре, форматам, названиям и т. д. Именно такой подход приводит к нарушению структурности и системности, а это в свою очередь к последующим проблемам, в частности к противоречивости регламентов.

Данное решение состоит в создании централизованной службы, отвечающей за регламентацию предприятия, которая должна взять на себя управление разработкой и актуализацией регламентов. Служба регламентации должна выполнять следующий обязательный перечень процессов:

•   разработка единых стандартных форм процессных и структурных регламентов;

•   распределение ответственности за разработку и актуализацию регламентов по структурным подразделениям организации;

•   контроль проводимых подразделениями работ по регламентации;

•   обучение и консультирование структурных подразделений компании по

•   организационным и методическим вопросам разработки регламентов;

•   проведение контроля исполнения регламентов;

•   инициирование актуализации регламентов и внесения в них изменений;

•   управление разработкой и поддержанием в актуальном состоянии единой бизнес— модели предприятия.

Плохое понимание регламентов также связано с отсутствием в большинстве организаций корпоративного глоссария терминов, который должен использоваться при разработке регламентирующих документов. В частности, все неоднозначные термины должны быть определены и внесены в глоссарий.

Поэтому еще одной задачей централизованной службы регламентации является ведение глоссария стандартных терминов, а также контроля и обеспечения соответствия терминов, используемых в регламентах, корпоративному глоссарию. В ряде российских компаний, внедривших эффективные механизмы регламентации, такой глоссарий называют терминологическим справочником, а контроль соответствия регламентов ему терминологическим контролем.

Централизация управления разработкой и актуализацией регламентов, включая создание корпоративного глоссария, обеспечит необходимую структурность и стандартизацию системы регламентов, а также приведет к упрощению языка их написания, повышению уровня читабельности и понимаемости.

Соблюдение принципа Парето и обеспечение простоты регламентов. Чтобы регламенты работали, с одной стороны они должны содержать описание важных правил, а с другой быть простыми для чтения, понимания и работы с ними.

В этой главе были рассмотрены типовые процессные и структурные регламенты с максимальным перечнем разделов и информации, которые они могут содержать. При рассмотрении каждого типа регламента постоянно напоминалось о соблюдении принципа Парето или целесообразности использования всех разделов регламентов, согласно которому неактуальные для текущих целей регламентации разделы можно опустить.

Например, в одном российском машиностроительном предприятии специалисты по регламентации бизнес-процессов решили очень серьезно подойти к решению своих задач. При разработке формата положения о бизнес-процессе они выбрали формат регламента с большим количеством разделов, каждый из которых имел очень много обязательных для заполнения полей. В результате положение о бизнес-процессе «Продажа продукции» состояло из 40 страниц текста. Вместе с формами документов, размещенными в приложении, общий объем регламента составил около 80 страниц. На разработку такого документа было потрачено немалое количество времени и усилий. А время, которое затрачивалось на его актуализацию превышало скорость изменений, происходящих на рынке. К моменту согласования и утверждения новой версии регламента рыночная ситуация менялась таким образом, что процесс опять необходимо было корректировать и подстраивать под новые рыночные условия. В этой ситуации директор по продажам отказался работать по регламенту, так как это сильно тормозило изменения процесса, что приводило к упущенной выгоде. В результате разработанный 80-страничный регламент стал неактуальным, был положен на полку и не работал.

Руководство компании, проанализировав ситуацию, поставило службе регламентации задачу упростить регламенты, оставив только значимые разделы и информацию. Новое упрощенное положение о бизнес-процессе составило чуть более 10 страниц, не считая форм документов, размещенных в приложении к нему. Время, затрачиваемое на его актуализацию, сократилось на порядок, и регламент заработал, став важным рабочим документом для всех руководителей и специалистов, задействованных в процессе продажи продукции.

Для обеспечения простоты и эффективности работы регламентов каждая компания должна определить для себя их оптимальный размер. Практический опыт показывает, что размер основной части регламента без приложений не должен превышать 15–20 страниц. В случае, если он превышает эту границу, нужно применить один из двух подходов. Первый подход заключается в вынесении ряда разделов из основной части регламента в приложения. Если это невозможно, то большой регламент нужно разрезать на несколько документов меньшего размера, а также разработать регламент верхнего уровня, сшивающий между собой разрезанные части.

На практике для определения оптимального размера регламента необходимо провести диагностику существующей системы регламентации предприятия, в ходе которой выявить какие регламенты в компании работают, какие нет, и определить причины этого. Также необходимо провести опрос персонала на предмет удовлетворенности существующими регламентами, выяснить их предпочтения и предложения по улучшению.

Например, в одной компании, где система регламентации существовала много лет, такой анализ показал, что оптимальная величина регламента составляет 4–8 страниц. В другой, более молодой компании, которая использовала систему регламентации только один год, оказалось, что персонал отказывается работать с документами, размер которых превышает 2–3 страницы. И здесь именно эта цифра была взята в качестве оптимального размера регламента.

В заключение нужно отметить, что чем меньший размер регламента выбирается в качестве оптимального, тем больше регламентов на предприятии придется разрабатывать. В результате иерархические деревья процессных и структурных регламентов (см. рис. 6. 2) будут иметь большее количество уровней, что приведет к усложнению системы регламентации. Поэтому при определении оптимального размера регламента следует учитывать и этот факт, определив золотую середину и оптимальный баланс между средним размером документов и количеством уровней их иерархии.

Проблемы неразвитости механизмов стимулирования и низкой дисциплины исполнения регламентов
Вторая группа причин ключевой проблемы системы регламентации объединяется общим названием «Недостаточные механизмы стимулирования и низкая дисциплина исполнения регламентов». Эта группа включает следующие три причины (см. рис. 6.3):

•   отсутствие контроля исполнения регламентов;

•   отсутствие мотивации на исполнение регламентов;

•   низкая исполнительская дисциплина.

Отсутствие контроля исполнения регламентов. Опыт регламентации показал, что большая часть персонала не будет исполнять регламенты, если видит, что никакого контроля за их исполнением со стороны руководства не осуществляется. На практике в российских организациях, безусловно, контроль исполнения регламентов проводится, проблема заключается в его неэффективности.

Как правило, неэффективность контроля обусловлена следующим: во-первых, контроль часто имеет формальный характер, а в ряде случаев структурные подразделения заранее информируются о предстоящей инспекции и успевают к ней подготовиться. Второе — контроль проводится в малом объеме и редко. И третье — контролируются несущественные аспекты деятельности, в то время когда важные и ключевые бизнес-процессы выпадают из зоны контроля по причине сложности и трудоемкости его проведения.

Например, в одной компании служба регламентации занималась исключительно контролем того, что было на виду, и того, что легко проверять. Например, они выставляли контролера на входе в столовую и смотрели за соблюдением сотрудниками подразделений графика обеда. В то время, как другие ключевые бизнес-процессы предприятия и важные аспекты деятельности оставались бесконтрольными.

Отсутствие мотивации на исполнение регламентов неразрывно связана с предыдущей проблемой и является ее логическим продолжением и выражается в отсутствии эффективной обратной связи по результатам контроля исполнения регламентов. В частности в российских компаниях часто результаты исполнения регламентов не связаны с системой мотивации и оплаты труда персонала, которая является мощным стимулом исполнения поставленных задач.

К примеру, в одном коммерческом банке специалисты разработали технологическую карту по процессу, связанному с обслуживанием клиентов. Данный процессный регламент был согласован, утвержден и доведен до структурных подразделений банка, которые в нем участвовали. Через полгода банковские технологи решили проверить, насколько эффективно работает разработанный ими документ. К их удивлению обнаружилось, что клиентские подразделения банка выполняют регламент только на 80 %. А движение вглубь банка к бэк-офису и другим службам, задействованным в этом процессе, показало, что процент выполнения регламента уменьшается. Вывод, к которому пришли специалисты по банковским технологиям после двухнедельного анализа обнаруженной проблемы был таков: без регулярного контроля исполнения регламентов и связанной с ним системы мотивации добиться 100 % эффективности работы системы регламентации невозможно.

Низкая исполнительская дисциплина. Обобщение опыта консультирования различных предприятий показало, что уровень исполнительской дисциплины сотрудников российских компаний ниже по сравнению с западными предприятиями. Практика регламентации показывает, что если человек не дисциплинирован, то есть изначально склонен к невыполнению установленных правил, то никакая эффективная система контроля и мотивации не сможет его стимулировать на 100 % исполнять регламенты. Например, недисциплинированный сотрудник либо просто будет игнорировать регламенты, находя оправдания, либо будет искать лазейки в правилах. И то, и другое приведет к усложнению и удорожанию системы регламентации, контроля и мотивации исполнения регламентов, что в итоге сделает их неэффективными, и они перестанут работать из-за своей сложности и громоздкости.

Приведенные проблемы являются следствием следующих причин (см. рис. 6.3). Это — незрелый менеджмент и корпоративная культура компании. Конкретно это означает, что уровень развития менеджмента в компании является низким для внедрения эффективной системы регламентации, а корпоративная культура не предусматривает регламенты.

Примерами компаний с незрелым менеджментом являются два типа предприятий. К первому типу относятся почти все малые, а иногда и средние компании, которые существуют на рынке относительно недолго, не более 5–7 лет. Как правило, такие компании были созданы предпринимателями, не имевшими до этого бизнес-образования и опыта руководства большими организациями, и сформированы из топменеджеров-единомышленников, также не имеющих профессионального образования и опыта управления организациями. Второй тип предприятий с незрелым менеджментом составляют динамично развивающиеся компании, которые прошли через фазу быстрого роста, сопровождающегося резким увеличением количества сотрудников. В таких компаниях на должность руководителей среднего и даже высшего уровня часто выдвигаются наиболее эффективные специалисты без прохождения предварительной подготовки и обучения управленческим навыкам.

Опыт консультирования приведенных типов российских организаций показал, что у большинства их руководителей отсутствует понимание того, что регламенты нужны и что рациональная структуризация и формализация деятельности дает большие преимущества для совершенствования и развития предприятия. Информация о том, что для обеспечения эффективности и роста компании нужно работать по заранее разработанным правилам и процедурам для многих из них часто является откровением. Как было указано ранее, если руководство компании не понимает и не поддерживает идею регламентации, то рядовые сотрудники тем более не готовы к формализованной работе

Ярким примером подобной ситуации является проект по описанию бизнес-процессов и регламентации деятельности активно развивающейся сети коммерческих медицинских клиник. Управляющая сетью компания инициировала данные работы, осознавая их важность для дальнейшего роста и развития организации. Проект встретил жесткое сопротивление со стороны всех директоров, возглавлявших медицинские клиники. Причинойэтому оказалась незрелость менеджмента. Большинство директоров еще недавно сами работали врачами в тех же клиниках. Из-за быстрого роста компании их, как наиболее эффективных и ответственных сотрудников, назначили на должности директоров, и им пришлось быстро пересесть из кресел специалистов в кресла управленцев. В виду того, что за короткий срок специалист не может стать профессиональным управленцем, директора клиник просто не понимали, зачем нужно описывать бизнес-процессы и регламентировать деятельность медицинских клиник. На объяснение этой необходимости, обучение и повышение управленческой квалификации директоров ушло много времени, что привело к задержкам сроков проекта по описанию процессов и формализации деятельности.

Даже те руководители, которые знают о целесообразности регламентации деятельности, часто неправильно понимают роль регламентов и не осведомлены о правильной технологии их разработки и использования. В результате при попытке формализации своей деятельности, возникает система регламентов, которая не работает, или даже начинает приносить вред вместо пользы. Подобный пример, когда адаптивная компания разработала жесткие не работающие регламенты, не подходящие для специфики ее деятельности, рассматривался в предыдущей главе в разделе, посвященном бюрократическим и адаптивным формам организаций.

Решения проблем неразвитости механизмов стимулирования и низкой дисциплины исполнения регламентов
Причинно-следственный анализ второй группы проблем регламентации в российских компаниях, объединенных общим названием «Недостаточные механизмы стимулирования и низкая дисциплина исполнения регламентов» (см. рис. 6.3) приводит к следующим решениям этих проблем:

•   внедрение эффективной системы контроля исполнения регламентов;

•   внедрение эффективной системы мотивации исполнения регламентов;

•   развитие менеджмента, корпоративной культуры, повышение дисциплины.

Внедрение эффективной системы контроля исполнения регламентов. Эта тема неоднократно рассматривалась в этой и предыдущих главах. В заключение следует отметить, что повышению эффективности контроля значительно способствует внедрение современных информационных технологий на предприятии. Внедренная интегрированная система управления позволяет оперативно и эффективно фиксировать информацию о выполнении ключевых аспектов бизнес-процессов, а также формировать отчетность по исполнению регламентов.

Внедрение эффективной системы мотивации исполнения регламентов подразумевает создание эффективной обратной связи по результатам контроля исполнения регламентов. Это означает, что результаты контроля не должны затеряться и их необходимо использовать как для повышения степени выполнения регламентов, так и для совершенствования бизнес-процессов и оргструктуры предприятия.

Как минимум, результаты контроля выполнения регламентов должны регулярно обсуждаться. Практика показывает, что даже простое обсуждение возникших отклонений от регламентов, которое руководитель проводит с исполнителем, является значимым стимулом повышения степени выполнения стандартов. Для максимизации стимула необходимо наиболее значимые результаты контроля включить в систему мотивации и оплаты труда персонала. В свою очередь, для этого необходимо разработать ключевые показатели, измеряющие степень выполнения регламентов. Такие показатели иногда называют внутренним качеством, и они рассматривались в предыдущих главах.

Помимо обсуждения с исполнителями, возникшие отклонения должны регулярно обсуждаться и в рабочих группах по совершенствованию деятельности предприятия. При этом должны рассматриваться причины отклонений, многие из которых могут быть связаны с неоптимальностью деятельности компании, в результате чего должны инициироваться работы по ее совершенствованию.

Развитие менеджмента, корпоративной культуры, повышение дисциплины включает комплекс следующих мероприятий:

•   повышение осознания руководителями необходимости и роли регламентов;

•   повышение исполнительской дисциплины персонала за счет изменения критериев отбора сотрудников, создания соответствующей системы мотивации и проведения других различных мероприятий;

•   обучение руководителей базовым управленческим навыками, включающим навыки использования регламентов в управлении;

•   формирование корпоративной культуры, поддерживающей структуризацию и формализацию работы персонала.


6.5.3. Применение технологий и программных продуктов бизнес— моделирования и для разработки и актуализации регламентов

Одним из решений, применение которого значительно повышает эффективность системы регламентации, является внедрение технологий бизнес-моделирования и бизнес-инжиниринга. Внедрение означает, что они должны регулярно использоваться на предприятии для разработки и актуализации как процессных, так и структурных регламентов. В виду наибольшей значимости этих технологий для повышения качества и актуальности регламентов в этом разделе они будут рассмотрены подробно.

На практике в российских компаниях часто используется подход к разработке регламентирующих документов, который можно назвать «разработкой с ходу». Сотрудник, обладающий информацией о том, как устроены бизнес-процессы, оргструктура и распределение ответственности, разрабатывает регламент с использованием текстового редактора. В подавляющем большинстве случаев в качестве текстового редактора используются программные продукты MS Word или MS Excel. При таком подходе велика вероятность того, что регламенты будут противоречить друг другу, будут сложными и малопонятными, а также останутся пропущенными не зарегламентированные участки деятельности предприятия. Это объясняется низкой эффективностью текстовых слабоструктурированных способов описания деятельности для целей регламентации.

Более того, при необходимости изменения регламентов, кроме разработчика документа сделать качественно эту работу никто не сможет, так как знания взаимосвязей между различными частями регламентов остались только у него в голове.

Более эффективная технология разработки регламентирующих документов основана на применении технологий бизнес-моделирования и бизнес-инжиниринга, которые по праву называют решением XXI века.

Понятия бизнес-моделирование и бизнес-инжиниринг определяются следующим образом:

Бизнес-моделирование — это технологии разработки моделей деятельности организации с целью решения определенных задач, стоящих перед ней. В основном, на практике такими задачами являются повышение эффективности управления, развитие и совершенствование предприятия. Понятия модель и их основные виды были рассмотрены в предыдущих главах.

Бизнес-инжиниринг — это технологии описания и проектирования бизнеса в соответствии с его целями, с использованием пошаговых процедур и системы обозначений (языка). Данные технологии и методы предусматривают новый способ мышления — взгляд на описание и построение эффективной компании, как на инженерную воспроизводимую деятельность.

Бизнес-инжиниринг кардинально отличается от старых подходов, считающих, что эффективное управление — это искусство, доступное избранным, и которое невозможно воспроизвести.

Понятие бизнес-моделирование является более широким, так как подразумевает разработку любых бизнес-моделей предприятии — процессных, организационных, стратегических, финансовых, математических и т. д. Технологии бизнес-инжиниринга в первую очередь сконцентрированы на работе с моделями бизнес-процессов, оргструктуры и стратегии. Так как вопросы, рассматриваемые в этой книге, связаны с процессами и оргструктурой, то применительно к ним технологии бизнес-моделирования и бизнес-инжиниринга практически идентичны, и далее оба понятия будут использоваться как синонимы.

Согласно технологиям бизнес-инжиниринга, перед разработкой регламентов необходимо построить бизнес-модели процессов, оргструктуры и распределения ответственности (см. рис. 6. 4). Далее разработанные бизнес-модели согласуются различными участниками деятельности, которую нужно формализовать. Корректировки, возникшие при согласовании, оперативно вносятся в интегрированную бизнес-модель и только затем на ее основе формируются процессные и структурные регламенты.


Рис. 6.4. Применение технологий и программных продуктов бизнес-моделирования для разработки и актуализации регламентов

На практике применяются две технологии формирования регламентов на основе бизнес— моделей — ручная и автоматизированная.

Ручное формирование регламентов на основе бизнес-моделей осуществляется так: специалист по регламентации разрабатывает и согласует графическую бизнес-модель. После ее утверждения с помощью обыкновенного текстового редактора он разрабатывает регламент в текстовом или табличном формате.

Например, в одной компании процесс ручного формирования регламентов на основе бизнес-моделирования был строго формализован, что обеспечивало необходимое качество разрабатываемых документов. В данном процессе участвовало два типа специалистов — специалист по бизнес-инжинирингу и специалист по регламентации. Сначала специалист по бизнес-инжинирингу разрабатывал графические бизнес-модели, согласовывал и утверждал их. Затем специалист по регламентации на основе данных бизнес-моделей разрабатывал регламенты в текстовом формате, руководствуясь заранее утвержденными правилами. Эти правила описывали соответствия между элементами бизнес-модели и разрабатываемого документа.

На рис. 6.5. приведен пример фрагмента графической модели процесса и формируемого вручную на ее основе процессного регламента, а также соответствия между ними.


Рис. 6.5. Пример фрагмента бизнес-модели процесса и формируемого вручную на ее основе процессного регламента

Преимуществом ручного подхода формирования регламентов, из-за которого он применялся в этой компании, является то, что специалист по регламентации, обладающий навыками написания документов, переставляя вручную порядок слов в предложении, добивался наилучшей стилистики документа.

Недостатков у ручного подхода формирования регламентов — два. При большом объеме ручной переработки текста повышается вероятность появления двусмысленности, противоречий и нестыковок. Другой существенный недостаток состоит в его большой трудоемкости и затратности — время разработки и актуализации регламентов остается большим и при высокой динамике изменений регламенты не успевают актуализироваться, в результате чего быстро устаревают и перестают работать.

В современных условиях большого динамизма внешней среды эти два недостатка ручной технологии начинают значительно перевешивать ее единственное преимущество, а переход на второй, автоматизированный способ формирования регламентов, становится все более актуальным и набирает популярность в российских компаниях.

Современные специализированные программные продукты, автоматизирующие построение бизнес-моделей, позволяют пользователю самостоятельно разрабатывать и настраивать любые шаблоны регламентов (см. рис. 6.6).


Рис. 6.6. Пример фрагмента шаблона положения о бизнес-процессе, разработанного в программном продукте бизнес-моделирования «Бизнес-инженер»

При разработке шаблонов в них закладываются именно те разделы и информационные поля, которые на текущий момент актуальны для предприятия. С помощью шаблонов любой сотрудник может автоматически формировать на основе бизнес-модели различные процессные и структурные регламенты.

На рис. 6.7 и 6.8 приведены фрагменты процессного регламента (положения о бизнес-процессе), а также структурного регламента (должностной инструкции), автоматически сформированных с помощью программного продукта «Бизнес-инженер».

Специализированные программные продукты позволяют на основе разработанных бизнес— моделей автоматически формировать любые процессные и структурные регламенты:

•   положение о системе процессов компании;

•   положения о бизнес-процессах;

•   регламенты и технологические карты процессов нижнего уровня;

•   положение об организационной структуре компании;

•   положения о структурных подразделениях;

•   должностные инструкции;

•   и пр.


Рис. 6.7. Фрагмент положения о бизнес-процессе, автоматически сформированного в системе бизнес-моделирования «Бизнес-инженер»

Рис. 6.8. Фрагмент должностной инструкции, автоматически сформированной в системе бизнес-моделирования «Бизнес-инженер»

Технологии бизнес-моделирования основаны на принципе системности и позволяют правильно состыковать между собой различные части большой системы. А использование специализированных программных средств позволяет автоматизировать данный процесс и, в частности, автоматически проверять целостность и непротиворечивость различных частей бизнес-модели.

Таким образом, применение технологий и специализированных программных средств автоматизации бизнес-моделирования и регламентации позволяет избежать ошибок, повысить качество и эффективность регламентов и заставить их работать.


Глава 7. Организация проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры. Практические приемы управления изменениями

7.1. Критические факторы успеха оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры

В предыдущих главах книги были рассмотрены технологии, методы и инструменты оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры. Это была методическая составляющая знаний и умений, которые нужно применять для проведения улучшений деятельности предприятия.

Практический опыт их применения показал, что для успешного выполнения проектов оптимизации также необходимо уделять внимание организационным аспектам ведения работ по улучшению, так как неэффективная организация подобных проектов является одной из основных причин их неудач.

В настоящее время накоплен большой опыт осуществления подобных работ. Он содержит примеры удачных и неудачных проектов. Его изучение позволило выявить основные причины, приводящие к снижению эффективности проектов по улучшению. Знание типовых причин и их своевременное предотвращение позволяет компаниям значительно повысить эффективность проведения оптимизации деятельности предприятия.

Формализованные и структурированные методы предотвращения типовых причин образуют факторы успеха. В предыдущих разделах книги были рассмотрены различные факторы успеха по применению тех или иных инструментов оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры. Они носили частный характер и имели различные названия, например, такие как «золотые» правила описания бизнес-процессов и т. д.

Если посмотреть на проект оптимизации деятельности предприятия в целом, то применительно к нему существуют более глобальные факторы успеха, которые называют критическими. Их перечень представлен следующими аспектами, соблюдение которых является важным для эффективного выполнения проекта по улучшению:

•   вовлечение руководства и персонала;

•   формулирование стратегии;

•   расстановка приоритетов на основе принципа Парето;

•   разработка и использование ключевых показателей;

•   планирование и управление проектом;

•   управление изменениями.

Первый фактора успеха связан с вовлечением руководства и персонала в проекты улучшений. О вовлечении в различные работы проекта говорилось неоднократно в предыдущих главах книги. В целом стоит отметить, что вовлечение персонала необходимо по причине того, что именно сотрудники выполняют бизнес-процессы, которые нужно оптимизировать, именно они должны активно участвовать в их изменении и именно они будут выполнять новые разработанные схемы бизнес-процессов. Вовлечение руководства необходимо, так как именно оно сможет способствовать выполнению остальных факторов успеха, связанных с разработкой стратегии, ключевых показателей, расстановкой приоритетов, планированием проекта и управлением изменениями при его реализации.

Второй фактора успеха состоит в разработке стратегии и в предыдущих главах неоднократно рассматривался. Следует напомнить, что оптимальные бизнес-процессы — это процессы, которые наилучшим образом поддерживают достижение стратегии. Без нее оптимизация теряет смысл, в результате чего можно решать только частные мелкие задачи, которые вероятней всего окажутся в целом для предприятия вредной субоптимизацией. Поэтому для успешного выполнения проекта по улучшению руководство должно разработать, формализовать и довести до его участников стратегию развития предприятия на ближайшие несколько лет.

Третий фактора успеха — это расстановка приоритетов на основе принципа Парето, который говорит о том, что малое определяет многое. Его нужно применять регулярно в ходе выполнения проекта по оптимизации деятельности предприятия.

Во-первых, при разработке стратегии должны быть разработаны стратегические приоритеты. Нужно помнить, что невозможно построить бизнес-процесс, полностью удовлетворяющий всем стратегическим целям. Второе значимое применение принципа Парето происходит на этапе выбора бизнес-процессов для приоритетного улучшения.

Далее он применяется для выбора ключевых показателей процессов, которые подлежат оптимизации. Потом — для выбора основных причин, наиболее влияющих на неоптимальность выбранного показателя.

При управлении изменениями также нужно расставлять приоритеты при выборе значимых сил сопротивлений, над которыми будет вестись работа по их уменьшению.

Четвертый фактора успеха заключается в разработке и использовании при оптимизации деятельности предприятия ключевых показателей. Часто про них забывают и сравнивают схемы деятельности «как есть» и «как надо» без их рассмотрения.

Например, в некоторых российских компаниях от внутренних специалистов, занимающихся процессным управлением, консультантам приходилось слышать, что процессное управление — это управление процессами через их описание и регламентацию. А ключевые показатели, по их мнению, относятся к другому виду управления — управлению по целям. Некоторые из них еще добавляют, что эти два вида управления взаимоисключаемы и на определенной фазе жизненного цикла предприятия должен использоваться только один из них.

Именно по этой причине в этих компаниях работы по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры далеки от совершенства. Для того чтобы не повторять их неудачный опыт и добиться наибольшего успеха нужно сначала разработать ключевые показатели предприятия, которые измеряют стратегические цели, разработанные руководством. После этого на их основе, путем их детализации нужно разработать операционные показатели и связать их с оптимизируемыми бизнес-процессами. В дальнейшем любое предложение по оптимизации деятельности предприятия должно рассматриваться через призму ключевых показателей.

Последние два фактора успеха из приведенного перечня ранее не рассматривались и поэтому будут подробно рассмотрены в этой главе.


7.2. Организация проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры

7.2.1. Этапы проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры

Типовой проект по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры состоит из следующих этапов:

•   формирование команды управления и координационной рабочей группы проекта;

•   планирование проекта;

•   обучение персонала и техническое обеспечение проекта;

•   выделение и ранжирование бизнес-процессов, выбор процессов и ключевых показателей для первоочередного улучшения;

•   формирование процессных рабочих групп по выбранным для оптимизации бизнес-процессам;

•   разработка планов по описанию и оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры их поддерживающей;

•   описание, анализ и оптимизация бизнес-процессов и оргструктуры;

•   разработка процессных и структурных регламентов «как надо»;

•   внедрение новых схем деятельности и их опытная эксплуатация.

На рис. 7.1. приведена графическая схема, визуализирующая этапы и их последовательность для типового проекта совершенствования.

На первом этапе формируется команда управления и координационная рабочая группа проекта, которые будут заниматься общим планированием, контролем и управлением проектом. В состав команды управления должны войти менеджер, куратор, администратор и несколько участников. В состав координационной рабочей группы должны войти топ— менеджеры компании, включая первого руководителя. Их основной задачей будет являться принятие решений о выделении и выборе бизнес-процессов для оптимизации, определении ключевых показателей, выбор вариантов процессов «как надо».

В состав координационной группы также должны войти специалисты по процессному управлению. Их роль могут сыграть как внутренние сотрудники предприятия из служб управления бизнес-процессами, организационного развития, управления качеством и т. д., так и привлеченные на временной основе внешние консультанты. Основной их задачей должно являться методологическое и информационное обеспечение работы топ-менеджеров и обеспечение принятия ими решений по проекту.

В больших компаниях рекомендуется более формализовано подходить к формированию этой группы. Для этого нужно заранее описать роли участников в положении о координационной рабочей группе проекта. В этом случае в положении нужно указать, каким топ-менеджерам дается право решающего голоса по проекту, а каким топ-менеджерам и специалистам по процессному управлению — право совещательного голоса.


Рис. 7.1. Этапы типового проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры

На втором этапе проекта координационная группа должна разработать общий агрегированный план проекта, в котором описываются общие цели проекта, основные этапы, сроки и ответственные.

Этот план является типовым и содержит представленные выше этапы. Сформулированные в общем плане цели проекта имеют общий характер, так как их точное формулирование невозможно без выбора процессов для оптимизации и определения ключевых показателей, подлежащих улучшению. Эта работа будет сделана позже, после чего сформированные процессные группы по выбранным для оптимизации процессам начнут разрабатывать детальные планы по своим задачам. Именно в их планах будет точное описание конечных целей и результатов проекта.

Для реализации проектов по оптимизации предприятия на третьем этапе необходимо провести обучение ключевых сотрудников компании методам описания и оптимизации бизнес-процессов, а также основным технологиям построения оргструктуры. В состав ключевых сотрудников, проходящих обучение, в первую очередь должны войти руководители верхнего и среднего уровней управления, а также ключевые специалисты структурных подразделений, которые будут играть значимую роль в проекте улучшения.

Целью такого бизнес-обучения является не только приобретение знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения проекта. В ходе обучения также происходит демонстрация необходимости улучшений и подготовка компании к изменениям. Мероприятия, преследующие вторую цель, называют внутренним маркетингом и PR проекта, который является одним из методов уменьшения сопротивлений.

Второй составляющей этого этапа является техническое обеспечение работ, в ходе которого осуществляется внедрение программных средств описания, анализа и оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры. В ходе внедрения осуществляется инсталляция и настройка программных продуктов бизнес-моделирования, обучение пользователей и разработка инструкций по работе с ними.

После проведения бизнес-обучения и инсталляции программных средств координационная рабочая группа проекта приступает к выполнению четвертого этапа. В ходе него происходит выделение и ранжирование бизнес-процессов. Далее на основе стратегии координационная группа осуществляет выбор приоритетных процессов для последующего улучшения. По каждому выбранному процессу должны быть определены ключевые показатели, подлежащие улучшению, а также сформулированы предварительные предложения по достижению этого. Эти результаты далее на шестом этапе будут использованы для разработки планов оптимизации выбранных бизнес-процессов.

В виду значимости четвертого этапа для дальнейшего хода проекта, технология его выполнения будет подробно рассмотрена в следующем разделе.

На пятом этапе по каждому приоритетному процессу должна быть сформирована процессная рабочая группа. Например, если было принято решение оптимизировать три бизнес-процесса, должны быть созданы три рабочие группы.

В состав процессных групп должны войти ключевые участники процессов. Так как процессы верхнего уровня являются сквозными, то процессная команда будет представлена сотрудниками различных функциональных подразделений. Менеджером проекта должен стать сотрудник из отдела, который подчиняется владельцу оптимизируемого процесса. Сам владелец, как правило, в состав процессной группы не входит, так как он уже является членом координационной рабочей группы проекта и должен курировать работу первой. Наиболее оптимальная по управляемости проектная группа включает семь участников. Именно такой размер позволит эффективно и быстро решать проектные задачи.

На шестом этапе каждая процессная группа должна разработать детальный план работ по оптимизации своего бизнес-процесса. В этом плане на основе результатов выполнения четвертого этапа описываются цели и результаты улучшения процесса, разрабатывается детальный перечень работ, определяются ответственные, участники и сроки.

Разработанный план проекта по оптимизации бизнес-процесса согласовывается с координационной группой проекта, в ходе чего окончательно согласуются и утверждаются результаты оптимизации и вытекающие из них объемы работ.

После разработки и утверждения детальных планов процессные группы на седьмом этапе приступают к работам по описанию и оптимизации своего бизнес-процесса и оргструктуры, его поддерживающей. В ходе выполнения этапа каждая группа описывает бизнес-процесс, проводит его анализ и определяет причины его неоптимальности. После этого они разрабатывают способы устранения причин и решения по улучшению процесса, анализируют различные варианты процесса и оргструктуры «как надо», согласовывают решения с координационной группой проекта.

На этом этапе процессная группа, в зависимости от выбранного процесса и ключевых показателей, подлежащих улучшению, выбирает и применяет необходимые инструменты анализа и оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры, которые были подробно рассмотрены в соответствующих главах книги.

Задачей координационной рабочей группы проекта на этом этапе является координация, согласование и утверждение результатов работ различных процессных команд. Так как большинство процессов предприятия взаимосвязаны между собой, а также поддерживаются единой оргструктурой и информационной системой, то в ходе координации обеспечивается системность и эффективная стыковка результатов работы различных процессных групп.

После разработки и согласования новых схем деятельности начинается восьмой этап проекта, в ходе которого разрабатываются процессные и структурные регламенты «как надо».

В случае, если в проекте применяются специализированные программные продукты бизнес-моделирования, то формирование регламентов осуществляется автоматически на основе разработанной электронной бизнес-модели. В этом случае основное время этапа уходит на согласование и утверждение процессных и структурных регламентов.

Процесс разработки регламентов является типовым для различных бизнес-процессов и полностью соответствует технологии, которая была подробно рассмотрена в главе, посвященной регламентации деятельности.

После разработки и утверждения регламентов «как надо» осуществляется их запуск. Вместе с этим начинается завершающий девятый этап проекта, на котором происходит внедрение новых схем деятельности и их опытная эксплуатация.

Как показывает практика проектов оптимизации, этап внедрения новых схем оказывается более сложным, нежели этапы, связанные с их разработкой. Поэтому рассмотрение основных вопросов, связанных с эффективным внедрением будет сделано далее в отдельном разделе.


7.2.2. Выбор процессов и показателей для улучшения

Как было отмечено ранее, этап выделения и ранжирования бизнес-процессов с последующим выбором процессов и ключевых показателей для дальнейшего улучшения является одним из важных. Результаты этих работ определяют дальнейший ход проекта по оптимизации деятельности предприятия.

В ходе реализации этого этапа выполняются следующие шаги:

•   разработка перечня бизнес-направлений деятельности предприятия;

•   описание функций, выполняемых структурными подразделениями компании;

•   выделение бизнес-процессов компании верхнего уровня;

•   определение важности бизнес-процессов на основе стратегии;

•   определение проблемности и ключевых показателей бизнес-процессов на основе их диагностики;

•   выбор приоритетных процессов и ключевых показателей для оптимизации.

На рис. 7.2. приведена графическая схема, иллюстрирующая последовательность шагов по выделению и ранжированию бизнес-процессов с последующим выбором процессов и ключевых показателей для улучшения.


Рис. 7.2. Шаги по выделению и ранжированию бизнес-процессов с последующим выбором процессов и показателей для улучшения

На первом шаге разрабатывается перечень бизнес-направлений предприятия, который поможет правильно выделить основные бизнес-процессы. Сама технология выделения бизнес-направлений была рассмотрена в главе книги, посвященной структуризации и описанию компании.

Далее на втором шаге осуществляется агрегированное описание функций, выполняемых структурными подразделениями предприятия. В ходе этой работы проводится исследование функциональных отделов на предмет выполняемых ими работ. Собранная информация по каждому отделу структурируется, агрегируется и представляется в виде перечня не более 20 функций. Эта информация далее будет использоваться для выделения бизнес-процессов предприятия верхнего уровня, которые являются сквозными и состоят из функций, выполняемых различными отделами. Этот шаг позволит правильно и полно выделить процессы, в частности ни одна из функций не будет забыта и все выявленные функции в полном объеме будут включены в соответствующие бизнес-процессы.

В ходе выполнения третьего шага на основе результатов предыдущих шагов выделяются основные, обеспечивающие и управленческие бизнес-процессы верхнего уровня. Для каждого выделенного бизнес-процесса определяются его границы, ответственный или владелец, а также участники. В чисто функциональной оргструктуре реальным владельцем всех бизнес-процессов является генеральный директор. Если это имеет место, то владельцев процессов нужно определить и назначить из числа нижестоящих руководителей, так как в дальнейшем именно они будут отвечать за оптимизацию своих бизнес-процессов. При описании границ процессов нужно указать их входы, выходы, поставщиков и клиентов, а также подпроцессы, входящие в их состав.

После того как бизнес-процессы выделены и определены их владельцы, необходимо выполнить четвертый шаг, на котором нужно определить важность процессов для компании. Для этого на основе стратегических целей предприятия нужно выявить критические факторы успеха и сопоставить их с выделенными бизнес-процессами. Это позволит оценить процессы на предмет их влияния на реализацию стратегии и рассчитать по каждому из них степень важности.

В качестве дополнительного способа оценки важности основных бизнес-процессов целесообразно провести количественный анализ бизнес-направлений по величине оборота, прибыли, рентабельности, потенциалу роста и другим ключевым показателям, соответствующим стратегии предприятия.

В ходе пятого шага осуществляется определение и расчет степени проблемности бизнес-процессов, а также определяются их ключевые показатели. В рамках этой работы производится диагностика выделенных бизнес-процессов и по каждому из них определяются проблемы, которые нужно сформулировать через ключевые показатели. По каждой проблеме и связанному с ней показателю необходимо дать предварительные предложения по улучшению.

На заключительном шестом шаге координационная группа проекта рассматривает результаты диагностики процессов, оценки их важности, ранжирует процессы и выбирает из них наиболее проблемные и важные. Выбранные процессы являются приоритетными. В дальнейшем должна быть организована работа по их описанию и оптимизации. Проблемы и связанные с ними ключевые показатели, а также способы их решения будут являться основой для формирования целей и результатов проектов по их оптимизации. Это будет заложено в планы работ процессных рабочих групп, которые должны быть разработаны по каждому бизнес-процессу.

Всю работу по выделению бизнес-процессов организует и координирует координационная группа проекта. Она же несет ответственность за результаты этих работ.


7.2.3. Внедрение новых бизнес-процессов и их опытная эксплуатация

При рассмотрении типового проекта оптимизации было отмечено, что этап внедрения новых схем деятельности оказывается более сложным, нежели этапы по их разработке. Поэтому для повышения эффективности этого этапа необходимо более строго и формализовано подходить к его выполнению, а так же использовать приведенные далее методы.

В начале несколько слов следует сказать об опытной эксплуатации новых бизнес-процессов, причинах ее проведения и целях.

При оптимизации процессов и оргструктуры используются отработанные на практике методы, успешный опыт других предприятий, применяются информационные технологии и прочие эффективные инструменты улучшения. Тем не менее нужно помнить, что предприятие — это социально-экономическая система, которая помимо основной предсказуемой реакции на нововведения может иметь множество мелких трудно предсказуемых последствий. На практике трудно учесть все аспекты сложной организационной системы и полностью предсказать те изменения в поведении сотрудников, которые могут возникнуть при внедрении улучшений.

Поэтому на этапе опытной эксплуатации происходит тщательная оперативная отработка и проверка работы нововведений. В ходе этого ежедневно должен проводится мониторинг работы новых схем бизнес-процессов и оргструктуры. В случае выявления побочных нежелательных реакций на нововведения, а также недоработок, они должны оперативно фиксироваться и устраняться. После этого должна быть скорректирована новая модель, процессные и структурные регламенты «как надо».

В крупных проектах по проведению больших изменений для уменьшения нежелательных последствий и повышения эффективности этапа внедрения его разбивают на три фазы: лабораторную, пилотную и фазу тиражирования.

Лабораторная фаза внедрения представляет создание прототипа процесса и его обкатку в лабораторных условиях. На практике в качестве прототипа процесса часто выступает его бизнес-модель. В простейших случаях используется структурная модель процесса, которая должна быть подробно рассмотрена и «проиграна» рабочей группой по внедрению нового процесса в ходе его обсуждения.

В более сложных случаях при помощи программных продуктов бизнес-моделирования, имеющих модули имитационного моделирования, строятся имитационные модели, которые неоднократно проигрываются на компьютере. Работа компьютерной модели анализируется как визуально, так и статистически. На основе визуального контроля имитационной модели можно увидеть узкие места и заторы в процессе. С помощью детальной статистики, которая собирается компьютерной программой в ходе имитационного моделирования происходит более глубокий анализ работы бизнес-процесса.

В случае, если два предыдущих способа оказались недостаточными или невозможными для завершения лабораторной фазы, то процесс может быть проигран вживую на искусственно созданной бизнес-ситуации. Например, роль клиента процесса может сыграть участник группы внедрения и оценить его с точки зрения клиента.

После выхода процесса из лаборатории начинается пилотная фаза внедрения. Эту фазу часто называют локальным внедрением. В ходе нее новая схема запускается на реальных бизнес-ситуациях, но не на всех, а только на некоторых, выбранных в качестве типовых или пилотных.

Например, при внедрении нового процесса распределения товара по филиалам, на пилотной фазе процесс запускали только на трех типичных филиалах из тридцати существующих и отлаживали его работу на них.

Вторым типовым примером является внедрение новой информационной системы, которая начинает работать в демонстрационном режиме, вместе со старой. И только через некоторое время демонстрационный режим переходит в рабочий, а эксплуатацию старой системы прекращают.

Аналогом второго типового случая является пример внедрения новой системы оплаты труда в одной компании. Новая система была запущена в компании и работала полгода в демонстрационном режиме. В результате этого сотрудники компании видели, сколько бы они заработали по новой схеме, но получали заработную плату по старой системе. И только когда персонал увидел преимущество новой схемы оплаты труда и жажда перехода на нее достигла пика, новая система перешла в рабочий режим, а старая прекратила свое существование.

Третьим типовым примером является случай, когда новая схема процесса была обкатана на трех новых коммерческих сделках, а остальные сделки осуществлялись по старой схеме.

В ходе пилотной фазы или локального внедрения происходит мониторинг новой схемы деятельности, а также проводятся ее корректировки. После отладки производится рабочий запуск новой системы по всей компании или бизнес-ситуациям. Эта последняя стадия внедрения называется фазой тиражирования.

В случае, когда происходит оптимизация нескольких бизнес-процессов рекомендуется разнести по времени запуск их новых схем реализации.

В завершение стоит отметить, что состав процессных групп на последнем этапе — внедрении должен измениться. Как показывает практический опыт, специалисты способные эффективно выполнять внедрение отличаются от специалистов, занимавшихся на ранних этапах анализом существующих и проектированием новых бизнес-процессов.

Характеристики участников команд разработки и внедрения новых процессов приведены в табл. 7.1.


Табл. 7.1. Характеристики команд разработки и внедрения новых бизнес-процессов

7.2.4. Сроки проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры

Одной из причин неудач проектов оптимизации процессов и оргструктуры в российских компаниях является недооценка сроков выполнения работ и разработка нереального календарного план-графика проекта.


Табл. 7.2. Календарный план-график типового проекта по оптимизации

Обобщение успешного опыта проведения подобных работ показало, что для различных компаний общая длительность проекта лежит в диапазоне от 4 до 12 месяцев. В табл. 7.2 приведен календарный план-график типового проекта с наибольшей длительностью — 12 месяцев, что имеет место для больших предприятий. При реализации проекта в малых компаниях его продолжительность может быть снижена до 4–5 месяцев. При этом срок реализации каждого этапа уменьшается примерно пропорционально общей длительности проекта.

Для больших компаний численностью больше 1000 человек комплексный проект по оптимизации может занимать до года и даже более. Для компаний меньшего размера, численность которых не превосходит 300–400 человек, длительность проекта составляет четыре-пять месяцев.

На рис. 7.3. показана временная взаимосвязь выполнения этапов проекта оптимизации в виде диаграммы Ганта.

Различие в сроках реализации проекта для компаний различного размера определяется двумя факторами:

Первый из них состоит в том, что в меньших по размеру компаниях всегда найдутся руководители или специалисты, хорошо знающие специфику многих бизнес-процессов. Они смогут рассказать о том, как протекает процесс от начала до конца, и при их участии становится возможными более быстрое описание и оптимизация деятельности.

Второй фактор связан с тем, что в небольших по размеру компаниях высшее руководство, как правило, отлично разбирается в специфике процессов и может спокойно взять на себя ответственность за принятие тех или иных решений по оптимизации бизнес-процессов без организации долгого согласования по нижестоящим уровням управления.


Рис. 7.3. Диаграмма Ганта проекта по совершенствованию процессов иоргструктуры

В больших предприятиях дело обстоит иначе. В них трудно и даже невозможно найти сотрудников, которые знают все бизнес-процессы целиком. Поэтому при описании бизнес-процессов приходится общаться со многими экспертами, работающими в различных подразделениях компании и задействованными в описываемых процессах. После этого результаты общения с экспертами нужно интегрировать вместе для составления единой схемы бизнес-процесса. При этом полученная от нескольких экспертов информация частично не стыкуется. Это вынуждает заниматься уточнением, в результате чего появляется много обратных связей, требующих значительного временного ресурса.

В больших компаниях к тому же высшее руководство не возьмет на себя сразу ответственность за принятие решений по оптимизации бизнес-процессов, потому что процессы большие, сложные и руководители об их структуре имеют всего лишь поверхностное представление. В этих случаях используется механизм согласования с привлечением специалистов нижнего уровня иерархии. Таких специалистов бывает много и процесс согласования и выработки единого мнения значительно растягивается по срокам.


7.2.5. План проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры

Еще одним недостатком планирования проектов оптимизации бизнес-процессов в российских компаниях является слабая проработка и формализация плана проекта. Для того чтобы проект был успешен, разработке плана рекомендуется уделить нужное количество времени и внимания.

Типовой план проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры состоит из следующих разделов:

•   Цели проекта;

•   Результаты проекта;

•   Состав рабочей группы проекта;

•   Календарный план-график проекта;

•   Бюджет проекта;

•   Приложение 1. Календарный план-график в виде диаграммы Ганта;

•   Приложение 2. Листы согласований участия сотрудников в проекте.

В первом разделе плана описываются цели, которые должны быть достигнуты в ходе выполнения проекта.

Нужно отметить, что проекты по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры являются открытыми. Открытый проект — это проект, в котором в самом начале невозможно точно сформулировать цели и точно спланировать технологию их достижения. Поэтому открытые проекты приходится планировать по этапам. На первом этапе цели проекта могут быть общими. Чем ближе проектная группа приближается к завершению проекта, тем больше неопределенностей снимается и точнее конкретизируются цели.

Второй раздел плана содержит описание результатов, которые представляют собой количественные характеристики, либо критерии, по которым оценивается достижение целей. Поэтому, если результаты проекта не достигнуты, цели также считаются недостигнутыми. Часто при формулировании целей и результатов проекта совершается типичная ошибка, когда формулируются достаточно «заоблачные» цели, достижению которых проект способствует частично, но которые не являются истинными целями проекта.

Например, в одной компании в плане проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры была сформулирована следующая цель «Увеличение рыночной стоимости акционерного общества в два раза». У менеджера проекта спросили: «Вы понимаете, что если такая цель прописана в плане проекта, то пока она достигнута не будет, проект будет считаться незавершенным?» Менеджер проекта задумался, после чего принял решение указать в плане более реальные цели, достижение которых ожидалось именно от этого проекта. По степени достижения целей будет признаваться успешность проекта.

Поэтому при планировании проекта по оптимизации нужно конкретно сформулировать, что планируется достичь, не более и не менее. При разработке плана нужно придерживаться следующего правила — целей должно быть немного. Чем больше целей запланировано, тем труднее их достичь. Рекомендуется для проектов подобного типа формулировать не более трех основных целей.

В третьем разделе плана описывается состав рабочей группы с указанием ролей и должностей участников проекта. Этапу формирования группы нужно уделить особое внимание. Предварительно нужно определить компетенции сотрудников, привлекаемых для реализации проектных работ. При подборе нужно оценить их мотивацию к участию в проекте и достижению запланированных результатов. Также нужно согласовать их участие с руководителями функциональных подразделений, вплоть до указания величины их загрузки в проекте.

В четвертом разделе приводится календарный план-график реализации проекта. В графике указываются детальные мероприятия, а также их результаты, на основе которых будет приниматься решение о выполнении работ. В план-графике указываются сроки начала и окончания мероприятий, исполнители и ответственные. При этом должно быть соблюдено следующее правило — по каждому мероприятию может быть несколько исполнителей и только один ответственный.

Пятый раздел плана описывает бюджет проекта, в который включаются величина мотивационного фонда проектной группы, затраты на обучение и техническое обеспечение проекта, а также прочие затраты, необходимые для выполнения проектных работ.

В результате разработки этих пяти разделов получается полная картина по проекту, дающая ответы на следующие вопросы:

•   какие цели и результаты нужно достичь и что должно быть на выходе проекта?

•   что нужно сделать для достижения целей?

•   кто за это отвечает и кто выполняет?

•   сколько это стоит?

После получения ответов на эти вопросы нужно провести оценку того, насколько цели проекта оправдывают усилия и финансовые затраты на его выполнение. Затем принимается окончательное решение о начале проектных работ. К плану проекта рекомендуется разработать два приложения, составляющие VI и VII разделы.

Шестой раздел представляет календарный план-график в виде диаграммы Ганта, который наглядно представляет ход проекта, его этапы и удобен для доведения плана до исполнителей и его контроля.

Седьмой раздел включает листы согласования участия сотрудников в проекте. Эти листы пригодятся менеджеру проекта при разрешении конфликтов с функциональными руководителями за выделение временного ресурса участников проекта, основная работа которых происходит в их функциональных подразделениях.


7.3. Практические приемы управления изменениями

7.3.1. Технология управления изменениями

Последний критический фактор успеха реализации проектов оптимизации, который осталось рассмотреть — это управление изменениями.

В ходе проектов оптимизации возникают сопротивления. Носителями сопротивлений изменениям, также как и носителями изменений, являются люди. Люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Лучшее время для преодоления сопротивлений изменениям — это период до их возникновения.

Уменьшение сопротивлений происходит с помощью применения технологий управления изменениями, которые включают следующие процедуры:

•   выявление сил сопротивлений и их источников;

•   оценка сил сопротивлений;

•   анализ сил сопротивлений;

•   планирование мероприятий по уменьшению сопротивлений и их последствий;

•   выполнение мероприятий по уменьшению сопротивлений до возможного минимума;

•   контроль и оценка выполнения мероприятий по уменьшению сопротивлений;

•   обработка и накопление информации по управлению изменениями.

Первый этап управления изменениями заключается в выявлении сил сопротивлений и их источников. На этом этапе все возможные проявления открытых и скрытых сопротивлений фиксируются, а также идентифицируются подразделения и сотрудники, которые являются их источниками.

На втором этапе проводится количественная оценка сопротивлений по двум критериям. Первым является величина сопротивлений и их последствий для успешной реализации проекта. Второй критерий представляет вероятность возникновения сопротивления. Перемножая значения этих показателей, получают степень приоритетности по каждому выявленному на первом этапе сопротивлению. Далее силы сопротивления ранжируются по приоритетности и согласно закону Парето из них выбираются наиболее приоритетные. Только для этих сил далее разрабатываются и реализуются мероприятия по работе с ними.

Третий этап управления изменениями состоит в анализе приоритетных сил. На этом этапе выявляются причины и мотивы их возникновения. Далее происходит их оценка и определение наиболее приоритетных причин.

На четвертом этапе разрабатывается план мероприятий по уменьшению до возможного минимума сопротивлений и их последствий.

В ходе пятого этапа происходит реализация плана мероприятий по управлению изменениями, разработанного на предыдущем этапе. Типовые мероприятия, реализуемые в проектах оптимизации, будут рассмотрены далее в следующем разделе.

На шестом этапе происходит мониторинг реализации плана по управлению изменениями. В ходе него производится контроль и анализ выполнения мероприятий согласно плану. В случае если проводимые мероприятия не приводят к желаемому результату или выполняются с нарушением сроков и качества, то ответственный за управление изменениями осуществляет корректирующие действия.

Седьмой этап управления изменениями состоит в обработке и накоплении информации о сопротивлениях, последствиях их проявления, а также опыте по их уменьшению. На этом этапе также происходит выработка рекомендаций для использования полученного опыта в будущем.


7.3.2. Типовые мероприятия по уменьшению сопротивлений

Типовые мероприятия по уменьшению сопротивлений базируются на основе причин, их вызывающих. Обобщение опыта проведения проектов изменений показало, что основными и типовыми причинами, приводящими к сопротивлениям являются:

•   страх персонала перед неизвестностью;

•   ощущение сотрудниками потерь;

•   отсутствие у сотрудников убежденности в необходимости изменений;

•   недовольство персонала переменами, насаждаемыми сверху;

•   страх сотрудников перед неспособностью выполнять что-либо и неудачей;

•   нарушение установленного порядка, привычек и взаимоотношений персонала;

•   отсутствие у сотрудников предприятия уважения и доверия к лицу, осуществляющему изменения.

Для проектов, связанных с оптимизацией бизнес-процессов и оргструктуры следует добавить следующие частные и специфические причины:

•   сотрудники не желают, чтобы их деятельность стала «прозрачной»;

•   персонал боится обнаружения зон неоптимальности в их работе;

•   функциональные руководители не желают, чтобы в оптимизацию и построение операционной деятельности их служб вмешивались внешние люди;

•   функциональные руководители не желают брать в свои отделы «не выгодные» функции и отдавать в другие службы «выгодные», что часто возникает при оптимизации процессов.

На основе рассмотренных причин сопротивлений разработаны и активно применяются типовые мероприятия, нацеленные на уменьшение как самих сил сопротивления, так и их последствий. Эти мероприятия разбиваются на следующие группы:

•   внутренний маркетинг и PR проекта;

•   вовлечение потребителей результатов проекта в проект;

•   не материальная и материальная мотивация участников проекта;

•   индивидуальные переговоры и убеждение;

•   формализация;

•   принуждение.

Первая группа представляет осуществление мероприятий по внутреннему маркетингу и PR проекта. Она включает различные коммуникативные мероприятия. Основными из них являются: информирование сотрудников о планируемых изменениях, обсуждение идей и мероприятий, проведение разъяснительных бесед, построение эффективных коммуникаций, проведение обучения и других подобных мероприятий. В следующем разделе это направление работы с изменениями будет рассмотрено подробнее.

Вторая группа мероприятий заключается в привлечении сотрудников, чья деятельность будет затронута изменениями, к принятию решений о проводимых изменениях. К этой группе также относится предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решении о проводимых изменениях и их осуществлении.

Переговоры с персоналом, оказавшим сопротивление и проведение компенсаций с помощью нематериальных или материальных стимулов, образует третью группу мероприятий. В рамках этого направления рекомендуется использовать механизмы проектной мотивации, которые подразумевают формирование премиального фонда для проектной группы по оптимизации и его распределение по участникам в конце проекта в зависимости от достигнутых ими общих и индивидуальных результатов.

Четвертую группу мероприятий составляют работы, связанные с применением индивидуального подхода к каждому из сопротивляющихся. Они включают поиск их личных мотиваций для участия в проекте или их создание, а также последующее оказание убеждающего влияния на оппонентов на этой основе.

Пятой группой являются мероприятия по формализации работ проекта и взаимоотношений с потребителями его результатов. Это направление работы подразумевает применение технологий детального планирования, протоколирования решений, разработку и применение формализованных процедур по обсуждению, согласованию и утверждению изменений. В частности к этой группе относится применение формализованных подходов для описания процессов и оргструктуры в состояниях «как есть» и «как надо».

Последней шестой группой, которую рекомендуется использовать редко и в самую последнюю очередь, когда возможности всех предыдущих методов исчерпаны, является принуждение. В ходе него выявляются работники, сопротивляющиеся изменениям, но не имеющие объективных оснований для этого. После чего происходит их отстранение от проекта, перевод на другие должности или увольнение. В эту группу также входят методы использования угрозы лишения работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.


7.3.3. Внутренний маркетинг и PR проекта изменений

Главной группой методов уменьшения сопротивлений и их последствий является внутренний маркетинг проекта, который представляет собой различные способы доведения до целевой аудитории информации о необходимости изменений на предприятии. Эта информация должна многократно доводиться до целевой группы различными способами в ходе проекта оптимизации. В качестве типовых способов и каналов коммуникаций в мировой практике активно применяются следующие механизмы:

•   корпоративное бизнес-обучение;

•   проведение презентаций;

•   подготовка и рассылка регулярных новостей;

•   подготовка и рассылка писем-обращений;

•   вывешивание плакатов-раздражителей;

•   хождение руководства в массы;

•   издание ежемесячного вестника типа стенгазеты;

•   проведение выездных заседаний;

•   установка на компьютеры заставок и фоновых рисунков рабочих столов;

•   снятие и распространение видеороликов;

•   проведение бизнес-ланчей с руководством;

•   распространение листовок на проходной, в столовой и в других местах массового скопления персонала;

•   информирование по радио.

На рис. 7.4 приведен пример использования плаката-раздражителя для продвижения информации о проекте реинжиниринга бизнес-процессов, который был успешно осуществлен в одном крупном российском банке.


Рис. 7.4. Пример использования плаката-раздражителя для продвижения проекта реинжиниринга бизнес-процессов банка

Этот плакат был вывешен между кабинетами председателя правления банка и его первым заместителем. Сначала на плакате присутствовал только вопрос — «Кто в банке главный?». В течение первых двух недель информация об этом, вызвавшая большой интерес у сотрудников была распространена по всему банку. Через две недели на плакате под вопросом появился ответ — «В нашем банке главный — Клиент» и подпись к нему «Программа реинжиниринга». После чего эта информация была тоже оперативно распространена по всему банку.

Главным фактором, определяющим эффективность внутреннего маркетинга проекта изменений, является правильно составленное информационное сообщение, которое распространяется по различным каналам. Такое сообщение должно состоять из трех частей: вступления, основной части и заключения. Рекомендуемые пропорции этих частей составляют соответственно 20 %, 60 % и 20 % (см. рис. 7.5).


Рис. 7.5. Структура информационного сообщения, используемого при проведении мероприятий по внутреннему маркетингу проекта изменений

Во вступительной части информационного сообщения нужно указать краткую информацию о проекте, его целях и основных результатах.

В основной части сообщения приводятся доводы о целесообразности и необходимости проекта, и она разбивается на два раздела. Первый отражает проблемы, которые существуют в компании, а второй — решения этих проблем, которые будут реализованы в ходе проекта оптимизации.

Основным правилом подготовки проблемного раздела является следующее — из всех проблем, которые планируется решить в ходе проекта, нужно выбрать три наиболее значимые с точки зрения целевой аудитории. Большинство сотрудников предприятия начнут поддерживать проект изменений, в случае, если наглядно увидят, что проект решит именно их проблемы.

Во втором разделе основной части сообщения необходимо просто и наглядно показать, что проект может решить эти проблемы и как это будет сделано.

В заключительной части информационного сообщения нужно указать на роль сотрудников предприятия в реализации проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры и призвать их к содействию.


7.4. Построение системы управления бизнес-процессами на предприятии

Проведение оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры в виде проекта применяется, когда эта работа делается впервые, а также в случае проведения комплексных и инновационных изменений.

В дальнейшем небольшие и постоянные улучшения деятельности предприятия эффективно выполняются в рамках текущей деятельности по постоянному совершенствованию бизнес-процессов и не требуют организации проектов. Для этого в компании необходимо построить и внедрить систему управления бизнес-процессами, структура которой приведена на рис. 7.6.

Структура системы управления бизнес-процессами предприятия состоит из четырех типов организационных единиц:

•   процессных команд по совершенствованию бизнес-процессов;

•   проектных групп по реинжинирингу бизнес-процессов;

•   комитета по управлению бизнес-процессами;

•   службы по управлению бизнес-процессами.


Рис. 7.6. Структура системы управления бизнес-процессами

Процессные команды занимаются постоянным совершенствованием бизнес-процессов, осуществляя их незначительные и регулярные улучшения. В состав процессных команд входят владелец, координатор, моделировщик и участники процесса.

Роль владельца, его функции и полномочия были рассмотрены в главе, посвященной анализу и оптимизации оргструктуры. Координатор процесса должен хорошо разбираться в технологиях процессного управления. Он осуществляет оперативное управление работами по улучшению, формирует процессную команду и координирует работу ее участников.

Состав участников процессной команды постоянно меняется по мере осуществления улучшений и зависит от решаемых на текущий момент проблем. Моделировщик процесса является специалистом в области процессного управления и бизнес-моделирования. Он занимается моделированием бизнес-процессов, а также администрированием проводимых работ по постоянному совершенствованию. Планы по улучшению процессов разрабатываются и контролируются владельцем процесса. Он же принимает большинство решений по их изменению.

Более масштабные изменения деятельности, преследующие существенные улучшения ключевых показателей, подпадают под категорию реинжиниринга. Для их реализации формируются проектные группы, которые включают куратора, менеджера, администратора и участников проекта.

Менеджер проекта отвечает за оперативное управление проектом реинжиниринга, формирует и координирует работу проектной команды. Администратор проекта отвечает за документооборот и администрирование проекта, а куратор за поддержку проекта со стороны высшего руководства.

В отличие от процессной команды состав проектной группы, занимающейся реинжинирингом бизнес-процесса значительно шире. Помимо владельца и участников оптимизируемого процесса в нее входят руководители и специалисты из смежных бизнес-процессов. Обычно это были процессы, которые являются прямыми клиентами и поставщиками улучшаемого процесса. При проведении комплексных изменений в проектную группу также входят специалисты из служб персонала, финансов и информационных технологий.

В отличие от процессных команд уровень управления работами проектной группы значительно выше. В планировании и контроле реинжиниринговых мероприятий должен активно участвовать первый руководитель предприятия или топ-менеджер, обладающий большой властью и лидерством. В наиболее сложных и спорных вопросах именно он должен принимать важные решения и оказывать поддержку проекту реинжиниринга.

Координационная группа проекта по оптимизации деятельности предприятия при построении системы процессного управления становится ее третьей организационной единицей, называемой комитетом по управлению бизнес-процессами. Именно он управляет на высшем уровне работами процессных команд и проектных групп. В круг обязанностей комитета входит ранжирование и выбор на основе стратегии процессов для последующего совершенствования и реинжиниринга, определение ключевых показателей для улучшения, планирование и контроль проведения изменений.

При построении системы процессного управления в состав комитета входят первый руководитель предприятия, а также топ-менеджеры, включая директора по управлению бизнес-процессами, который является ответственным или владельцем системы процессного управления. В небольших компаниях роль директора по процессному управлению возлагается на топ-менеджера, который может справиться с этой работой и которому на текущий момент больше всех нужны результаты работ по описанию и оптимизации бизнес-процессов. Наиболее часто такая роль возлагается на директоров по стратегическому управлению и развитию, директоров по информационным технологиям и персоналу, реже на директоров финансово— экономических и коммерческих служб.

Директору по процессному управлению подчиняется четвертая организационная единица, входящая в состав системы — служба по управлению бизнес-процессами. Основной задачей этой службы является обеспечение взаимодействия между комитетом по управлению бизнес-процессами, процессными командами и проектными группами по реинжинирингу.

Эта служба состоит из специалистов, являющихся хорошими методологами в области процессного управления. Именно она консультирует и помогает топ-менеджерам выбирать процессы для оптимизации и определять ключевые показатели для улучшения. Именно эта служба оказывает методологическую поддержку процессным командам по осуществлению постоянного совершенствования, а проектным группам по проведению реинжиниринга бизнес-процессов.

В частности, служба управления бизнес-процессами разрабатывает и контролирует соблюдение стандартов моделирования бизнес-процессов и отвечает за разработку и актуализацию комплексной бизнес-модели предприятия. Она разрабатывает единые для всей компании формы процессных и структурных регламентов, доводит их до процессных команд и проектных групп, а также контролирует их соблюдение.

В идеале эта служба должна играть роль внутреннего консультанта, методолога, тренера и организовывать на предприятии эффективное управление бизнес-процессами за счет вовлечения в эту работу топ-менеджеров и участников бизнес-процессов.

Такие службы в виде структурных подразделений, имеющих различные названия, созданы во многих российских компаниях, численность которых превышает 1000 человек. Численность самих служб составляет от пяти до десяти человек. В основном эти подразделения имеют следующие названия:

•   служба процессного управления;

•   служба организационного развития;

•   управление мониторинга бизнес-процессов;

•   отдел бизнес-технологий;

•   отдел реинжиниринга бизнес-процессов;

•   служба бизнес-инжиниринга;

•   и др.

В российских компаниях, которые внедрили системы менеджмента качества в соответствии с международными стандартами серии ISO 9000: 2000, создаются службы качества, организующие в компании работы по регламентации и улучшению бизнес-процессов.

В средних российских компаниях численностью меньше 400 человек в большинстве случаев нецелесообразно создавать специализированное структурное подразделение и этой работой занимаются, как правило, службы стратегического управления и развития, службы по информационным технологиям и персоналу, а иногда решение этой задачи возлагается на финансовый или коммерческий отделы. Для этого в выбранном отделе выделяется от двух до трех сотрудников с полной загрузкой.

В малых российских компаниях менее численностью 100 человек, в которых также существуют большие потребности применения процессных технологий, например, по причине бурного роста, выделение для решения этой задачи отдельной должностной единицы часто бывает нецелесообразным. Эта задача в виде дополнительной обязанности возлагается на одного сотрудника одной из вышеперечисленных служб.

Обобщение успешного опыта внедрения систем процессного управления в российских и западных компаниях показало, что численность службы по управлению бизнес-процессами зависит от размера предприятия, количества его сотрудников, разнородности, сложности и проблемности выполняемых ими функций. В первом приближении можно сделать оценку, что численность сотрудников, на постоянной основе поддерживающих работу системы процессного управления, должна быть пропорциональна количеству должностей инженерно-технического и управленческого персонала предприятия. Именно их деятельность, как правило, подлежит первоочередному улучшению и регламентации. В свою очередь статистика показала, что коэффициент пропорциональности или доля составляет 0,5–1 %.


Литература

1.   Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. 7 нот менеджмента, 5-е издание. М.: Эксперт, 2002.

2.   Бьерн Андерсен. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. М.: Стандарты и качество, 2003.

3.   Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1999.

4.   Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999.

5.   Калянов Г.Н. CASE-технологии: Консалтинг в области автоматизации бизнес-процессов. М.: Горячая линия-Телеком, 2000.

6.   Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес-процессов. М.: Синтег, 2000.

7.   Каменнова М., Громов А., Ферапонтов М., Шматалюк А. Моделирование бизнеса. Методология ARIS. Практическое руководство. М.: Весть-Метатехнология, 2001.

8.   Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. Справочник для профессионалов. М.: Высшая школа, 2001.

9.   Маклаков С.В. BPWin и ERWin. CASE-средства разработки информационных систем. М.: Диалог-МИФИ, 2000.

10.   Маклаков С.В. Моделирование бизнес-процессов с BPWin. М.: Диалог-МИФИ, 2002.

11.   Марка Д.А., МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирования. М.: МетаТехнология, 1993.

12.   Международные требования к компетентности специалистов по управлению проектам: IPMA Competence Baseline (ICB), версия 3. 0 (2006 года издания).

13.   Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

14.   Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.

15.   Разу М.Л. и др. Управление программами и проектами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 8. М.: ИНФРА-М, 1999.

16.   Решке X., Шелле X. Мир Управления Проектами. М.: Аланс, 1994.

17.   Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2005.

18.   Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

19.   Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: Аудит, 1997.

20.   Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство РМВОК®) Третье издание © 2004 Project Management Institute.

21.   Томпсон А.А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. М.: Юнити, 1998.

22.   Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд. СПб ун-та, 1997.

23.   Шеер А.-В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы. М.: Весть— метаТехнология, 1999.

24.   Шеер А.-В. Моделирование бизнес-процессов. М.: Весть-метаТехнология, 2000.

25.   Методика функционально-стоимостного анализа (ФСА) бизнес-процессов. М.: БИТЕК (Бизнес-инжиниринговые технологии), 2011.


О компании БИТЕК (Бизнес-инжиниринговые технологии)

БИТЕК (Бизнес-инжиниринговые технологии) — российская консалтинговая компания, оказывающая услуги по управленческому консультированию, бизнес-обучению, разработке и внедрению современных технологий управления.

•   Более 5000 предприятий России, Украины, Беларуси и Казахстана являются потребителями продуктов и услуг нашей компании.

•   Среди наших клиентов весь спектр торговых, промышленных, финансовых и страховых компаний, от малого бизнеса до крупнейших Корпораций, Холдингов, Групп и Банков.

•   Более 20 компаний-партнеров по России и СНГ.

•   Консультанты нашей компании успешно реализовали более 150 консалтинговых проектов по постановке систем управления.

•   Несколько сотен компаний являются пользователями программных продуктов бизнес— моделирования, регламентации и управления эффективностью, разработанных нашей компанией.

Направления деятельности БИТЕК
В своей работе мы следуем принципам: индивидуальный подход к клиенту; помощь в постановке задачи; тесное сотрудничество наших консультантов со специалистами предприятия в ходе работы над проектом; поддержка после завершения проекта.

Управленческое консультирование

•   Выполнение консалтинговых проектов

•   Организационно-методическое консультирование

•   Экспресс и дистанционное консультирование

Бизнес-обучение

•   Открытые семинары

•   Корпоративные семинары

•   Дистанционное обучение

Программные продукты бизнес-моделирования, регламентации и управления эффективностью

•   Бизнес-инженер

•   ARIS

•   Business Studio

•   Microsoft Visio

Специализация по темам
•   Разработка и внедрение стратегии и системы сбалансированных показателей — BSC.

•   Разработка ключевых показателей деятельности — KPI.

•   Описание, анализ, оптимизация и реинжиниринг бизнес-процессов. Внедрение системы процессного управления.

•   Функционально-стоимостной анализ и повышение эффективности бизнес-процессов.

•   Бизнес-моделирование посредством программных продуктов: Microsoft Visio, Business Studio, ARIS, Бизнес-инженер и др.

•   Имитационное моделирование.

•   Разработка и внедрение системы менеджмента качества — СМК в соответствии со стандартами ИСО серии 9000.

•   Анализ, построение и оптимизация организационной структуры предприятия.

•   Построение системы управления персоналом на основе процессного подхода и ключевых показателей деятельности — KPI.

•   Анализ трудоемкости и расчет численности персонала.


Отзывы

Думаю, что каждая компания — и «маленькие рыбки» и «акулы бизнеса» — рано или поздно задумываются над тем, как оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной и чтобы каждый сотрудник при этом правильно понимал и осуществлял свою работу. Задача не из простых, потому что одними приказами и инструкциями этого не решишь, ведь с увеличением их количества эти приказы и инструкции начинают противоречить друг другу. Ситуация, знакомая каждому руководителю.

Так вот, намаявшись с приказами и инструкциями, я наконец-то нашел семинар по бизнес-процессам, который вел директор компании «Бизнес — инжиниринговые технологии» — Ковалев Сергей Михайлович. Кроме того, что я смог на этом семинаре систематизировать свои мысли в отношении формирования и оптимизации бизнес-процессов, мы договорились после семинара о сотрудничестве и в результате совместной работы на протяжении нескольких месяцев описали бизнес-процессы нашей компании на базе одного из программных продуктов.

Несмотря на непростой процесс работы, вызванный определенным непониманием и даже сопротивлением руководителей, которые в этом были задействованы, задача была решена Сергеем Михайловичем с успехом благодаря его мягкой и деликатной, но последовательной настойчивости.

Для того чтобы оценить мое отношение к описанию бизнес-процессов, скажу: если мне еще когда-нибудь придется развивать новый бизнес, я его начну с описания бизнес — процессов.

Леухин С.П., Генеральный директор ООО «АЦИС», г. Москва
«Благодарю компанию "Бизнес-инжиниринговые технологии" и Сергея Ковалева. Блестящий семинар! Один из лучших, которые я знаю по: содержательности, практической направленности, целостности построения материала, динамике, последовательности, четкости и ясности изложения. Мне очень понравилось, что мы занимались только делом, не было со стороны тренера рекламы, самопрезентации и пр. Спасибо!»

Иванова О. Г., Заместитель председателя совета директоров ООО «Драйв-алюминиевые конструкции», г. Иркутск
«Используем программный продукт Бизнес-инженер очень активно. Уже закончили полное описание компании, получилось более 400 схем на разных уровнях, описаний функций персонала для 6500 человек, плюс ключевые показатели и т. д. Объем работы проделан колоссальный. С каждым днем все интереснее работать и использовать возможности программы.

Бизнес-инженер является современным инструментом, позволяющим эффективно работать над построением бизнес-модели Компании. С помощью него мы добились четкого и наглядного отображения роли подразделений и сотрудников в деятельности Компании, определили и формализовали стратегию развития, цели и направления деятельности. Мы имеем прозрачную и наглядную картину значимости и роли подразделений в том или ином процессе, возможность создавать различные отчеты, в том числе о выполнении ключевых показателей.

Большая благодарность разработчикам данного программного обеспечения компании БИТЕК — очень своевременная помощь в продвижении к намеченной цели таким большим производственным компаниям, как наша!»

Группа по разработке и внедрению процессного и стратегического управления КОО "ПРЕДПРИЯТИЕ ЭРДЭНЭТ", г. Эрдэнэт, Монголия

Примечания

1

Информация о системе «Бизнес-инженер», а также ознакомительные версии программного продукта размещены на веб-сайте http://www.betec.ru.

(обратно)

2

Различные компании, используют различные названия продуктово-рыночной стратегии — клиентская стратегия, маркетинговая стратегия, деловая стратегия, внешняя стратегии и др.

(обратно)

3

Data Flow Diagram переводится как «Диаграмма потоков данных». Потоки данных (изображаемые стрелками на диаграмме) представляют объекты в процессе их передвижения от одного «действия» - подпроцесса, к другому. Поэтому авторы используют название «Диаграмма потоков объектов».

(обратно)

4

Бизнес-процессы верхнего уровня - это бизнес-процессы, получающиеся на начальных этапах процессной декомпозиции деятельности компании. К этой группе процессов, как правило, относят следующие виды деятельности: «Закупка сырья», «Продажа продукции», «Производство продукции», «Управление финансами» и т.д.

(обратно)

5

Бизнес-процессы нижнего уровня - это бизнес-процессы, получающиеся на последующих этапах процессной декомпозиции деятельности компании и являющиеся составной частью процессов верхнего уровня. К этой группе относятся такие виды деятельности как: «Выставление счета», «Подготовка договора», «Изготовление детали» и т.д.

(обратно)

6

Методология - язык и набор используемых правил, с помощью которых описывается бизнес-процесс.

(обратно)

7

Начиная с момента выхода программного обеспечения ARIS шестой версии, в методологии ARIS появилась пятая группа моделей «Продукты/услуги», в которую вошла одна модель «Дерево продуктов» («Product tree - РТ»), Ранее эта модель входила в группу «Процессы».

(обратно)

8

В приведенном примере число шесть, характеризующее уровень процесса по изготовлению детали взято в качестве примера. На практике значение уровня этого подпроцесса может быть различным и зависит от специфики процесса производства и метода его описания и детализации. Обычно при описании бизнес-процессов производственных предприятий подпроцессы этого типа лежат на глубине 4-7 уровней.

(обратно)

Оглавление

  • Предисловие
  • Глава 1. Классика построения организации
  •   1.1. От стратегии к организационной структуре
  •   1.2. Функции и бизнес-процессы
  •   1.3. Пример проектирования деятельности компании «Эврика»
  •   1.4. Виды специализации, распределения ответственности и соответствующие им виды организационных структур
  •   1.5. Четыре типа взаимодействий и базовые варианты организационных структур
  •   1.6. Этапы построения и оптимизации организации
  •   1.7. Инструменты организационного проектирования
  • Глава 2. Технология структуризации и описания компании
  •   2.1. Четыре шага описания компании
  •   2.2. Шаг 1 — Описание бизнес-направлений компании
  •     2.2.1. Декомпозиция и критерии декомпозиции
  •     2.2.2. Примеры построения дерева бизнес-направлений
  •     2.2.3. Пример построения дерева бизнес-направлений несколькими способами
  •     2.2.4. Глубина описания бизнес-направлений
  •   2.3. Шаг 2 — Описание бизнес-процессов
  •     2.3.1. Построение дерева бизнес-процессов
  •     2.3.2. Классификация бизнес-процессов
  •     2.3.3. Основные бизнес-процессы
  •     2.3.4. Обеспечивающие бизнес-процессы
  •     2.3.5. Бизнес-процессы управления
  •     2.3.6. Бизнес-процессы развития
  •     2.3.7. Пример дерева бизнес-процессов торгово-производственной компании
  •     2.3.8. Формы представления бизнес-процессов верхнего уровня
  •     2.3.9. Глубина описания бизнес-процессов
  •     2.3.10. Другие способы классификация бизнес-процессов
  •   2.4. Шаг 3 — Описание организационной структуры
  •   2.5. Шаг 4 — Описание распределения ответственности
  • Глава 3. Описание бизнес-процессов
  •   3.1. Способы описания бизнес-процессов
  •   3.2. Классическая методология описания бизнес-процессов
  •     3.2.1. Описание окружения бизнес-процесса
  •     3.2.2. Классификация входов и выходов бизнес-процесса
  •     3.2.3. Построение диаграмм потоков объектов (DFD) бизнес-процесса
  •     3.2.4. Декомпозиция бизнес-процесса
  •     3.2.5. Построение диаграммы потоков работ (wfd) бизнес-процесса
  •   3.3. Современные методологии описания бизнес-процессов
  •     3.3.1. Краткий обзор современных методологий описания бизнес-процессов
  •     3.3.2. Методология IDEF0
  •     3.3.3. Методология DFD в различных нотациях
  •     3.3.4. Методология IDEF3
  •     3.3.5. Методология Swimmer Lanes
  •     3.3.6. Методология, применяемая западными консалтинговыми компаниями
  •     3.3.7. Методология ORACLE
  •     3.3.8. Методология BAAN
  •     3.3.9. Методология ARIS
  •     3.3.10. Нотация BPMN
  •     3.3.11. Технология быстрого описания процессов — БОП
  •   3.4. Семь «золотых» правил описания бизнес-процессов
  •   3.5. Методы сбора информации при описании бизнес-процессов
  • Глава 4. Технологии анализа и оптимизации бизнес-процессов. Реинжиниринг и постоянноесовершенствование
  •   4.1. Выбор приоритетных для оптимизации бизнес-процессов
  •     4.1.1. Критерии выбора приоритетных бизнес-процессов
  •     4.1.2. Определение важности бизнес-процессов
  •     4.1.3. Определение проблемности бизнес-процессов
  •     4.1.4. Разработка матрицы ранжирования бизнес-процессов
  •     4.1.5. Определение возможности проведения изменений в процессе
  •     4.1.6. Выбор приоритетных бизнес-процессов
  •     4.1.7. Пример выбора приоритетных процессов в компании «Эврика»
  •   4.2. Типы изменений в организации. Технологии реинжиниринга и постоянного совершенствования бизнес-процессов
  •     4.2.1. Эволюционные и революционные изменения в организации
  •     4.2.2. Различия между реинжинирингом и постоянным совершенствованием
  •     4.2.3. Реинжиниринг бизнес-процессов (BPR — Business process reengineering)
  •     4.2.4. Пример проведения реинжиниринга в компании «IBM Credit»
  •     4.2.5. Технологии постоянного совершенствования
  •     4.2.6. Пример оптимизации бизнес-процесса на основе принципа бездефектности
  •   4.3. Разработка целей и ключевых показателей улучшения бизнес-процессов
  •     4.3.1. Ключевые показатели бизнес-процессов
  •     4.3.2. Внешние показатели бизнес-процессов
  •     4.3.3. Внутренние показатели бизнес-процессов
  •     4.3.4. Комплексные показатели бизнес-процессов
  •   4.4. Методы анализа и оптимизации бизнес-процессов
  •     4.4.1. Технологические методы оптимизации
  •     4.4.2. Инструментальные методы оптимизации
  •     4.4.3. Методы бенчмаркинга
  •     4.4.4. Методы групповой работы
  •   4.5. Базовые методы анализа и оптимизации бизнес-процессов
  •     4.5.1. Метод «5S»
  •     4.5.2. Метод пяти вопросов
  •     4.5.3. Метод параллельного выполнения бизнес-процессов
  •     4.5.4. Метод устранения временных разрывов в бизнес-процессе
  •     4.5.5. Метод разработки нескольких вариантов бизнес-процесса
  •     4.5.6. Метод уменьшения количества входов и выходов бизнес-процесса
  •     4.5.7. Метод согласования результатов процесса с требованиями клиентов
  •     4.5.8. Метод интеграции процессов компании с процессами клиентов и поставщиков
  •     4.5.9. Семь простых инструментов качества — 7QC
  •     4.5.10. Метод причинно-следственного анализа
  •     4.5.11. Метод минимизации устной информации
  •     4.5.12. Метод стандартизации и улучшения форм сбора и передачи информации
  •     4.5.13. Метод организации точек контроля в бизнес-процессе
  •   4.6. Метод функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов (ФСА)
  •   4.7. Метод пооперационной калькуляции себестоимости (Activity Based Costing — ABC)
  • Глава 5. Технологии анализа и оптимизации оргструктуры. Повышение эффективности персонала и организационное планирование
  •   5.1. Типы оптимизации оргструктуры компании
  •   5.2. Первый тип оптимизации оргструктуры. Построение горизонтальных взаимодействий
  •     5.2.1. Способы распределения ответственности в оргструктуре
  •     5.2.2. Базовые варианты оргструктур
  •     5.2.3. Функциональные оргструктуры
  •     5.2.4. Дивизиональные оргструктуры
  •     5.2.5. Процессные оргструктуры
  •     5.2.6. Проектные оргструктуры
  •     5.2.7. Матричные оргструктуры
  •     5.2.8. Жесткая матричная оргструктура на примере проектной строительной компании
  •     5.2.9. Сбалансированная матричная оргструктура на примере торговой компании
  •     5.2.10. Слабая матричная оргструктура на примере производственной компании
  •     5.2.11. Линейные оргструктуры
  •     5.2.12. Смешанные оргструктуры
  •   5.3. Методы оптимизации горизонтальных взаимодействий в оргструктуре
  •     5.3.1. Эволюция оргструктур
  •     5.3.2. Переход от старой индустриальной к новой модели бизнеса
  •     5.3.3. Выбор типа специализации и конструирование оргструктур
  •     5.3.4. Методы оптимизации оргструктуры
  •     5.3.5. Метод устранения провисания ответственности в оргструктуре
  •     5.3.6. Метод разграничения ответственности в оргструктуре
  •     5.3.7. Пример анализа оргструктуры компании на основе матрицы ответственности
  •     5.3.8. Метод эффективного выполнения процессов в оргструктуре
  •     5.3.9. Метод единственной точки контакта или одного окна
  •     5.3.10. Метод повышения ценности и измеримости результатов работы подразделений
  •     5.3.11. Метод приведения в соответствие полномочий и ответственности в оргструктуре
  •     5.3.12. Метод уменьшения организационной фрагментарности
  •     5.3.13. Пример оптимизации оргструктуры и распределения ответственности на основе уменьшения организационной фрагментарности
  •   5.4. Второй тип оптимизации оргструктуры. Построение вертикальных взаимодействий
  •     5.4.1. Метод единоначалия
  •     5.4.2. Метод оптимизации масштаба управляемости
  •     5.4.3. Классификация оргструктур по масштабу управляемости
  •     5.4.4. Централизованные и децентрализованные структуры
  •     5.4.5. Метод сочетания централизации и децентрализации
  •   5.5. Третий тип оптимизации оргструктуры. Оптимизация взаимодействий с человеком
  •     5.5.1. Корпоративные и индивидуалистические организации
  •     5.5.2. Пример оптимизации организации на основе перехода от корпоративной формы к индивидуалистической
  •     5.5.3. Разработка ключевых показателей работы подразделений
  •     5.5.4. Разработка системы мотивации и оплаты труда на основе KPI
  •     5.5.5. Анализ и оптимизация численности персонала
  •   5.6. Четвертый тип оптимизации оргструктуры. Построение взаимодействий с внешней средой
  •     5.6.1. Бюрократические и адаптивные организации
  •     5.6.2. Регламентация деятельности в бюрократической организации
  •     5.6.3. Регламентация деятельности в адаптивной организации
  • Глава 6. Регламентация бизнес-процессов и оргструктуры. Контроль и повышение их эффективности
  •   6.1. Роль и назначение регламентирующих документов
  •   6.2. Процессные и структурные регламенты
  •   6.3. Процессные регламенты
  •     6.3.1. Положение о процессной системе управления компании
  •     6.3.2. Положения о бизнес-процессах
  •   6.4. Структурные регламенты
  •     6.4.1. Положение об организационной структуре компании
  •     6.4.2. Положения о структурных подразделениях
  •     6.4.3. Должностные инструкции персонала
  •   6.5. Построение эффективной системы регламентации в организации
  •     6.5.1. Структура системы регламентации
  •     6.5.2. Типовые проблемы регламентации в российских компаниях и способы их решения
  •     6.5.3. Применение технологий и программных продуктов бизнес— моделирования и для разработки и актуализации регламентов
  • Глава 7. Организация проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры. Практические приемы управления изменениями
  •   7.1. Критические факторы успеха оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры
  •   7.2. Организация проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры
  •     7.2.1. Этапы проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры
  •     7.2.2. Выбор процессов и показателей для улучшения
  •     7.2.3. Внедрение новых бизнес-процессов и их опытная эксплуатация
  •     7.2.4. Сроки проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры
  •     7.2.5. План проекта по оптимизации бизнес-процессов и оргструктуры
  •   7.3. Практические приемы управления изменениями
  •     7.3.1. Технология управления изменениями
  •     7.3.2. Типовые мероприятия по уменьшению сопротивлений
  •     7.3.3. Внутренний маркетинг и PR проекта изменений
  •   7.4. Построение системы управления бизнес-процессами на предприятии
  • Литература
  • О компании БИТЕК (Бизнес-инжиниринговые технологии)
  • Отзывы
  • *** Примечания ***